Co czeka polski rynek pracy w 2026 r.? [RAPORT SPECJALNY DGP]

1. Wielkość zatrudnienia - redukcje etatów staną się nieuniknione, szczególnie w sektorach już dziś balansujących na granicy rentowności, ale Polska wciąż pozostaje dla wielu globalnych graczy atrakcyjną lokalizacją, ponadto rok 2026 ma przynieść potężny zastrzyk kapitału w postaci zwiększonych środków z funduszy unijnych.

2. Rekrutacje - dynamika naborów wyraźnie wyhamowała, firmy nie rekrutują już „na zapas”, lecz skupiają się na wypełnianiu krytycznych wakatów, a specjaliści są mniej skłonni do zmiany pracy.

• W jakich sektorach najłatwiej będzie znaleźć pracę?

• Jacy specjaliści będą najbardziej poszukiwani?

• Jakie kwalifikacje będą najcenniejsze?

• Na których stanowiskach będzie najtrudniej o pracę?

3. Rozwój AI a rynek pracy - 47 proc. pracodawców przewiduje zmniejszenie zatrudnienia w wyniku wdrożenia AI. Pracodawcy zaczną traktować sztuczną inteligencję jako standard, a nie nowinkę. Zmienią się nie tylko warunki pracy, ale też lista pożądanych kompetencji.

4. Wynagrodzenia - podwyżki zapowiada tylko 39 proc. firm, podczas gdy ponad połowa (52 proc.) zamierza pozostawić pensje na niezmienionym poziomie. Presja płacowa słabnie, ustępując miejsca polityce utrzymania status quo. Istotnym czynnikiem będzie wprowadzenie jawności wynagrodzeń wynikające z dyrektywy UE.

5. Wyzwania demograficzne i legislacyjne – z rynku będą odchodzić najliczniejsze roczniki, więc coraz bardziej brakować będzie rąk do pracy, problem dodatkowo spotęgują utrudnienia w legalizacji zatrudnienia cudzoziemców. Do tego dochodzi niepewność legislacyjna, m.in. co do kształtu przepisów pozwalających PIP przekształcanie umów cywilnoprawnych w umowy o pracę w drodze decyzji.

Widmo redukcji kontra optymizm inwestycyjny

Kwestia zwolnień grupowych pozostaje jednym z najbardziej palących tematów, który determinuje nastroje w zarządach firm. Antonio Carvelli, wiceprezes Gi Group, nie pozostawia złudzeń co do mechanizmów, które będą rządzić rynkiem w najbliższych miesiącach. Jego zdaniem, jeśli koszty działalności, w tym drastycznie rosnące koszty pracy i energii, utrzymają tendencję wzrostową, redukcje etatów staną się nieuniknione, szczególnie w sektorach już dziś balansujących na granicy rentowności.

Carvelli wskazuje bezpośrednio na spółki państwowe oraz producentów sprzętu AGD i poddostawców dla sektora automotive. To właśnie w tych branżach najwyraźniej widać trend przenoszenia produkcji czy działalności usługowej z Polski do regionów, gdzie koszty pracy są niższe, np. do Rumunii. Polska traci swój dotychczasowy atut niskokosztowości, co staje się bolesnym wyzwaniem dla przedsiębiorstw operujących na niskich marżach.

Co więcej, rok 2026 ma przynieść potężny zastrzyk kapitału w postaci zwiększonych środków z funduszy unijnych oraz projektów finansowanych z KPO. Według prognoz Antonio Carvelli, napływ tych funduszy może podbić tempo inwestycji nawet o 10 proc., stając się kołem zamachowym dla projektów infrastrukturalnych, energetycznych i przemysłowych. To paradoksalna sytuacja, w której z jednej strony sektory tradycyjne kurczą się pod presją kosztów, a z drugiej nowoczesna infrastruktura zgłasza rekordowe zapotrzebowanie na pracowników o wysokich kwalifikacjach technicznych.

