Dyżur jako czas pracy: Na co zwraca uwagę TSUE?

Zasady pełnienia i rekompensowania dyżurów pracodawcy powinni uregulować w przepisach zakładowych. Tworząc je, warto zwrócić uwagę na orzecznictwo trybunału, które dostarcza wielu cennych wskazówek w tej kwestii.

Właściwe zakwalifikowanie dyżuru jako czasu pracy ma istotne znaczenie z punktu widzenia roszczeń pracowników oraz przestrzegania średniego tygodniowego czasu pracy. Aby uniknąć sporów dotyczących zasad rekompensowania dyżurów pozazakładowych stanowiących czas pracy, podczas których pracownik nie pracuje, pracodawcy powinni tę kwestię uregulować w wewnętrznych przepisach zakładowych. Wskazówek w tym zakresie dostarcza orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości UE odnoszące się do dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (dalej: dyrektywa). Akt ten definiuje czas pracy jako każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, w którym jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową, zaś okres odpoczynku jako każdy okres, który nie jest czasem pracy.

Ewolucja poglądów

Początkowo TSUE zajmował się kwestią kwalifikacji dyżuru w miejscu pracy. Trybunał potwierdził, że czas pracy odpowiadający dyżurom i pogotowiu w systemie fizycznej obecności pracowników w miejscu pracy mieści się w pojęciu czasu pracy, zaś okoliczność, że dyżur obejmuje okresy niewykonywania pracy, nie ma w tym kontekście znaczenia. Wskazał też, że decydującym czynnikiem dla uznania dyżuru za czas pracy jest to, że pracownik jest zmuszony przebywać fizycznie w miejscu określonym przez pracodawcę i pozostawać w jego dyspozycji, aby móc niezwłocznie świadczyć odpowiednie usługi, gdy zaistnieje taka potrzeba (wyrok z 25 listopada 2010 r. w sprawie Fuß, sygn. C-429/09). TSUE podkreślił, że kwalifikacja okresu obecności pracownika w miejscu pracy jako czasu pracy nie zależy od natężenia pracy pracownika, lecz jest pochodną obowiązku pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy (wyrok z 1 grudnia 2005 r. w sprawie Dellas, sygn. C-14/04).

Jednocześnie trybunał nie traktował dyżuru pozazakładowego – a zatem dyżuru, w trakcie którego pracownik musi być stale osiągalny dla pracodawcy, ale bez konieczności fizycznej obecności w miejscu pracy – jak czasu pracy, jeśli pracownik faktycznie nie wykonywał pracy. Argumentował, że pracownik pozostaje co prawda do dyspozycji pracodawcy, bowiem musi być osiągalny, ale jednocześnie może dysponować wolnym czasem i realizować własne interesy.

Pogląd trybunału w zakresie kwalifikacji dyżuru pozazakładowego z czasem ewoluował. W sprawie Matzak (wyrok z 21 lutego 2018 r., sygn. C-518/15) trybunał uznał, że okres dyżuru pełnionego pod telefonem przez pracownika w miejscu zamieszkania w połączeniu z obowiązkiem stawienia się na wezwanie pracodawcy w ciągu ośmiu minut należy traktować jak czas pracy. Trybunał wskazał, że obowiązek fizycznego przebywania w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę i pozostawania w dyspozycji oraz obowiązek stawienia się w miejscu pracy w ciągu ośmiu minut od wezwania siłą rzeczy obiektywnie ograniczają możliwość skupienia się przez pracownika na swoich sprawach.

W kolejnych orzeczeniach TSUE podkreślił, że pojęcie czasu pracy obejmuje wszystkie okresy dyżuru, w tym dyżuru pozazakładowego, w trakcie których nałożone na pracownika ograniczenia mają taki charakter, że obiektywnie i bardzo znacząco wpływają na jego zdolność do swobodnego zarządzania czasem podczas tych okresów.

Trybunał uściślił, że okres pełnienia dyżuru, podczas którego pracownik może, uwzględniając rozsądny czas przyznany mu na podjęcie czynności zawodowych, zaplanować swoje zajęcia natury osobistej i towarzyskiej, nie stanowi czasu pracy w rozumieniu dyrektywy. Natomiast czasem pracy w rozumieniu dyrektywy są okresy dyżuru, w tym dyżuru pozazakładowego, w trakcie których nałożone na pracownika ograniczenia mają taki charakter, że obiektywnie i bardzo znacząco wpływają na jego zdolność do swobodnego zarządzania czasem. Zgodnie z orzecznictwem trybunału okres dyżuru, podczas którego narzucony pracownikowi czas na dotarcie do pracy jest ograniczony do kilku minut, należy co do zasady traktować w całości jak czas pracy w rozumieniu dyrektywy, ponieważ w takim wypadku pracownik jest w praktyce silnie zniechęcony do planowania jakiejkolwiek, nawet krótkotrwałej aktywności w czasie wolnym (wyrok z 9 marca 2021 r. w sprawie Radiotelevizija Slovenija, sygn. C-344/19).

