Nowy kodeks pracy po 50 latach? Nie ma ani klimatu, ani odwagi [DEBATA DGP]

26 czerwca 1974 r. uchwalono obowiązującą do dziś ustawę kodyfikującą indywidualne prawo pracy. I pracodawcy, i związkowcy pozytywnie oceniają jej oddziaływanie na rynek pracy. Choć ich opinie różnią się co do tego, czy kodeks tworzyć od nowa, to dostrzegają oni potrzebę kolejnych nowelizacji, które powinny objąć m.in. kwestie mobbingu czy przemocy w pracy.

Od wielu lat mówi się o potrzebie uchwalenia nowego kodeksu pracy, który lepiej przystawałby do obecnej rzeczywistości gospodarczej i potrzeb rynku pracy.

Dwukrotnie zadanie stworzenia kompleksowych rozwiązań w obszarze prawa pracy otrzymała Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy, lecz jej prace – mimo przedstawienia projektów kodeksów indywidualnego i zbiorowego prawa pracy – nie zakończyły się pozytywnym rezultatem. Okazało się, że napisanie nowego k.p., prostego i zrozumiałego dla odbiorców, jest zadaniem niezwykle trudnym.

Pamiętając o fiasku prac komisji kodyfikacyjnych, uważam, że trzeba jednak podjąć kompleksowe i racjonalne działania w kierunku opracowania nowego kodeksu pracy.

Dalsze „łatanie” k.p. kolejnymi nowelizacjami i wielokrotne jego poprawianie bardzo utrudniają sprawne poruszanie się po nim, a także prowadzą do poważnych wątpliwości interpretacyjnych. Problemem jest również to, że wiele rozwiązań z zakresu zarówno indywidualnego, jak i zbiorowego prawa pracy znajduje się w odrębnych ustawach.

To wszystko prowadzi do tego, że nawet osoby zawodowo zajmujące się prawem pracy mają trudności w dotarciu do odpowiednich przepisów i dokonaniu ich prawidłowej interpretacji. Problemy potęguje także tempo zmian k.p., zwłaszcza w rekordowym pod tym względem 2023 r.

Uważam jednak, że w przyszłych pracach nad stworzeniem nowoczesnego i dobrego kodeksu pracy należy uwzględnić wiele obecnych rozwiązań kodeksowych, które sprawdziły się w praktyce.

Wydaje mi się, że nie ma jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie. Z jednej strony widzimy, że część rozwiązań w kodeksie pracy powstawała w innych warunkach gospodarczych, dla innego typu przedsiębiorstw i nie jest dostosowana do dzisiejszych warunków, gdy duże przedsiębiorstwa stanowią mniej niż 1 proc. ogółu przedsiębiorstw. Z drugiej jednak strony kodeks pracy jest pewnym standardem, z którego pracownicy nie powinni i nie chcieliby rezygnować.

Myślę, że na początek dobrze byłoby rozpocząć jakąś bardziej sformalizowaną dyskusję o tym, jakiego prawa pracy potrzebujemy, co chcemy chronić, jaką wartość ma dla nas praca, co potrzebujemy regulować. A w ogóle co uznajemy za pracę wymagającą skodyfikowania, ponieważ zmieniło się to w ciągu ostatnich 50 lat. I taka dyskusja będzie niezmiernie trudna w związku z różnymi oczekiwaniami wszystkich interesariuszy pracy. Praca nie jest towarem, jak chciałoby wierzyć wielu guru liberalnej gospodarki, i trzeba zastanowić się najpierw, co jest dla nas wartością pracy, a potem nad tym, jak zbudować system odpowiadający współczesności. Choć nie ma oczywiście gwarancji, że nasi następcy tego nie podważą, ale znowu – jest to historycznie uzasadnione.