Strategia przetrwania i utrzymania zasobów

Analizując plany rekrutacyjne, eksperci zwracają uwagę na dużą ostrożność przedsiębiorców, która była widoczna już w końcówce ubiegłego roku. Dane resortu pracy z listopada 2025 r., wykazujące zaledwie 32 786 wolnych miejsc pracy (wobec ponad 50 tys. rok wcześniej), potwierdzają, że firmy przeszły w tryb wyczekiwania. Co szczególnie niepokojące, aż 15 507 z tych ofert pozostawało niewykorzystanych dłużej niż 30 dni, co sugeruje albo niedopasowanie kompetencyjne, albo nadmierną selektywność pracodawców w niepewnych czasach.

Grudniowe badanie Randstad „Plany pracodawców” rzuca światło na tę nową rzeczywistość: aż 78 proc. firm nie planuje w najbliższym półroczu żadnych zmian w liczebności zespołów. Dynamika naborów wyraźnie wyhamowała – wzrost zatrudnienia deklaruje jedynie 15 proc. podmiotów, co jest jednym z najniższych wyników w historii badania. Optymistycznym sygnałem pozostaje jednak marginalny odsetek planowanych redukcji etatów, który wynosi zaledwie 5 proc.

Agnieszka Pietrasik, dyrektor wykonawcza na region Europy Środkowo-Wschodniej w Hays Poland, zauważa, że wiele organizacji niejako zaakceptowało przedłużające się warunki niepewności i nie są one dla nich już tak silnym hamulcem jak rok temu. Firmy nie rekrutują już „na zapas”, lecz skupiają się na wypełnianiu krytycznych wakatów. Proces ten jest utrudniony przez postawę samych pracowników – wysoko wykwalifikowani specjaliści, widząc niepewną sytuację gospodarczą, z dużą rezerwą podchodzą do zmiany pracodawcy. Tak długo, jak rynek nie doświadczy wyraźnego ożywienia, ta postawa „przeczekiwania” nie ulegnie zmianie.

Wyraźnie widać to w sektorach IT, finansach i ubezpieczeniach oraz w obsłudze nieruchomości, gdzie ponad 80 proc. organizacji zamierza utrzymać obecny stan kadrowy. Zgoła odmiennie sytuacja wygląda w przemyśle, budownictwie oraz transporcie i logistyce, gdzie zapowiedzi zarówno redukcji, jak i wzrostów zatrudnienia są znacznie częstsze, co świadczy o dużej rotacji i głębokiej przebudowie tych branż.

Branżowa mapa szans i zagrożeń

Sektorowa analiza rynku pracy w 2026 r. ujawnia głębokie pęknięcia. Sektor IT, po bolesnej korekcie zatrudnienia w latach 2024 i 2025, powoli wraca do rekrutacji, przyciągając inwestorów skupionych na mniejszych, lecz wyspecjalizowanych projektach technologicznych. W sektorze produkcyjnym popyt na pracowników jest silnie uzależniony od segmentu. Stagnacja w motoryzacji wciąż drastycznie ogranicza tamtejsze procesy naboru, natomiast przetwórstwo spożywcze oraz produkcja medyczna mają zdecydowanie lepsze perspektywy.

Globalne firmy z sektora life sciences, czyli farmacji i badań klinicznych, są, jak podkreśla Agnieszka Pietrasik, w dobrej kondycji finansowej i nie wstrzymują inwestycji w Polsce. Istnieje realna szansa, że część z tych zaawansowanych projektów zostanie zrealizowana właśnie u nas w nadchodzących miesiącach.

Antonio Carvelli potwierdza, że w pierwszej kolejności rekrutować będą branże: finansowa, logistyczna oraz usługowa. Z kolei spadki aktywności będą najbardziej widoczne u dostawców komponentów dla automotive oraz w branżach o niskiej rentowności. Istotnym impulsem do ożywienia w 2026 r. będą projekty energetyczne i modernizacje sieci przesyłowych. Inwestycje te, finansowane z nowej perspektywy UE, będą napędzać zapotrzebowanie na pracowników o rzadkich kompetencjach. Carvelli prognozuje, że ostatecznie w 2026 r. można spodziewać się wzrostu zatrudnienia, gdyż skala inwestycji infrastrukturalnych i przemysłowych wymusi aktywność rekrutacyjną większą niż w ubiegłym roku.

