Najważniejsze orzeczenia dotyczące prawa pracy w 2025 roku [RAPORT SPECJALNY]

Wyrok TSUE z 11 września 2025 r., C-38/24 (Bervidi)

Teza 1:

Zakaz pośredniej dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność obejmuje również pracowników będących opiekunami osób z niepełnosprawnością. Pracodawca powinien uwzględniać obowiązki opiekuńcze pracownika przy ustalaniu warunków pracy, o ile nie prowadzi to do nałożenia na niego nieproporcjonalnego obciążenia.

Teza 2:

Racjonalne usprawnienia mogą dotyczyć także pracownika-opiekuna, jeżeli ograniczenia wynikają z potrzeb osoby, nad którą sprawuje on pieczę.

Stan faktyczny i przebieg sprawy:

Sprawa dotyczyła pracownicy zatrudnionej jako operator stacji we włoskiej spółce AB S.p.A., która wielokrotnie zwracała się do pracodawcy o ustalenie stałego, przewidywalnego harmonogramu pracy. Uzasadniała to koniecznością sprawowania opieki nad małoletnim synem z poważną niepełnosprawnością, wymagającym codziennej rehabilitacji i wsparcia popołudniami.

Pracodawca częściowo uwzględnił jej sytuację, wprowadzając czasowe rozwiązania organizacyjne, lecz odmówił trwałej zmiany grafiku. Pracownica wniosła więc pozew, zarzucając firmie dyskryminację ze względu na powiązanie z osobą niepełnosprawną.

Sąd I instancji oddalił powództwo, a sąd apelacyjny utrzymał wyrok. Dopiero sąd kasacyjny powziął wątpliwość, czy pracownik-opiekun może korzystać z ochrony przed pośrednią dyskryminacją ze względu na niepełnosprawność i czy obowiązek zapewnienia racjonalnych usprawnień może rozciągać się również na pracowników, którzy sami nie są osobami niepełnosprawnymi.

TSUE potwierdził szeroki zakres ochrony dyrektywy 2000/78/WE, obejmujący także osoby powiązane z osobą niepełnosprawną. Wskazał też, że ocena nieproporcjonalnego obciążenia wymaga analizy m.in. kosztów, organizacji pracy i wielkości przedsiębiorstwa.

Sąd Najwyższy

2. Ochrona przedemerytalna dotyczy także umów o pracę na czas określony

Uchwała SN z 30 września 2025 r., III PZP 6/24

Teza 1:

Ochrona przedemerytalna z art. 39 kodeksu pracy dotyczy także umów o pracę na czas określony, w tym takich, których okres obowiązywania upływa przed osiągnięciem wieku emerytalnego przez pracownika.

Teza 2:

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje każdy rodzaj umowy pracowniczej; brak podstaw do zawężającej wykładni tego przepisu.

Stan faktyczny i przebieg sprawy:

Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony na rok. Krótko przed upływem okresu obowiązywania umowy pracodawca rozwiązał ją za wypowiedzeniem, wskazując na redukcję zatrudnienia i zmiany organizacyjne.

Pracownik odwołał się do sądu, argumentując, że przysługuje mu ochrona przedemerytalna, ponieważ do osiągnięcia wieku emerytalnego brakowało mu mniej niż cztery lata. Sąd uwzględnił jego roszczenie, co pracodawca zaskarżył, powołując się na odmienną linię orzeczniczą.

Siedmioosobowy skład Sądu Najwyższego przyjął uchwałę, w której jednoznacznie rozstrzygnął spór na korzyść pracownika, eliminując rozbieżności interpretacyjne.

3. Praca wykonywana przez nauczyciela ponad normy jest pracą w nadgodzinach

Uchwała SN z 26 lutego 2025 r., III PZP 3/24

Teza:

Praca wykonywana przez nauczyciela ponad normy czasu pracy określone w art. 42 ust. 1 Karty Nauczyciela stanowi pracę w godzinach nadliczbowych w rozumieniu przepisów kodeksu pracy.

Stan faktyczny i przebieg sprawy:

Nauczycielka wniosła przeciwko liceum powództwo o zapłatę ok. 30 tys. zł tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z odsetkami.

