rozwiń ›

Areszt tymczasowy a kara pozbawienia wolności – kluczowe różnice dla pracodawcy

Czy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który trafił do aresztu lub zakładu karnego za niealimentację? Odpowiedź zależy przede wszystkim od tego, czy doszło do tymczasowego aresztowania, czy pracownik został zatrzymany w związku z odbywaniem kary pozbawienia wolności na podstawie prawomocnego wyroku.

Sposoby rozwiązania umowy o pracę – podstawy prawne

Prawo wskazuje sposoby rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie z art. 30 Kodeksu pracy, może do tego dojść:

  1. na mocy porozumienia stron,
  2. z upływem czasu, na jaki została zawarta,
  3. rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia,
  4. rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym,
  5. przez wygaśnięcie stosunku pracy w przypadkach określonych przepisami.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy powinno zostać złożone w formie pisemnej. W przypadku pracownika zatrzymanego za niepłacenie alimentów kluczowe znaczenie ma ustalenie podstawy jego nieobecności.

Tymczasowe aresztowanie a wygaśnięcie umowy – zasada 3 miesięcy

Jeśli pracownik oskarżany o niealimentację został tymczasowo aresztowany, zastosowanie ma art. 66 § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią „umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika”.

Uwaga: pracodawca zobowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Nie dotyczy to sytuacji, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

Kara pozbawienia wolności: kiedy pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia?

Inaczej wygląda sytuacja, gdy pracownik został doprowadzony do zakładu karnego w celu odbycia kary pozbawienia wolności na podstawie wyroku sądu. W takim przypadku:

  1. umowa o pracę nie wygasa automatycznie,
  2. nie obowiązuje zasada 3 miesięcy jak przy tymczasowym aresztowaniu.

Nie oznacza to, że takiego pracownika nie można zwolnić. Zgodnie z prawem, jeżeli nieobecność pracownika z powodu odbywania kary pozbawienia wolności trwa dłużej niż 1 miesiąc, pracodawca może rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia bez winy pracownika na podstawie art. 53 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy. W praktyce oznacza to, że:

  1. decyzja pracodawcy ma charakter fakultatywny, czyli nie jest obowiązkowa,
  2. nieobecność spowodowana odbywaniem kary pozbawienia wolności traktowana jest jako usprawiedliwiona i nie ma związku z chorobą,
  3. możliwe jest rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Czy niealimentacja to "ciężkie naruszenie obowiązków"? Wyjaśniamy orzecznictwo

Należy podkreślić, że samo skazanie za niepłacenie alimentów nie ma większego wpływu na sytuację zawodową. Żeby było traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i możliwe było rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym (art. 52 Kodeksu pracy), przestępstwo musiałoby:

  1. uniemożliwiać pracownikowi dalsze wykonywanie pracy na danym stanowisku, lub
  2. powodować utratę niezbędnych uprawnień zawodowych.

Co powinien zrobić pracodawca w pierwszej kolejności?

Pracodawca, który zamierza rozwiązać z pracownikiem umowę, powinien podjąć konkretne działania. Najważniejsze jest ustalenie:

  1. Czy pracownik został tymczasowo aresztowany, czy odbywa karę pozbawienia wolności?
  2. Na jaki okres został pozbawiony wolności?
  3. Czy pracodawca zamierza kontynuować zatrudnienie po jego powrocie?

Informację można uzyskać z sądu lub od właściwych organów ścigania.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy