Czy pracodawca powinien potwierdzić zmianę rodzaju umowy o pracę

Pracodawca zawarł z pracownikiem trzecią z kolei umowę na czas określony. Przekształca się ona z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony. Co to oznacza dla pracownika w praktyce? Czy pracownik powinien domagać się od pracodawcy potwierdzenia zmiany rodzaju umowy?

Zgodnie z art. 25¹ kodeksu pracy, gdy pracodawca i pracownik zawrą dwukrotnie umowę o pracę na czas określony, to zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony.

Odpowiadając na pytanie, czy w sytuacji gdy trzecia umowa terminowa przekształci się w umowę zawartą na czas nieokreślony, pracodawca powinien zmienić rodzaj umowy wiążącej go z pracownikiem, należy zauważyć, że określenie rodzaju umowy (np. na czas określony, nieokreślony, na czas próbny, na czas zastępstwa) jednym z podstawowych elementów umowy o pracę. Zatem jeśli dojdzie do przekształcenia umowy o pracę zawartej na czas określony w umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, to obowiązkiem pracodawcy jest dochowanie formy pisemnej - potwierdzającej zmianę jednego z elementów umowy. Gdy wbrew temu pracownik nie otrzyma takiego potwierdzenia, to jego prawem jest domaganie się potwierdzenia tego na piśmie. Potwierdzeniem takim może być nawet aneks do przekształconej umowy, w której strony potwierdzą, że dalsze świadczenie pracy będzie odbywało się na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony. Pogląd ten potwierdza art. 29 par. 4 k.p., który stanowi, że zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Ustawodawca nie wskazał, czy chodzi tutaj o zmianę, która nastąpiła z mocy samego prawa (tak będzie przy przekształceniu umowę zawartą na czas określony w umowę na czas nieokreślony) czy też z woli stron stosunku pracy. Natomiast wprost z art. 29 par. 1 k.p. wynika, że rodzaj umowy jest elementem umowy o pracę. Należy przy tym pamiętać, że umowa na czas próbny nie jest objęta treścią art. 25¹ k.p. Przepis ten nie może bowiem być interpretowany rozszerzająco na inne rodzaje umów terminowych. Podobnie w przypadku umowy zawartej na czas zastępstwa oraz umowy w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zdań realizowanych cyklicznie (art. 25¹ par. 3 k.p.) - nie podlegają one regulacji z art. 25¹ par. 1 k.p.

Zatem mimo że 25¹ par. 1 k.p. tworzy fikcję prawną zawarcia umowy na czas nieokreślony w sytuacji zawarcia trzeciej kolejnej umowy o pracę na czas określony, należy to potwierdzać na piśmie. Z punktu widzenia pracownika takie podejście zabezpieczy jego prawa. Będzie miał on bowiem potwierdzenie, że po okresie, na który została zawarta trzecia umowa, stosunek pracy z nim trwa nadal.

Urszula Młynarczyk W mojej kilkunastoletniej praktyce prawniczej, jednym z najtrudniejszych zagadnień jest prowadzenie z pracownikami negocjacji czy to w zakresie konieczności dokonania zmian u pracodawcy obowiązujących regulacji dotyczących na przykład zmiany regulaminu wynagrodzeń, regulaminu premiowania, zmiany regulaminu pracy w zakresie ustalenia na przykład nowych norm czasu pracy - w każdym przypadku gdy nowe regulacje są niekorzystne dla pracowników a ich wprowadzenie wymaga zmian umów o pracę. Umiejętność negocjowania jest również niezwykle ważna, w każdym przypadku, gdy dotyczy to rozwiązania umowy o pracę , szczególnie gdy przyczyny rozwiązania umowy o pracę leżą po stronie pracodawcy, czy też w przypadku wystąpienia u pracodawcy przypadku mobbingu, molestowania seksualnego czy też naruszenia zasad nierównego traktowania. W każdym z wyżej wymienionych przypadku, jak również w innych sprawach, które mogą wystąpić w ramach zatrudnienia pierwszorzędne znaczenie ma umiejętność prowadzenia rozmów z pracownikami w celu zminimalizowania wystąpienia konfliktu, lub w celu doprowadzenia do rozwiązania konfliktu i przywrócenia u pracodawcy normalnego toku działania i właściwych relacji pomiędzy pracownikami. Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest, bowiem zapewnienie normalnych warunków pracy, jak również przeciwdziałanie zjawiskom tworzących negatywną atmosferę. Umiejętność negocjowania i prowadzenia rozmów z pracownikami jest umiejętnością niezbędna, w którą, w mojej ocenie, musi być wyposażony pracownik HR. Pracownicy HR , nawet mając świadomość jak ważne jest kształtowanie prawidłowych zachowań i relacji pomiędzy pracownikami a pracodawcą, skupiają się w swojej pracy przede wszystkim na doskonaleniu znajomości przepisów prawa oraz szkoleniu się w umiejętności ich stosowania traktując to jako quasi „oręż”, który ma zapewnić pracodawcy ochronę prawną przy podejmowaniu działań wobec pracowników. Tymczasem wyłącznie znajomość przepisów prawa jakkolwiek niezbędna w tej pracy to jednak jak wynika z praktyki powinna korespondować z umiejętnościami negocjacyjnymi, gdyż dopiero to połączenie pozwala moim zdaniem wielu konfliktów uniknąć a praktycznie prawie wszystkie rozwiązać.