Przypomnę najpierw, że kodeks pracy w 2023 r. został dwukrotnie znowelizowany. Zostały do niego wprowadzone praca zdalna w miejsce telepracy oraz kontrola trzeźwości i na obecność środków działających podobnie do alkoholu. Ponadto implementowano do k.p. dwie dyrektywy unijne: 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE. W ten sposób wprowadzono wiele nowych rozwiązań, których do momentu nowelizacji nie było w k.p. W mojej ocenie to jest właściwa droga. Zamiast rewolucji w postaci nowego kodeksu pracy wystarczy bowiem wprowadzać istotne zmiany, które będą modyfikować dotychczasowe regulacje k.p. bądź zastępować je nowymi rozwiązaniami, bardziej dostosowanymi do obecnych realiów. Osobiście uważam też, że prawo zawsze będzie w tyle za zmianami zachodzącymi w stosunkach społeczno-gospodarczych. Zatem nowy k.p. może się okazać, dosłownie za 5 minut, przestarzały i niedostosowany do nowych warunków obrotu gospodarczego. Dlatego jestem zwolennikiem tego, aby nie pracować nad całościową zmianą k.p., tylko stopniowo dokonywać w nim zmian, uwzględniając przy tym stanowiska praktyków i specjalistów ds. prawa pracy.

Obecnie nie ma Polsce ani klimatu, ani zasobów personalnych, aby wykonać tak wielkie zadanie, jakim jest napisanie nowego kodeksu. Dowodem na to jest bardzo niska jakość wszystkich dużych nowelizacji k.p., być może z pewnym wyjątkiem dla pracy zdalnej. Poza tym napisanie nowego kodeksu wymagałoby odwagi politycznej, której nie ma. Nie mam przy tym na myśli jedynie odwagi polityków, lecz także prawników, którzy mieliby ten kodeks pisać. Czyli: stopniowa nowelizacja k.p. – jak najbardziej. Nowy kodeks – raczej nie.

Moim zdaniem nie jest to dobry moment, żeby uchwalać nowy k.p. Ostatnio pojawiły się liczne nowe przepisy, które wymagały od pracodawców dostosowania się do nowych rozwiązań, w tym przyjmowania na siebie dodatkowych obowiązków i dokonywania zmian organizacyjnych. Mam tu na myśli regulacje, które wskazywali też przedmówcy, tj. te dotyczące pracy zdalnej oraz implementacji dyrektyw w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE oraz work-life balance. Te zmiany obejmowały wiele zagadnień, które nie były wolne od wątpliwości interpretacyjnych – od modyfikacji umów na okres próbny i czas określony, przez nowe urlopy i zwolnienia od pracy, po ułatwienia w godzeniu sfery zawodowej z rodzicielstwem. Obecnie są planowane kolejne zmiany w prawie pracy, jak chociażby wdrożenie dyrektywy 2022/2041 o adekwatnych wynagrodzeniach minimalnych w UE. W obliczu tylu zmian trudno oczekiwać, aby pracodawcy chętnie przyjęli kompleksowo zreformowany k.p. Jednym z postulatów, które są systematycznie powtarzane przez pracodawców, jest stabilne prawo pozwalające na spokojne prowadzenie działalności biznesowej. W przeciwnym razie pojawiają się problemy ekonomiczne i organizacyjne. Gdyby jednak została podjęta decyzja o uchwaleniu nowego k.p., to powinna ona oznaczać odpowiednio wczesne rozpoczęcie konsultacji i przygotowanie partnerów społecznych do nowej rzeczywistości prawnej, zbadanie ich potrzeb i możliwości, analizę szans i zagrożeń. Chodzi bowiem o to, żeby prawo służyło obywatelom, a nie na odwrót.

Szczerze mówiąc, cała konstrukcja k.p. jest archaiczna, oddaje nowoczesność lat 60. i 70. poprzedniego wieku. Nie twierdzę jednak, że to jest złe. Wręcz przeciwnie – uważam, że to bardzo wysoki standard, choć wielokrotnie korygowany, przez co utracił nieco ze swojej spójności. Ale jednak wciąż trwa, bo proszę zwrócić uwagę, że mimo podejmowanych wysiłków ani jednej, ani drugiej komisji kodyfikacyjnej nie udało się tego standardu zmienić. Co więcej, wszelkie zmiany na niekorzyść pracowników spotykały się z przepotężnymi falami krytyki, co z kolei powodowało wycofywanie się ze zmian i zamykanie dyskusji o tym, czego nam potrzeba.