Sąd I instancji wskazał, że Karta Nauczyciela nie przewiduje zatrudnienia nauczyciela powyżej 40 godzin tygodniowo i nie zawiera regulacji dotyczących wynagradzania za pracę ponad ten limit. Uznano więc, że po przekroczeniu granicy 40 godzin nauczycielowi przysługuje rekompensata jak za nadgodziny.

Sąd Najwyższy przekazał zagadnienie prawne powiększonemu składowi, który w uchwale jednoznacznie stwierdził, że przekroczenie norm czasu pracy z art. 42 ust. 1 Karty Nauczyciela należy kwalifikować jako godziny nadliczbowe w rozumieniu kodeksu pracy.

4. Od obu rent trzeba płacić składkę zdrowotną

Wyrok SN z 11 marca 2025 r., III UZP 2/24

Teza:

Ubezpieczony, który pobiera jednocześnie rentę rodzinną i rentę socjalną, jest objęty obowiązkiem opłacania składki na ubezpieczenie zdrowotne odrębnie od każdego z tych świadczeń.

Stan faktyczny i przebieg sprawy:

Sprawa dotyczyła mężczyzny trwale niezdolnego do pracy, pobierającego rentę socjalną oraz rentę rodzinną po zmarłym ojcu. Świadczenia były wypłacane w zbiegu, a składka zdrowotna była naliczana od ich łącznej podstawy.

Organ rentowy przeprowadził waloryzację renty rodzinnej, co zostało zakwestionowane przez ubezpieczonego. Twierdził on, że składka zdrowotna powinna być naliczana wyłącznie od renty rodzinnej, a nie od obu świadczeń.

Sąd Apelacyjny zadał Sądowi Najwyższemu pytanie prawne dotyczące tego, czy ubezpieczony pobierający oba świadczenia jest zobowiązany do odprowadzania składek od każdego z nich odrębnie.

Sąd Najwyższy stwierdził jednoznacznie, że składkę zdrowotną należy obliczać, pobierać i odprowadzać od każdego świadczenia osobno, jeśli świadczenia te przysługują ubezpieczonemu na podstawie różnych tytułów.

5. Działanie pracownika w ramach utrwalonej praktyki nie jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków

Postanowienie SN z 26 lutego 2025 r., III PSK 150/24

Teza 1:

Jeżeli pracodawca toleruje określoną praktykę w zakładzie pracy, nawet jeśli formalnie jej zakazuje, to działanie pracownika w ramach tej utrwalonej praktyki nie może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Teza 2:

Od pracowników na stanowiskach kierowniczych można wymagać wyższej staranności, lecz nie oznacza to, że każde uchybienie może być automatycznie uznane za ciężkie naruszenie obowiązków.

Stan faktyczny i przebieg sprawy:

Pracownik zatrudniony na stanowisku zastępcy menedżera sklepu, mimo zakończenia swojego dnia pracy i podbicia karty, rejestrującej czas pracy, pozostał w sklepie, aby pomóc innym pracownikom w wykładaniu towaru. Praktyka ta była w sklepie częsta; pracownicy wielokrotnie pozostawali w pracy po godzinach, aby dokończyć obowiązki. Przełożeni byli tego świadomi i nigdy nie interweniowali.

Pracodawca uznał jednak takie zachowanie za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, zarzucając pracownikowi naruszenie zasad porządku pracy, regulaminu oraz obowiązku dbania o mienie pracodawcy, wskazując w szczególności na wykonywanie pracy bez rejestracji czasu pracy.

Sąd pracy przyznał rację pracownikowi, wskazując, że jego obecność w sklepie po zakończeniu zmiany nie naraziła pracodawcy na żadne szkody, a działania te były podyktowane troską o prawidłowe funkcjonowanie sklepu.

Sąd Najwyższy podkreślił, że choć od osób pełniących funkcje kierownicze pracodawca może wymagać wyższej staranności i większej dbałości o reguły organizacyjne, to jednocześnie nie każde uchybienie tej kategorii pracowników stanowi ciężkie naruszenie obowiązków. Jeżeli pracodawca sam toleruje daną praktykę, to nie może kwalifikować działań pracownika podejmowanych w jej ramach jako naruszenia o szczególnej wadze.

