Odnośnie do zmiany postanowień układu zbiorowego pracy na uwagę zasługuje przepis art. 24113 kodeksu pracy stanowiący, iż korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę zatrudnienia. Powyższa zasada obowiązuje również w przypadku wprowadzania zmian do układu w drodze protokołów dodatkowych, co oznacza, iż postanowienia korzystniejsze dla pracownika stają się immanentną częścią indywidualnego stosunku pracy, bez potrzeby składania oświadczenia woli przez którąkolwiek ze stron.
W przypadku natomiast postanowień układu mniej korzystnych dla pracowników powstaje konieczność wprowadzenia ich w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Warto pamiętać, iż przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu kreującego stosunek pracy w trybie z art. 24113 k.p. nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania takiej umowy lub aktu. Nie stosuje się więc przepisów o szczególnej ochronie stosunku pracy oraz - w odniesieniu do umowy zawartej na czas nieokreślony - o zasadności wypowiedzenia (art. 45 par. 1 k.p.) i konsultacji związkowej (art. 38 par. 1 k.p.). Nie ulega jednak wątpliwości, iż wprowadzenie postanowień mniej korzystnych dla pracownika może odbyć się na mocy porozumienia stron w tym zakresie.
Na podstawie art. 772 par. 5 k.p., nakazującego odpowiednie stosowanie przepisu art. 24113 k.p., powyższe zasady odnoszą się również do przypadku zmiany warunków wynagrodzenia za pracę w regulaminie wynagradzania. Co do zasady, nie wymaga natomiast wypowiedzenia warunków pracy i płacy zmiana regulaminu pracy, jeżeli wprowadza mniej korzystne uregulowania w zakresie porządku i organizacji pracy. Jeżeli jednak regulamin pracy zawiera w swej treści regulacje, które wykraczają poza jego treść wynikającą z kodeksu pracy, wprowadzając konkretne uprawnienia pracowników, to takie zmiany, aby zaczęły obowiązywać pracowników, powinny zostać wprowadzone w drodze porozumienia zmieniającego, a jeśli pracownik nie wyraża zgody na zmianę, poprzez zastosowanie przez pracodawcę instytucji wypowiedzenia warunków pracy i płacy.