Widzimy, że pojawia się mnóstwo nowych problemów do rozwiązania, a kodeks sobie trochę z nimi nie radzi. Trochę to tak wygląda – by użyć technicznej metafory – jakbyśmy próbowali do ZX Spectrum (komputer domowy z 1982 r. – red.) podłączyć pendrive i przetwarzać dane. Powstaje mnóstwo nowych sektorów, nowych form zatrudnienia i usiłujemy je wtłoczyć w stare wzorce, a nie zawsze da się to zrobić. Spójrzmy na sportowców czy influencerów. Są całe rzesze tych pierwszych, którzy wykonują niezmiernie ciężką pracę, dość szybko przestają pracować, a potem muszą jakoś dalej sobie radzić, przy czym znakomita większość nie jest gwiazdami. Ci drudzy – mimo że starają się być „niezależnymi twórcami” –wykonują pracę zgodnie z wytycznymi swoich kontrahentów, więc trudno im przypisać właśnie ową niezależność.

Ja natomiast nie jestem przekonany, że jakiekolwiek obowiązujące przepisy mają komunistyczny rodowód. Czy nam się to podoba, czy nie, prawo pracy jest ze swej istoty lewicowe. Dlatego wiele przepisów przyznaje pracownikom uprawnienia nie za pracę, ale z powodu potrzeb uznanych przez prawo za usprawiedliwione. Ze smutkiem dodam, że regulacje prawne z czasów komuny są znacznie wyższej jakości niż obecne. Jakość prawna k.p. drastycznie spada, począwszy od 1996 r. Dla przykładu pojęcie pracodawcy jest używane w czterech lub pięciu różnych znaczeniach. Z kolei wdrożenie dyrektyw unijnych w 2023 r. jest bardziej niż nieudane.

Kodeks pracy był na przestrzeni lat ciągle nowelizowany, żeby wyeliminować archaiczne rozwiązania i dostosować go do zmieniającej się rzeczywistości. W wielu przypadkach udało się nadać przepisom pożądany kształt, uwzględniający reguły gospodarki wolnorynkowej. Jednak były pomijane zapisy w dziale 1 k.p., normujące chociażby pojęcie pracodawcy i jego złożoność, czy podstawowe zasady prawa pracy, np. zaspokajanie socjalnych i bytowych potrzeb, o czym mowa w art. 16 k.p. i w powiązanej z nim ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Innym przykładem jest dział 11 k.p., normujący układy zbiorowe pracy, będące specyficznym źródłem prawa pracy. Chociaż ta część przepisów była nowelizowana, to wciąż nie zawiera odpowiednich zachęt dla pracodawców, aby chcieli zawierać układy. Problematyczne są procedury ich zawierania oraz rejestrowania, jak również wystąpienia z układów, bezterminowość ich obowiązywania.

Jeśli miałbym wskazać takie zapisy w k.p., które są martwe, to bez wątpienia byłyby to te poświęcone postępowaniom pojednawczym. Celem takich postępowań jest polubowne załatwianie sporów o roszczenia pracowników. Nigdy nie spotkałem się z postępowaniem pojednawczym w zakładzie pracy. Pracownicy nie żądają takich postępowań, bo – po pierwsze – nie wiedzą o nich, a po drugie – i tak nie wierzą w to, że mogą one odnieść pożądany przez nich skutek. To czyni zapisy k.p. poświęcone tej instytucji zupełnie niedziałającymi.

Poza tym warto byłoby się zastanowić, czy nie należałoby odbiurokratyzować kodeksu. Coraz częściej mam wątpliwości, czy pracodawca powinien przechowywać tyle dokumentów związanych z zatrudnianiem pracowników, czy opasłe tomy akt osobowych są naprawdę potrzebne. Czy one rzeczywiście poprawiają sytuację pracownika i czynią jego zatrudnienie lepszym i pewniejszym. Myślę, że warto podjąć dyskusję na ten temat i rozważyć ewentualne zmiany. Tak jak zmiany dotyczące szerszego dopuszczenia w k.p. formy dokumentowej w miejsce pisemnej – po to, aby stronom stosunku pracy było prościej, szybciej i wygodniej funkcjonować w życiu codziennym.

Do grona przepisów niefunkcjonalnych ja również zaliczyłbym regulację dotyczącą komisji pojednawczych. Postępowanie pojednawcze jest najprostszą i chyba najbardziej przyjazną drogą do polubownego załatwienia sporu u pracodawcy, lecz niestety w praktyce te przepisy nie funkcjonują.