Kogo szuka rynek? Specjalizacja i zawody przyszłości

Eksperci przewidują, że w 2026 r. utrzyma się wysokie zapotrzebowanie na wykwalifikowanych pracowników produkcyjnych. Na szczycie listy życzeń pracodawców znajdą się operatorzy CNC, ustawiacze maszyn oraz technicy utrzymania ruchu. Wynika to z ogromnego deficytu kompetencji technicznych na polskim rynku. W budownictwie, mimo okresowych spowolnień, cenieni będą monterzy, zbrojarze, cieśle oraz operatorzy maszyn budowlanych. Sektor ten będzie napędzany nie tylko infrastrukturą, ale i inwestycjami mieszkaniowymi oraz energetycznymi.

Wśród poszukiwanych zawodów nie słabnie rola kierowców zawodowych (C+E) w transporcie krajowym i międzynarodowym. Wysokie zapotrzebowanie jest również na liderów zmian i operatorów wózków z uprawnieniami w logistyce i magazynach. Antonio Carvelli wymienia także grupę „zawodów stabilnych”, do których należą mechanicy, elektrycy oraz technicy serwisu – tutaj popyt od ponad dwóch lat stale przewyższa podaż. Na znaczeniu zyskują inżynierowie elektrycy wyspecjalizowani w transformatorach, inżynierowie budownictwa oraz kierownicy budów.

W 2026 r. utrzyma się trend, w którym będzie kluczowa maksymalizacja wyników sprzedaży, dlatego doradcy techniczno-handlowi oferujący zaawansowane produkty będą mogli liczyć na liczne oferty. W obszarze IT i danych nieustający popyt obejmie data scientistów, cybersecurity engineerów oraz data engineerów zajmujących się budową i utrzymaniem infrastruktury. Specjaliści ds. controllingu i analizy danych będą kluczowi dla strategicznego funkcjonowania firm, pomagając w optymalizacji kosztów i wyciąganiu wniosków z określonego kontekstu rynkowego. Doświadczeni księgowi również pozostaną w cenie, o ile będą potrafili współpracować z działami controllingu i doradzać w zakresie optymalizacji podatkowej.

Rynek liderów: nowe wymagania wobec menedżerów

Rok 2026 będzie szczególnie sprzyjał menedżerom w obszarach finansów, produkcji, logistyki oraz energetyki. W tych branżach przygotowywane są strategiczne etapy transformacji technologicznej, modernizacji sieci i cyfryzacji, co wiąże się z zapotrzebowaniem na liderów sprawnych w zarządzaniu złożonymi procesami i wdrażaniu innowacji. Współczesny rynek wymaga od menedżera nie tylko twardej wiedzy, ale i sprawności w zarządzaniu zmianą, umiejętności szybkiego reagowania i adaptacji. Nowoczesne zarządzanie to dziś łączenie kompetencji technicznych z miękkimi, takimi jak komunikacja, empatia czy umiejętność angażowania zespołów w procesy zmian.

W logistyce, która wchodzi w kolejną fazę automatyzacji, „królami” rynku będą menedżerowie ds. łańcucha dostaw i optymalizacji procesów – firmy potrzebują kadr zdolnych do wdrażania AI i zrównoważonych, zielonych rozwiązań. W sektorze finansów i ubezpieczeń prognozowany jest istotny wzrost, a cenieni będą managerowie z kompetencjami w zarządzaniu ryzykiem, compliance i w rozwoju usług cyfrowych. Z kolei w energetyce i infrastrukturze rośnie zapotrzebowanie na menedżerów projektów i operacji. Firmy potrzebują dziś liderów, którzy potrafią przeprowadzić organizację przez burzliwe etapy modernizacji, dbając jednocześnie o poczucie przynależności pracowników.

A gdzie będzie mniejsze zapotrzebowanie?Zdaniem ekspertów pod górkę na rynku będą mieli pracownicy niewykwalifikowani, zatrudniani do prostych prac produkcyjnych i magazynowych. Postępująca automatyzacja, standaryzacja procesów oraz presja kosztowa powodują, że liczba takich stanowisk nie rośnie, a konkurencja kandydatów – w tym pracowników zagranicznych – pozostaje wysoka. O atrakcyjne oferty będzie też trudniej w branżach „schyłkowych” lub firmach o niskiej automatyzacji. Firmy działające w modelach niskomarżowych będą ograniczać zatrudnienie lub przenosić produkcję. Kandydaci mający wąskie kompetencje mogą mieć trudność ze znalezieniem atrakcyjnej oferty, jeżeli nie będą aktualizować kompetencji.

