Równość płac musi poczekać. Pracodawcy zgłaszają uwagi do projektu ustawy o luce płacowej

PIP też niegotowa

Okazuje się, że wątpliwości te podziela również Państwowa Inspekcja Pracy (PIP), na którą projekt ustawy nakłada wiele nowych, skomplikowanych obowiązków. Przedstawiciel PIP w nieoficjalnej rozmowie z DGP wskazuje, że inspektorzy pracy będą musieli nie tylko kontrolować, lecz także szkolić firmy z zakresu równości płac oraz skomplikowanego procesu wartościowania wynagrodzeń. Tymczasem inspektorzy nie są na to gotowi. W strukturach inspekcji brakuje osób posiadających kompetencje do oceny metodologii szacowania wartości pracy, co jest zadaniem zupełnie odmiennym od dotychczasowych kontroli legalności zatrudnienia czy BHP. Konieczne jest zatem stworzenie od podstaw wytycznych i przeszkolenie kadry.

Piotr Rogowiecki, dyrektor departamentu analiz i legislacji w organizacji Pracodawcy RP, która już wysłała swoje stanowisko w sprawie projektu ustawy do resortu pracy, zwraca też uwagę, że zakłada on więcej obowiązków pracodawców, niż wymagają tego przepisy unijne (dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970), do których ma zostać dostosowane polskie prawo. Dla przykładu – nakazuje udzielenie informacji pracownikowi na jego wniosek o wynagrodzeniach „niezwłocznie, nie później niż w terminie 30 dni”. Tymczasem dyrektywa pozwala na „rozsądny termin”, wskazując jako granicę dwa miesiące.

W dużych firmach kumulacja takich wniosków może doprowadzić do paraliżu działów HR i płac. Dlatego Pracodawcy RP postulują wydłużenie terminu do 60 dni, aby uniknąć konieczności tworzenia doraźnych zespołów zadaniowych i generowania nadmiernych kosztów.

Poza tym według projektu sprawozdania dotyczące luki płacowej mają być składane do 31 marca danego roku. Dyrektywa unijna dla pierwszych sprawozdań przewiduje czas do 7 czerwca. Dla dużych organizacji zgromadzenie i przetworzenie tak gigantycznej liczby danych analitycznych do marca jest zadaniem karkołomnym.

Do tego, jak zwracają uwagę Pracodawcy RP, dyrektywa unijna daje państwom członkowskim możliwość zwolnienia pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników z obowiązku informacyjnego dotyczącego kryteriów wzrostu wynagrodzeń (progresji). Polski projekt nie korzysta z tego przywileju i nakłada ten obowiązek również na najmniejsze firmy (choć na wniosek pracownika).

Polski projekt wymaga też przekazywania kandydatom do pracy bardzo szerokiego katalogu danych, w tym informacji o kryteriach ustalania i wzrostu wynagrodzeń oraz średnich poziomach wynagrodzeń w podziale na płeć dla danej kategorii pracowników. To zdaniem organizacji pracodawców nieuzasadnione w świetle dyrektywy, która wymaga węższego zakresu informacji na etapie rekrutacji (np. przewiduje, że wystarczy podać widełki płacowe).

Jak mówi Piotr Rogowiecki, na tym się nie kończy. Innym przykładem jest wzmocniony odwrócony ciężar dowodu. Polski projekt wprowadza konstrukcję, według której pracownik dochodzący roszczeń z tytułu dyskryminacji płacowej nie musi nawet uprawdopodobnić wystąpienia dyskryminacji, jeśli pracodawca naruszył obowiązki przejrzystości. Jest to rozwiązanie surowsze niż to przewidziane w art. 18 dyrektywy, zgodnie z którym pracownik powinien przedstawić fakty pozwalające domniemywać występowanie dyskryminacji.

Do tego, jak zauważają pracodawcy, wychodzenie polskiego ustawodawcy przed szereg jest też widoczne w przypadku kar. Projekt przewiduje grzywny dla pracodawców do 50 tys. zł. Są one większe niż w innych krajach. W Belgii za brak przesłania sprawozdania kary wynoszą od 200 do 4 tys. euro (czyli maksymalna kara jest tam trzykrotnie niższa niż proponowana w Polsce). A wszystko to w sytuacji, gdy polskie przepisy karne są skonstruowane w sposób nieostry. Pracodawca może zostać ukarany np. za „niedokonanie wspólnej oceny wynagrodzeń”, podczas gdy ustawa posługuje się otwartym katalogiem czynności składających się na tę ocenę.

Prawie każdy przepis do zmiany

– Pracodawcy zgłosili uwagi i pytania niemal do każdego przepisu. Według nich pozostawiają one duże pole do interpretacji – mówi Robert Lisicki, dyrektor departamentu rynku pracy w Konfederacji Lewiatan, która wyśle swoje propozycje zmian do resortu pracy w najbliższych dniach. Ekspert ujawnia, że wśród uwag będą na pewno te dotyczące doprecyzowania pojęć w zakresie poziomu wynagrodzenia czy wartościowania stanowisk i pracy, ale też tego, jak takie działania przeprowadzać oraz jak konsultować ze związkami zawodowymi.

Ustalanie kryteriów oceny wartości pracy ma kluczowe znaczenie, żeby stwierdzić, czy dochodzi do dyskryminacji płacowej. Projekt zakłada, że pracodawca musi ustalić te kryteria w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi. Procedura ta została jednak zaprojektowana w sposób, który może doprowadzić do paraliżu decyzyjnego.

Jeżeli u pracodawcy działa kilka związków zawodowych, konieczne ma być uzgodnienie ze wszystkimi. Projekt nie przewiduje jednak ścieżki postępowania w sytuacji, gdy strony nie dojdą do porozumienia. Brak ustalenia kryteriów uniemożliwia pracodawcy dokonanie oceny wartości pracy, co z kolei naraża go na odpowiedzialność karną.

Pracodawcy zwracają też uwagę na mechanizm porównywania sytuacji pracowników zatrudnionych u różnych pracodawców, którzy jednak podlegają jednemu źródłu ustalania warunków wynagrodzenia (np. w ramach grupy kapitałowej). Nie jest jasne, w jaki sposób spółki powiązane kapitałowo, lecz różniące się skalą zatrudnienia, specyfiką działalności i wynikami finansowymi, mają dokonywać krzyżowej kontroli wynagrodzeń.

– Czy to oznacza, że prezes jednej spółki ma prawo wglądu w paski płacowe pracowników innej firmy z grupy? Jak w takiej sytuacji realizować obowiązek informacyjny i czy sprawozdania mają być składane per spółka, czy per grupa? – pyta przedstawiciel jednej z firm. ©℗