Istotna jest także średnia częstotliwość rzeczywistego świadczenia pracy przez pracownika w trakcie każdego z okresów pełnienia dyżuru, o ile może ona zostać oszacowana obiektywnie. Jeżeli bowiem pracownik jest zazwyczaj często wzywany do świadczenia pracy w trakcie dyżuru, które to świadczenie pracy generalnie nie jest krótkotrwałe, to całość tych okresów stanowi co do zasady czas pracy w rozumieniu dyrektywy.

Przy ocenie ograniczeń nałożonych na pracownika należy również wziąć pod uwagę ułatwienia przyznane pracownikowi w trakcie dyżuru. Takie ułatwienia stanowią przykładowo mieszkanie służbowe udostępnione pracownikowi przez pracodawcę, znajdujące się w miejscu pracy lub w jego bezpośrednim sąsiedztwie, udostępnienie pracownikowi pojazdu służbowego bądź możliwość udzielania przez pracownika odpowiedzi na wezwania pracodawcy bez opuszczania miejsca, w którym się znajduje (wyrok z 9 marca 2021 r. w sprawie Stadt Offenbach, sygn. C-580/19).

Trybunał uściślił, że do celów oceny, czy okres dyżuru stanowi czas pracy, można brać pod uwagę jedynie ograniczenia nałożone na pracownika, czy to na mocy przepisów danego państwa członkowskiego, czy na podstawie układu zbiorowego, czy przez jego pracodawcę na podstawie m.in. umowy o pracę, regulaminu pracy czy systemu podziału dyżurów między pracownikami. Natomiast nie uwzględnia się trudności organizacyjnych, jakie może stwarzać dla pracownika okres dyżuru, a które są konsekwencją czynników naturalnych lub swobodnego wyboru pracownika. Bez znaczenia jest zatem znaczna odległość dzieląca miejsce zamieszkania pracownika od miejsca, do którego powinien być w stanie dotrzeć w określonym czasie w trakcie dyżuru, jeżeli miejscem tym jest jego zwykłe miejsce pracy. Również nieistotne są ograniczone możliwości spędzania czasu wolnego na obszarze, z którego pracownik w praktyce nie może się oddalić w trakcie dyżuru pozazakładowego, oraz trudna dostępność miejsca pracy.

Trybunał podkreślił, że jeżeli miejsce pracy obejmuje mieszkanie pracownika, to okoliczność, że podczas dyżuru pracownik jest zobowiązany pozostawać w miejscu pracy, aby w razie potrzeby być do dyspozycji pracodawcy, nie wystarcza do zakwalifikowania tego okresu jako czasu pracy. W tym wypadku nałożony na pracownika zakaz opuszczania miejsca pracy niekoniecznie oznacza, że musi on pozostawać z dala od swojej rodziny i otoczenia społecznego.

Swoboda rozstrzygnięcia

Przenosząc rozważania trybunału na grunt regulacji kodeksu pracy, należy stwierdzić, że art. 1515 par. 2 k.p., w świetle którego czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy, jest niezgodny z przepisami dyrektywy oraz z orzecznictwem TSUE. Dla pracodawców z orzecznictwa trybunału wynikają praktyczne wnioski. Przede wszystkim muszą oni każdorazowo ocenić, biorąc pod uwagę w szczególności kryteria wskazane przez trybunał, czy ograniczenia, jakim podlegają pracownicy w trakcie dyżuru, mają taką intensywność, że obiektywnie i bardzo znacząco wpływają na ich zdolność do swobodnego zarządzania w okresie dyżuru czasem, w którym nie jest wymagane świadczenie przez nich pracy, oraz do poświęcania się wówczas prywatnym sprawom. Jeśli taka intensywność zostanie potwierdzona, pracodawcy muszą taki dyżur pozazakładowy w całości traktować jak czas pracy i odpowiednio rekompensować. Aby uniknąć sporów dotyczących zasad rekompensowania dyżurów pozazakładowych stanowiących czas pracy, podczas których pracownik nie pracuje, pracodawcy powinni tę kwestię uregulować w wewnętrznych przepisach zakładowych. Zgodnie z orzecznictwem trybunału dyrektywa nie stoi na przeszkodzie decyzji pracodawcy, który dla celów wynagradzania z tytułu dyżuru uwzględnia w odmienny sposób okresy rzeczywistego świadczenia pracy oraz okresy, w których rzeczywista praca nie jest świadczona, nawet jeśli te okresy należy traktować w całości jak czas pracy w rozumieniu dyrektywy. ©℗