Wyższe kary dla firm za naruszenia wobec pracowników. Jakie zmiany planuje rząd?

Od 1,5 tys. do nawet 45 tys. zł będzie musiała zapłacić firma za zaleganie z pensją, nieudzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego czy niewydanie świadectwa pracy w terminie. Dziś widełki wynoszą od 1 tys. do 30 tys. zł. Takie zmiany przewiduje projekt nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, zaproponowany przez resort pracy (pisaliśmy o tym w DGP nr 166/2024).

– Pracownik już dziś jest mocno chroniony. Trudno dyskutować z argumentem, że w przypadku gdy pracodawca narusza przepisy, powinno się to spotykać z reakcją. Ale ustawodawca zdaje się zapominać, że stosunek pracy ma dwie strony. Prawo naruszają też pracownicy, a pracodawca pozostaje często bez możliwości pociągnięcia ich do odpowiedzialności – zauważa Joanna Torbé-Jacko, ekspertka BCC ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.

Przykładem może być porzucenie pracy. Bywa że pracodawca zainwestował w szkolenie pracownika, a ten po kilku dniach porzucił pracę bez słowa. Również w razie wyrządzenia szkody, naruszenia dobrego imienia firmy czy innych nadużyć możliwości po stronie pracodawcy są ograniczone.

PIP nie ukarze

Z kolei PIP może ukarać pracowników za fałszowanie dokumentów, a cudzoziemców dodatkowo za nielegalną pracę.

– Inspektorzy mają też prawo karać mandatami pracowników, którzy dopuścili się wykroczeń przeciwko prawom innych pracowników. Są to głównie osoby działające w imieniu pracodawcy, np. kierownicy działu kadr, inspektorzy bhp, członkowie zarządu. Za niektóre naruszenia kodeks pracy przewiduje w takich przypadkach grzywnę od 1 tys. do 30 tys. zł – tłumaczy adw. Piotr Bocianowski, ekspert rynku pracy.

Stosowanie kar wobec pracowników zasadniczo leży więc w gestii pracodawcy.

– Gdy rząd wprowadzi możliwość nakładania wyższych kar na pracodawców, proporcja odpowiedzialności ich i pracowników jeszcze bardziej się zaburzy. W innych krajach, np. w Niemczech czy we Francji, istnieje pewna równowaga w odpowiedzialności pracodawców i pracowników, choć z natury rzeczy odpowiedzialność pracodawcy za przestrzeganie przepisów prawa pracy jest szersza – zauważa dr Magdalena Zwolińska, partner w HR Legal Solutions, i podkreśla, że kary dla pracodawców w Polsce są znacznie surowsze i bardziej szczegółowo uregulowane niż te nakładane na pracowników.

– Nie uważam jednak, żeby wprowadzenie nowych sankcji, które miałyby być nakładane na pracowników przez PIP, było konieczne. Mogłoby to prowadzić do niepotrzebnego napięcia w stosunkach pracy. Zamiast tego lepiej wzmocnić odpowiedzialność wewnątrz firm, np. przez ulepszenie procedur i większe zaangażowanie pracodawcy w egzekwowanie firmowych zasad – twierdzi Magdalena Zwolińska.

Eksperci podkreślają też, że to nie wysokość kary, ale poczucie, że jest ona nieuchronna, ma kluczowe znaczenie. I w tym kierunku, ich zdaniem, powinny iść zmiany. Mogłyby też polegać na zwiększeniu wydolności organów i zaopatrzeniu ich w dodatkowe narzędzia do skutecznej kontroli.

– Ścigamy za małe przewinienia, a duże pozostają bezkarne. Dziś nikt poważnie nadużywający prawa nie boi się PIP, a tak nie powinno być – mówi Joanna Torbé-Jacko.

Pracodawcy apelują nie tylko o zmiany w kodeksie pracy, lecz także o całkowitą zmianę w systemie sankcji. Czyli zarówno w zakresie wykroczeń, jak i przestępstw.

Zdaniem pracodawców zwiększona powinna być odpowiedzialność porządkowa i odszkodowawcza pracowników. Ponadto należy wprowadzić szybką ścieżkę dochodzenia przez nich roszczeń oraz odwoławczą. Dziś, jak mówią, sprawy dotyczące kar porządkowych trwają nawet po 6–7 lat.

Obecnie kary pieniężne można na pracownika nałożyć tylko za nieprzestrzeganie przez niego przepisów bhp lub przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia i stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości.

– Pracodawca powinien móc je stosować też wtedy, gdy dochodzi do naruszenia organizacji i porządku pracy albo nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, za co dziś grozi tylko upomnienie i nagana. A takich przypadków jest coraz więcej – wylicza Joanna Torbé-Jacko.

Jeśli chodzi natomiast o zaostrzenie odpowiedzialności odszkodowawczej, to zdaniem pracodawców trzeba rozszerzyć jej zakres. Dzisiaj pracownik odpowiada wobec pracodawcy tylko za zawinione wyrządzenie szkody i jego odpowiedzialność jest limitowana do kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia. Tylko w razie umyślnego popełnienia szkody można dochodzić więcej, a to zdarza się rzadko.

Szybka ścieżka

Zdaniem Joanny Torbé-Jacko powinna być też wprowadzona szybka ścieżka dochodzenia roszczeń i odwoławcza. Dziś bowiem mało który pracodawca wytacza pracownikowi sprawę za szkody, jeśli zostały wyrządzone z jego winy, umyślnie. Wie, że uwikła się w ten sposób w wieloletni proces, który ostatecznie będzie droższy niż uzyskane odszkodowanie. Pracodawca powinien mieć możliwość potrącania odszkodowania z wynagrodzenia.

– Jeśli chodzi o kodeks wykroczeń, to nadszedł czas na poszerzenie katalogu czynów, za które na pracownika można nałożyć mandat. Powinno to być możliwe w przypadku złamania zasad bhp, jeśli zagroziło ono zdrowiu i życiu innych osób. Podobna kara powinna obowiązywać za porzucenie pracy – zaznacza ekspertka.

Według adw. Piotra Bocianowskiego jest też potrzeba uproszczenia przepisów.

– Problemem nie jest brak uprawnień, ale trudność ze stosowaniem ich w praktyce. Często pracodawcy robią to w sposób nieprawidłowy – mówi i podaje przykład kar porządkowych, które nie mogą być zastosowane po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Przeciwniczką zaostrzania kar jest Agnieszka Łakomska z Instytutu Emerytalnego. Ważniejsze, jej zdaniem, są właściwa rekrutacja pracowników, ich przeszkalanie, jasno określone wymagania, stosowne regulaminy, dobra organizacja pracy i właściwy nadzór ze strony przełożonych.

– Nie sądzę, aby samo zwiększenie represyjności doprowadziło do zmniejszenia liczby niepożądanych zachowań pracowników. Być może należałoby unowocześnić niektóre zapisy tak, aby dostosować je do nowej rzeczywistości. Przykładem może być chociażby kwestia skutecznego kontrolowania pracownika świadczącego pracę zdalną – uzupełnia.

DGP poprosił o komentarz w tej sprawie resort pracy. Do czasu zamknięcia wydania nie otrzymaliśmy jednak odpowiedzi. ©℗