Uważam też, że trzeba mieć na uwadze to, że k.p. powstał w zupełnie innej rzeczywistości społeczno-gospodarczej i od chwili wejścia w życie regulował stosunki pracy w państwie socjalistycznym. Jednak mimo zupełnej odmienności warunków w chwili swego powstania przetrwał wielkie przełomy w naszym kraju oraz transformacje ustrojowe i gospodarcze. W efekcie dziś absolutnie nie można powiedzieć, że jest przestarzały czy archaiczny. Należy pamiętać, że ulegał nieustannym zmianom w drodze wielu nowelizacji, które tak naprawdę spowodowały, że dzisiaj niewiele już pozostało z jego pierwotnego kształtu, nadanego przez ustawodawcę w 1974 r.

Nie widzę naglącej potrzeby zmian w kodeksie pracy, co nie znaczy, że nie ma w nim niczego do naprawienia. Pomijam oczywiście konkretne wpadki ustawodawcy, takie jak choćby tzw. siła wyższa. Jeśli już, to za ważną uznałbym korektę definicji stosunku pracy tak, aby ograniczyć patologię tzw. umów cywilnych w zatrudnieniu. Natomiast widzę pilną potrzebę zmodyfikowania przepisów kodeksu postępowania cywilnego w zakresie zabezpieczeń roszczeń pracowniczych. W moim przekonaniu rażąco naruszają one konstytucję. Sam k.p. należałoby natomiast przynajmniej uporządkować oraz wprowadzić doń wiele uproszczeń dla mikropracodawców. Kodeks narzuca bowiem liczne i nieproporcjonalne obowiązki biurokratyczne. Należałoby także zwiększyć zakres dopuszczalnej modyfikacji regulacji kodeksowych przez porozumienia zbiorowe. Należy się też ponownie przyjrzeć implementacji dyrektyw unijnych i dokonać kilkunastu korekt.

Trudno jednoznacznie stwierdzić, czy istnieją obecnie pilne potrzeby dotyczące zmian w k.p. Ważna jest jednak modyfikacja niektórych przepisów, aby były one bardziej elastyczne, atrakcyjniejsze dla obu stron zatrudnienia oraz zaspokajały potrzeby rynku pracy. Pracodawcy oczekują zmniejszenia skali obciążeń przez przeniesienie na ZUS płatności za czas zwolnienia lekarskiego. Celem modyfikacji art. 92 k.p. jest zmniejszenie kosztów pracodawców z tytułu opłacania z własnych środków finansowych absencji chorobowych pracowników. Dodatkowym efektem może być ograniczenie skali fikcyjnych zwolnień lekarskich, albowiem ZUS dysponuje odpowiednim zapleczem kontrolnym, a dzięki elektronizacji może na bieżąco reagować na wszelkie pojawiające się nieprawidłowości. Innym przykładem jest art. 39 k.p., regulujący okres ochrony przedemerytalnej, który jest wskazywany przez pracodawców jako istotna bariera dla aktywności zawodowej osób 50+. Pracodawcy w obliczu dużej niepewności oraz rosnących kosztów obawiają się zatrudniać pracowników, których nie będą mogli zwolnić w razie ewentualnych problemów. W takiej sytuacji regulacja mająca zapewniać stabilność działa przeciwko samym zainteresowanym, uniemożliwiając im podjęcie lub pozostanie w pracy, kiedy zbliżają się do wieku przedemerytalnego bądź już w nim są. Z tego powodu ważne jest uelastycznienie obecnej normy ochronnej – jednak nie przez automatyczne skrócenie czteroletniego okresu, lecz dzięki wprowadzeniu pewnych wyjątków od obowiązującej reguły z jednoczesnym przyjęciem rozwiązań zabezpieczających interesy pracowników, żeby nie zagrażało im bezrobocie. Bo nie o to chodzi, aby pozwolić na zwalnianie tej szczególnej grupy pracujących.

Z pewnością przeglądu wymagają również przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę przez pracodawcę, budzące duże wątpliwości w praktyce, które doprowadziły do powstania bardzo bogatego i zróżnicowanego orzecznictwa sądowego, jak chociażby w sprawie rozumienia uzasadnionej przyczyny zwolnienia z pracy. Należy też rozważyć przejrzenie przepisów o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych pracowników, mimo że w 2010 r. nastąpiła w nich gruntowna zmiana.

Należałoby się wreszcie zająć działem 6 k.p., a więc czasem pracy. Jego przepisy wywołują chyba najwięcej problemów interpretacyjnych i sytuacji konfliktowych. Wiele kwestii, takich jak: rozliczanie czasu pracy, nadgodziny i sposób ich rekompensaty czy też zasady pracy w poszczególnych systemach i rozkładach czasu pracy, to ogromne wyzwanie nie tylko dla osób pracujących w HR.

Z uwagi na sytuację na rynku pracy należałoby także wprowadzić do k.p. domniemanie istnienia stosunku pracy. Z pewnością taka regulacja byłaby pomocna w walce z nadużywaniem zatrudnienia opartego na prawie cywilnym.

Ponadto należy się zająć prawem pracownika do odłączenia się, czyli prawem do bycia offline. Wielu pracowników skarży się, że w ich pracy nastąpiło zatarcie się granicy pomiędzy czasem pracy a czasem wolnym. Rozwój pracy zdalnej oraz rosnące znaczenie technologii cyfrowych w znaczny sposób zmieniły środowisko pracy i stworzyły kulturę zawsze dostępnego pracownika. Powinna się zatem pojawić w k.p. wyraźna zasada, zgodnie z którą pracodawca poza czasem pracy pracownika nie może się z nim kontaktować w jakiejkolwiek formie, tj. SMS-owo, e-mailowo czy telefonicznie. Mimo że mamy regulacje stanowiące o czasie pracy, w szczególności dotyczące norm, wymiaru i rozkładu czasu pracy czy okresów wypoczynku, w celu lepszego zabezpieczenia pracownika oraz realizacji zasady work-life balance, istnieje konieczność wyodrębnienia tego prawa.

Poza tym w sytuacji nadużywania umów cywilno prawnych i samozatrudnienia uważam, że zakres podmiotowy k.p. powinien zostać poszerzony o osoby wykonujące pracę zarobkową na innej podstawie niż umowa o pracę. Setki tysięcy osób wykonujących taką pracę nie mogą korzystać z wielu rozwiązań zawartych w k.p. wyłącznie ze względu na formę świadczonej pracy. Uważam, że obecne rozwiązania w tym obszarze, wprowadzone do kodeksu wiele lat temu, są dalece niedostosowane do sytuacji na rynku pracy.

Jak już wspominałem, k.p. ciągle ewoluuje. Warto wskazać choćby projektowany art. 3021 k.p., wprowadzający do kodeksu wliczanie okresów zatrudnienia niepracowniczego do stażu pracy, czy projekt ustawy o układach zbiorowych pracy, w związku z którą z k.p. zostanie wykreślony dział 11. Te zmiany k.p. następują i są bardzo dynamiczne. Mimo to uważam za niezbędne poprawienie definicji mobbingu, która jest po prostu źle napisana. Powszechnie uznaje się, że pozbawia ona pracownika możliwości dochodzenia roszczeń z tego tytułu. Ale też w mojej ocenie sama zmiana definicji na bardziej przyjazną dla pracownika będzie niewystarczająca. Trzeba bowiem wprowadzić obowiązek opracowania procedury antymobbingowej przez pracodawcę oraz rozszerzyć program szkoleń z zakresu bhp o zagadnienia związane z mobbingiem jako obligatoryjny element programu tych szkoleń. Poza tym rozważenia wymagałoby wprowadzenie regulacji uznającej brak procedury antymobbingowej za wykroczenie.

Niezmiernie ważne, ale i trudne będzie też uporządkowanie form czynności prawnych zapisanych w k.p. Mamy w tym zakresie duży chaos. Raz mamy formę pisemną, innym razem z kolei k.p. wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności, by potem posługiwać się formą „na piśmie”. Ponadto jeszcze bardziej kłopotliwe jest to, że k.p. odwołuje się raz do postaci pisemnej lub postaci elektronicznej, a raz do formy pisemnej lub elektronicznej. Uporządkowanie tych form wydaje się najważniejszym zadaniem stojącym przed ustawodawcą.

Kodeks wymaga zmiany, bo świat zmienia się dynamicznie, zmienia się rynek pracy, oczekiwania wobec pracy, a także to, co nazywamy pracą. To naturalny proces.

