Będą kary za dyskryminujące ogłoszenia o pracę i brak informacji o wynagrodzeniu

Zgodnie z projektem ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości oprócz sankcji przewidzianych w art. 50, wykroczeniem będzie publikowanie ogłoszeń o pracę naruszających zasadę neutralności płciowej, a także brak przekazania kandydatowi informacji o proponowanej wysokości wynagrodzenia. Odpowiedzialnością karną objęte zostaną również naruszenia prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, wynikającego z art. 18^3c kodeksu pracy.

Wszystkie te naruszenia mają zostać zakwalifikowane jako wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Obecnie grozi za nie grzywna w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł. Jednak zgodnie z projektem nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, widełki te mają zostać podniesione – od 2 tys. do nawet 60 tys. zł.

Zdaniem prof. Grażyny Spytek-Bandurskiej, eksperta ds. prawa pracy Federacji Przedsiębiorców Polskich, wprowadzanie nowych sankcji powinno uwzględniać fakt, że są to dla pracodawców stosunkowo nowe obowiązki.

– Kary powinny być adekwatne do rodzaju naruszenia oraz motywów działania pracodawcy. Kluczowe jest ustalenie, czy mamy do czynienia z działaniem celowym i świadomym, czy z błędem wynikającym z nieznajomości nowych przepisów – podkreśla.

Jak dodaje, szczególnego wsparcia wymagają mniejsi pracodawcy, którzy nie dysponują rozbudowanym zapleczem kadrowym ani prawnym.

– Pracodawcy muszą mieć czas, aby zapoznać się z nowymi regulacjami i praktyką ich stosowania. Dlatego tak istotna jest rola Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie edukacji i prewencji, a nie wyłącznie represji – zaznacza. Jej zdaniem nie każde uchybienie, zwłaszcza o charakterze organizacyjno-administracyjnym, powinno być automatycznie traktowane jako działanie celowe, a ustawodawca powinien lepiej różnicować charakter naruszeń.

Jakie środki ochrony przysługują dziś kandydatom do pracy

Na razie pracodawcy, którzy nie stosują się do nowych obowiązków, mogą ponieść konsekwencje głównie na gruncie prawa cywilnego i administracyjnego. Kandydat do pracy, wobec którego doszło do naruszenia przepisów, może wystąpić do sądu z pozwem o odszkodowanie, jeśli wykaże, że wskutek dyskryminujących działań doznał szkody. Alternatywą jest złożenie skargi do Państwowej Inspekcji Pracy, która może przeprowadzić kontrolę i skierować do pracodawcy wystąpienie lub wydać polecenie usunięcia nieprawidłowości – np. zmiany treści ogłoszenia.

Jak zauważa radca prawny Kinga Polewka-Włoch, starszy prawnik w kancelarii PCS Paruch Chruściel Stępień Kanclerz, obecne środki prawne, w szczególności powództwa cywilne, są wykorzystywane rzadko ze względu na długotrwałość postępowań oraz obawy związane z relacją z pracodawcą.

– Postępowanie sądowe, o ile wygrane, jest dla pracownika bezkosztowe, ale zaangażowanie profesjonalnego pełnomocnika wymaga niemałych środków – podkreśla.

W jej ocenie sankcje wykroczeniowe działają szybciej i pozwalają na wcześniejsze wykrywanie nieprawidłowości w procesach rekrutacyjnych i systemach wynagradzania.

– Dla pracodawców oznacza to szansę na korektę błędów, zanim przerodzą się one w spory sądowe i roszczenia odszkodowawcze. W tym sensie nowe regulacje mogą ograniczać ryzyka prawne i reputacyjne, zamiast je eskalować – zaznacza.

Jednocześnie mec. Kinga Polewka-Włoch zwraca uwagę, że skuteczność nowych sankcji będzie zależała od jakości samych przepisów.

– Dodatkowe kary są zasadne tylko wtedy, gdy obowiązki, za których naruszenie mają być nakładane, zostaną sformułowane w sposób jasny i przejrzysty – podsumowuje. ©℗