Sądy administracyjne

6. Podanie imienia i nazwiska odchodzącego pracownika współpracownikom w celu reorganizacji pracy jest dozwolone w świetle RODO

Wyrok NSA z 29 maja 2025 r., III OSK 1018/22

Teza 1:

Pracodawca może powołać się na prawnie uzasadniony interes z art. 6 ust. 1 lit. f RODO, informując współpracowników o odejściu pracownika, jeżeli jest to konieczne do organizacji pracy, w tym ustalenia grafiku.

Teza 2:

Ujawnienie imienia i nazwiska pracownika współpracownikom w celu reorganizacji pracy nie narusza zasady minimalizacji danych.

Teza 3:

Naruszeniem RODO jest przypadkowe wysłanie wiadomości zawierającej dane osobowe pracownika do nieuprawnionego odbiorcy (klienta spółki), nawet jeśli pracodawca niezwłocznie zareagował i odbiorca usunął wiadomość.

Stan faktyczny i przebieg sprawy:

Pracownik zrezygnował z zatrudnienia w spółce, co spowodowało konieczność przeorganizowania pracy w dziale. Pracodawca wysłał do zespołu krótką informację o odejściu pracownika oraz o potrzebie dostosowania grafiku. Wiadomość zawierała wyłącznie imię i nazwisko pracownika.

Przez omyłkę e-mail trafił również do jednego z klientów spółki. Adresata natychmiast poproszono o usunięcie wiadomości, co niezwłocznie potwierdził.

Pracownik złożył skargę do prezesa UODO. Organ uznał, że doszło do naruszenia zasady minimalizacji danych z art. 5 ust. 1 lit. c RODO oraz braku podstaw przetwarzania danych wobec klienta i wydał spółce upomnienie.

NSA oddalił jednak skargę pracownika, wskazując, że pracodawca miał prawnie uzasadniony interes w przekazaniu tej informacji współpracownikom. Informacja ta była niezbędna do wykonania obowiązku prawidłowej organizacji pracy, zakres danych (wyłącznie imię i nazwisko) był proporcjonalny, a naruszeniem było jedynie przypadkowe ujawnienie danych klientowi, co zostało natychmiast skorygowane przez pracodawcę.

NSA podkreślił, że w zakresie korespondencji kierowanej do zespołu pracowników pracodawca działał w pełnej zgodności z RODO.

Sądy powszechne

7. Wyniesienie z pracy przez roztargnienie przedmiotu o niewielkiej wartości nie uzasadnia rozwiązania umowy bez wypowiedzenia

Wyrok SO w Katowicach z 7 kwietnia 2025 r., XI Pa 57/25

Teza:

Wyniesienie z zakładu pracy przedmiotu o niewielkiej wartości, w okolicznościach wskazujących na brak zamiaru przywłaszczenia oraz przy braku rażącego niedbalstwa, nie uzasadnia rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Stan faktyczny i przebieg sprawy:

Pracownik, ceniony górnik z wieloletnim stażem, został poddany rutynowej kontroli przy wyjściu z kopalni. Ochrona, zgodnie z powszechną praktyką, kontrolowała jedynie torby pracowników. W torbie pracownika znaleziono klucz do zworników o wartości 28,99 zł, stanowiący własność pracodawcy.

Pracownik wyjaśniał, że zabrał klucz przez roztargnienie, był bowiem w złym stanie psychicznym po nagłej śmierci ojca. Pracodawca jednak rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, zarzucając próbę kradzieży.

Sąd Okręgowy uznał, że nie zostały spełnione przesłanki ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Podkreślił, że nie było motywu działania, pracownik zarabiał ponad 10 tys. zł brutto, nie mógł wykorzystać klucza prywatnie, a jego stan emocjonalny wskazywał na brak umyślności. Wyniesienie klucza było wynikiem pomyłki, a nie zawinionego naruszenia.

8. Ślub można wziąć podczas zwolnienia lekarskiego

Wyrok SR w Toruniu z 7 sierpnia 2025 r., IV U 296/25

Teza:

Udział ubezpieczonego w krótkiej ceremonii ślubnej w USC podczas zwolnienia lekarskiego, za zgodą lekarza i bez podejmowania aktywności sprzecznych z celem zwolnienia, nie stanowi zachowania naruszającego cel zwolnienia.