Nawiązując do tego, o czym wspomniał już mój przedmówca, uważam, że trzeba się zastanowić na nowo, kto jest pracownikiem, jaka jest treść podporządkowania pracowniczego, bo jeśli wziąć pod uwagę pochodzenie tej instytucji, to na pewno nie chcemy mieć jej w takiej formie, w jakiej mamy. Rozwinął się nam bowiem sektor zatrudnienia cywilnoprawnego i w sumie funkcjonuje równolegle do zatrudnienia prawnopracowniczego, co moim zdaniem jest niedopuszczalne. Szczególnie jeżeli pracę na umowach cywilnoprawnych wykonują osoby młode, do 26. roku życia. Wspieramy konkurencyjność danego przedsięwzięcia brakiem zabezpieczenia dla tych ludzi w przyszłości. To nie ma niczego wspólnego z koncepcją zrównoważonego rozwoju i budowaniem warunków godnej pracy. Więc to chyba nie powinno tak wyglądać. I to chyba – choć nie jest związane bezpośrednio z kodeksem – wymaga najpilniejszej zmiany. Możemy iść w kierunku jednolitej umowy o pracę, czyli umowy, która nie różnicuje podstaw zatrudnienia i daje takie same prawa wszystkim podmiotom świadczącym pracę.

Zmiany wymagają również: konstrukcja odpowiedzialności stron stosunku pracy, czasu pracy, zwłaszcza nadgodzin, oraz przepisy regulujące źródła prawa pracy oraz prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Modyfikacji powinny ulec także przepisy dotyczące dyskryminacji i mobbingu. Przydałoby się również przejrzeć przepisy rodzicielskie, bo niejednokrotnie wyziera z nich podstawa aksjologiczna oparta na przekonaniu, że to kobieta odpowiada za opiekę nad dzieckiem – mimo wielu pozytywnych zmian w ostatnich latach.

Nie mamy też przepisów dotyczących przemocy w pracy – choć oczywiście mobbing jest formą przemocy – a powinny zostać wprowadzone. Zmienia nam się klimat i to też powinno znaleźć odzwierciedlenie w przepisach o pracy. Nie widzimy również w prawie pracy praw opiekunów osób starszych. Mówi się wprawdzie dużo o starzeniu się społeczeństwa i o wzmożonych potrzebach opiekuńczych, lecz k.p. właściwie tylko szczątkowo przyznaje uprawnienia np. do urlopu opiekuńczego. Natomiast pozwala na zwolnienie pracownika, który nie ma wyjścia i podejmuje się opieki nad osobą starszą, już właściwie po miesiącu. Niektórych może dziwić, że są to kwestie związane z prawem pracy – ale tak, zdecydowanie są. Świetnie radzimy sobie z przepisami, które da się zamknąć w matematyczne wzory, ale trochę trudniej przychodzi nam regulować to, co wpływa na zaangażowanie i zadowolenie pracownika, zgodnie z coraz bardziej przebijającymi się koncepcjami work-life balance. To jest trudniejsze, ponieważ dotyczy sfery emocji, a więc niemierzalnej. Ale to jest chyba jeden z kierunków rozwoju prawa pracy.

Kodeks pracy z pewnością dobrze się sprawdził w okresie 50 lat swojego dotychczasowego istnienia. Uregulował stosunki pracy i zapewnił pracownikom bezpieczeństwo oraz zagwarantował pewne minimum praw, ale i obowiązków. Uważam, że k.p. nie tylko chroni pracownika jako stronę słabszą stosunku pracy przed niepożądanymi zachowaniami ze strony pracodawcy, takimi jak: molestowanie, mobbing czy dyskryminacja, lecz także gwarantuje prawo do wypoczynku w postaci urlopu wypoczynkowego czy też dni wolnych z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Poza tym k.p. czuwa nad tym, aby pracownik miał zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Przy czym pracodawca jest zobowiązany zapewnić takie warunki pracy również osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (np. prowadzącym na własny rachunek działalność gospodarczą). Obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków obejmuje także studentów i uczniów przebywających na terenie pracodawcy, a także inne osoby, niebiorące udziału w procesie pracy. W świetle powyższego wydaje się, że kodeks pracy zabezpiecza interes pracownika i chroni go wobec silniejszej pozycji pracodawcy. Przy czym k.p., starając się zachować równowagę w stosunku pracy, poza nałożeniem obowiązków daje pracodawcy wiele praw. Choćby prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Ale też prawo do niewypłacenia wynagrodzenia za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług. W związku z tym w mojej ocenie k.p. spełnił swoje zadanie i okazał się dobrze przygotowanym aktem prawnym, mającym na celu zachowanie równowagi w relacjach między pracodawcą a pracownikiem.