- Będzie też maleć zapotrzebowanie na specjalistów skupionych tylko na jednej części procesu. Odczują to zwłaszcza pracownicy branży IT – mówi Antonio Carvelli.

Algorytmy zamiast rąk: rola AI i automatyzacji

Kluczowym akceleratorem zmian staje się sztuczna inteligencja. Krzysztof Inglot zauważa, że dynamiczne podwyżki płacy minimalnej zmieniają układ sił na rynku. Polska przestaje być krajem niskich kosztów, co skłania pracodawców do szukania oszczędności w automatyzacji.

Wpływ AI jest już odczuwalny w biurach – w administracji i finansach, gdzie narzędzia automatyzują powtarzalne czynności. W sektorze IT firmy coraz częściej rezygnują z zatrudniania wyłącznie front-end developerów na rzecz fullstacków, a w centrach usług biznesowych (BSS) proste stanowiska transakcyjne, jak pierwsza linia wsparcia (chatboty) czy podstawowe zadania księgowe (wprowadzanie faktur), są przejmowane przez systemy RPA i e-procurement.

Z analiz wynika, że 47 proc. pracodawców przewiduje zmniejszenie zatrudnienia w wyniku wdrożenia AI. Skutki już widać – w ciągu ostatnich 12 miesięcy 42 proc. firm zwolniło co najmniej jednego pracownika w wyniku wdrożenia nowych technologii. Rok wcześniej było to 37 proc., co pokazuje rosnącą dynamikę tego trendu. Według raportu „Future of Jobs 2025”, do 2030 r. transformacja rynku spowoduje 22-procentową rotację zatrudnienia. Krzysztof Inglot podkreśla: 2026 r. będzie tym, w którym wejdziemy w nowy model pracy, w którym sztuczna inteligencja nie będzie zastępować pracy człowieka, a ją wspomagać.

- Nie oznacza to, że nie będzie miała wpływu na miejsca pracy. Pracownik wyposażony w AI będzie coraz bardziej wydajny, przez co będzie trzeba mniej osób do wykonania tego samego zadania – tłumaczy Krzysztof Inglot i dodaje, że zmiana modelu będzie widoczna przede wszystkim w sektorze usługowym, w centrach usług wspólnych, w dużych miejscowościach województwa małopolskiego czy mazowieckiego.

- Pracodawcy coraz częściej będą rekrutować na podstawie realnych umiejętności (np. biegłości w narzędziach AI), a nie tylko dyplomów. Z kolei dzięki dyrektywie o transparentności wynagrodzeń jawność płac stanie się standardem, co zwiększy presję płacową – ale tę realną, nie związaną z rosnącymi wynagrodzeniami nowo rekrutowanych, tylko już zatrudnionych pracowników, którzy będą dążyli do zrównania ich wynagrodzeń z tymi oferowanymi kandydatom. Przyszły rok może być też czasem tzw. srebrnej gospodarki, kiedy to firmy zaczną aktywniej zabiegać o pracowników 50+, oferując im specjalne programy adaptacyjne – zaznacza Paulina Zasempa.

Wynagrodzenia pod presją jawności i wzrostów minimalnej

Płace w 2026 r. będą tematem trudnym. Średnie wynagrodzenie w gospodarce narodowej zbliży się do poziomu 10 tys. zł brutto (według GUS w czerwcu ubiegłego roku wynosiło ono 8881,84 zł), ale jeszcze nie przebije tej kwoty. A to dlatego, że prognozowany średni wzrost wynagrodzeń w 2026 r. wyniesie 5-6 proc., co przy zakładanej 3-procentowej inflacji oznacza realny wzrost płac. Choć, jak zauważa Robert Lisicki, dyrektor departamentu rynku pracy w Konfederacji Lewiatan, większość firm stawia na podwyżki rzędu 2-4 proc.

