Kiedy pracodawca może odmówić pracy zdalnej?

Jakie rodzaje pracy zdalnej się wyróżnia?

Przepisy wyróżniają trzy podstawy wykonywania pracy zdalnej przez pracowników:

• na podstawie porozumienia pracodawcy z pracownikiem przed lub już w trakcie zatrudnienia,
• na podstawie wniosku pracowników uprzywilejowanych,
• na podstawie wniosku o elastyczną organizację pracy,
• okazjonalnie do 24 dni w roku.

Jak przepisy regulują odmowę pracy zdalnej?

W odniesieniu do pracy zdalnej wykonywanej na podstawie porozumienia pracodawcy z pracownikiem przed lub już w trakcie zatrudnienia nie ma wątpliwości co do możliwości odmowy przez pracodawcę pracy zdalnej. Pracodawca jest uprawniony do odrzucenia wniosku pracownika zawierającego prośbę o wykonywanie pracy w formie zdalnej.

Kodeks pracy określa pracowników uprzywilejowanych, w przypadku których pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej. Są to:

• pracownica w ciąży,
• pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,
• pracownik sprawujący opiekę na innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności,
• pracownik, o którym mowa w art. 142¹ pkt 2 i 3 Kodeksu pracy, a więc m.in. pracownik – rodzic dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach odrębnych.

W jakich sytuacjach pracodawca może odmówić wykonywania pracy zdalnej ww. pracownikom? Może to nastąpić, gdy:

• wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy,
• wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Są to jedyne dwa powody, na które pracodawca może powołać się przy braku akceptacji wniosku.

O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w terminie 7 dni roboczych od dnia jego złożenia.