Moim zdaniem k.p. jak najbardziej spełnił i spełnia swoje zadanie. Wyznaczył pewien standard cywilizacyjny, z którego nie powinniśmy rezygnować. Jest to standard, który nie może być rozumiany i kalkulowany przez perspektywę spięcia się jednorocznego budżetu. I tutaj właśnie jest to sedno sprawy, zgodne zresztą z obecnym podejściem ESG (ang. Environmental, Social and Corporate Governance, czyli środowisko, społeczna odpowiedzialność i ład korporacyjny) – jak przekonać wszystkich interesariuszy, że godna praca to w perspektywie długoterminowej interes nas wszystkich.

W mojej ocenie nie należy bezrefleksyjnie krytykować k.p., ponieważ był on tyle razy zmieniany i udoskonalany w okresie transformacji systemowej, że znaczna część przepisów spełnia swoją funkcję. Warto przywołać chociażby regulacje uelastyczniające czas pracy, pozwalające na stosowanie systemów i rozkładów czasu pracy stosownie do oczekiwań obu stron stosunku pracy. Innym przykładem pokazującym właściwy kierunek zmian są przepisy o kontroli trzeźwości czy o monitoringu, o które zabiegali w szczególności pracodawcy. Z kolei satysfakcjonujące dla pracowników powinny być rozwiązania dotyczące uprawnień rodzicielskich, ochrony wynagrodzenia za pracę, urlopów czy informowania o warunkach zatrudnienia. Należy jednak podkreślić, że pewne ograniczenia stwarza konieczność implementacji dyrektyw UE. Nie zawsze też są prawidłowo rozumiane specyfika prawa pracy i potrzeba jego dyferencjacji. Konieczna jest wyważona ingerencja w przepisy, żeby następowało umiejętne powiązanie ochrony pracowników z preferencjami dla pracodawców. We współczesnym świecie nasilającej się konkurencji, globalizacji i cyfryzacji konieczne jest przemyślane działanie, oparte na wnikliwej analizie skutków regulacji i rzetelnie prowadzonych konsultacjach z partnerami społecznymi.

W mojej ocenie k.p. przez 50 lat, a więc przez całą epokę na rynku pracy, dobrze spełniał swoje zadania. Jego wysoką jakość potwierdza również niemożność wypracowania nowego kodeksu pracy przez długie lata, nawet przez specjalnie do tego powołane komisje kodyfikacyjne. I jeżeli rozmowy i prace w obszarze stworzenia nowego kodeksu pracy będą się przedłużały, to nie znajdziemy się pod ścianą. Możemy bowiem dalej polegać na sprawdzonym, 50-letnim jubilacie.

Kodeks jest przede wszystkim niezbędny. Nie ma dla niego alternatywy. Należy oczywiście promować porozumienia zbiorowe, jednak przez wiele lat nie ma co liczyć na to, że one w sposób istotny zastąpią regulacje ustawowe. Ponadto zakres praw pracowniczych wynikających z międzynarodowych aktów dotyczących praw człowieka oraz przepisów unijnych jest tak znaczny, że w moim przekonaniu nie ma alternatywy dla prawa stanowionego przez państwo. Tym samym dylemat może być jedynie taki: czy jeden kodeks, czy wiele ustaw? Osobiście nie widzę jakiejkolwiek wartości w tym, żeby funkcjonowała znaczna liczba regulacji zamiast jednego kodeksu. Czy kodeks spełnił swoje zadanie? Nie. Na skutek modyfikacji definicji stosunku pracy stworzył przestrzeń dla wypracowania przez judykaturę zatrudnienia cywilnego. Choć bardziej jednak winiłbym judykaturę niż ustawodawcę. ©℗