Istotnym czynnikiem będzie wprowadzenie jawności wynagrodzeń wynikające z dyrektywy UE. Wiele organizacji jeszcze nie wprowadziło zmian, czekając na konkretne projekty ustaw. Agnieszka Pietrasik uważa, że dostosowanie siatki płac i raportowania będzie jednym z większych wyzwań kadrowych roku. Nowe przepisy mogą ujawnić niekonsekwencje w strukturach płacowych, prowadząc do napięć wewnętrznych i konieczności korekt płac w firmach, które nie mają uporządkowanych siatek płacowych. Jednocześnie kolejny wzrost płacy minimalnej (która stanowi już ponad 50 proc. średniego wynagrodzenia) może zwiększyć rotację pracowników w sektorach o najniższych dochodach i zmusić niektóre branże do przyspieszenia automatyzacji lub przesunięć kadrowych.

Wyzwania demograficzne i legislacyjne

Największym wyzwaniem strukturalnym pozostaje demografia. Paulina Zasempa przypomina, że z rynku pracy odchodzi kolejny rocznik wyżu powojennego, a zastępuje go znacznie mniej liczebne pokolenie Z. Brak rąk do pracy w połączeniu z utrudnieniami w legalizacji zatrudnienia cudzoziemców – nowe ograniczenia wizowe, dodatkowe powody odmowy zezwoleń oraz zaostrzenie odpowiedzialności pracodawców – sprawia, że firmy mają problem z utrzymaniem ciągłości linii produkcyjnych. Czas oczekiwania na zezwolenia liczony w miesiącach komplikuje planowanie operacyjne, a brak obcokrajowców szczególnie odczują branże produkcyjna, logistyczna i usługowa.

Do tego dochodzi niepewność legislacyjna. Planowane działania PIP, w tym nowelizacja przepisów umożliwiająca przekształcanie umów cywilnoprawnych w umowy o pracę w drodze decyzji administracyjnej, budzą obawy pracodawców o zwiększenie ryzyka sporów i niepewności prawnej. Polska, pozbawiona stabilnych i konkurencyjnych cen energii oraz wciąż zależna od nierentownego węgla, coraz częściej przegrywa rywalizację o inwestycje z Turcją czy Rumunią. Niska produktywność, która nie nadąża za rosnącymi kosztami działalności, staje się obciążeniem ograniczającym konkurencyjność polskich firm na arenie międzynarodowej.

Podsumowanie - co nas czeka na rynku pracy w 2026 r.

Wkraczając w rok 2026, polski rynek pracy znajduje się w fazie stabilizacji, którą Agnieszka Pietrasik opisuje jako stan zawieszenia – bez wyraźnych oznak kryzysu, ale i bez dynamicznych impulsów rozwojowych. Brak pozytywnych impulsów geopolitycznych i gospodarczych sugeruje, że nadchodzące miesiące będą wymagały od firm dużej dyscypliny finansowej, zwłaszcza że rynek nie wykazuje obecnie tendencji do gwałtownego ożywienia.

Wśród najważniejszych trendów są:

1. Rok 2026 ma przynieść potężny zastrzyk kapitału w postaci zwiększonych środków z funduszy unijnych oraz projektów finansowanych z KPO. Napływ tych funduszy może podbić tempo inwestycji nawet o 10 proc.

2. Utrzyma się wysokie zapotrzebowanie na wykwalifikowanych pracowników produkcyjnych, a także na doradców techniczno-handlowych oferujących zaawansowane produkty oraz specjalistów ds. controllingu i analizy danych. W obszarze IT i danych nieustający popyt obejmie data scientistów, cybersecurity engineerów oraz data engineerów zajmujących się budową i utrzymaniem infrastruktury.

3. AI z ciekawostki stanie się standardowym narzędziem. W administracji i finansach narzędzia automatyzują powtarzalne czynności, w IT firmy coraz częściej rezygnują z zatrudniania wyłącznie front-end developerów na rzecz fullstacków, a w centrach usług biznesowych (BSS) proste stanowiska, jak pierwsza linia wsparcia (chatboty) czy podstawowe zadania księgowe (wprowadzanie faktur), są przejmowane przez systemy RPA i e-procurement.

4. Podwyżki zapowiada tylko 39 proc. firm, podczas gdy ponad połowa (52 proc.) zamierza pozostawić pensje na niezmienionym poziomie. Dużą rewolucją w firmach będzie wprowadzenie jawności wynagrodzeń wynikające z dyrektywy UE.