Stan faktyczny i przebieg sprawy:

Ubezpieczona przebywała na zwolnieniu lekarskim z powodu zapalenia krtani. W tym czasie zawarła związek małżeński w urzędzie stanu cywilnego; ceremonia trwała 25 minut, następnie odbył się rodzinny obiad. Lekarz nie widział przeciwwskazań zdrowotnych do uczestnictwa w uroczystości.

ZUS uznał jednak, że udział w ślubie narusza cel zwolnienia i odmówił prawa do zasiłku, nakazując zwrot wypłaconych świadczeń.

Sąd zmienił decyzję ZUS, wskazując, że naruszenie celu zwolnienia obejmuje zachowania podważające wiarygodność choroby, takie jak: wyjazd turystyczny, praca zarobkowa, ciężkie prace fizyczne, spożywanie alkoholu, udział w rozrywkowych imprezach. Tymczasem ubezpieczona nie podejmowała żadnych takich działań; zwolnienie zawierało adnotację „może chodzić”, nie tańczyła, nie piła alkoholu, a sama ceremonia była spokojna, krótka i nieobciążająca.

9. Incydentalne wyjście z domu nie odbiera prawa do zasiłku chorobowego

Wyrok SR w Łomży z 14 października 2025 r., IV U 106/25

Teza 1:

Jednorazowe opuszczenie miejsca pobytu w czasie choroby w celu wykonania zwykłej czynności życia codziennego, która nie wpływa negatywnie na proces leczenia, nie stanowi naruszenia celu zwolnienia lekarskiego i nie uzasadnia pozbawienia prawa do zasiłku chorobowego.

Teza 2:

Państwo nie może interpretować obowiązków ubezpieczonego w sposób nadmiernie restrykcyjny; pozbawienie świadczenia za incydentalne i racjonalne zachowanie narusza zasadę zaufania obywatela do państwa.

Stan faktyczny i przebieg sprawy:

ZUS odmówił ubezpieczonej prawa do zasiłku chorobowego i nakazał zwrot świadczenia, argumentując, że nie zastano jej w miejscu zamieszkania podczas kontroli. Ubezpieczona tłumaczyła, że w dniu kontroli udała się do adwokata, aby podpisać dokumenty dotyczące podziału majątku — czynność ta miała charakter jednorazowy i była niezbędna. Do kancelarii została zawieziona przez osobę trzecią, a czynność nie wymagała wysiłku fizycznego.

Sąd zmienił decyzję ZUS i wskazał, że w orzecznictwie ugruntowany jest pogląd, iż zwykłe czynności życia codziennego nie naruszają celu zwolnienia, o ile nie przeszkadzają w leczeniu. Odmówienie świadczenia za sporadyczną wizytę u adwokata byłoby oczywiście niesprawiedliwe oraz podważałoby zasadę zaufania jednostki do państwa.

10. Za popełnienie drobnego błędu nie grozi odpowiedzialność porządkowa

Wyrok SR w Łomży z 18 września 2025 r., IV P 46/25

Teza 1:

Pomyłka pisarska w projekcie decyzji administracyjnej, niezwłocznie sprostowana w trybie art. 113 k.p.a., nie spełnia przesłanek odpowiedzialności porządkowej pracownika; samo popełnienie błędu, w odniesieniu do którego ustawodawca przewidział mechanizm korekty, nie może być podstawą zastosowania kary porządkowej.

Teza 2:

Odpowiedzialność porządkowa wymaga naganności, winy i bezprawności — brak tych elementów wyklucza nałożenie kary.

Stan faktyczny i przebieg sprawy:

Pracownica wniosła pozew o uchylenie kary porządkowej w związku z omyłkowym wpisaniem niewłaściwego miejsca zgonu w projekcie decyzji administracyjnej. Błąd został niezwłocznie sprostowany w trybie art. 113 k.p.a., a projekt decyzji został zatwierdzony przez przełożonego, który nie poniósł żadnych konsekwencji.

Sąd uznał, że kara została nałożona z rażącym naruszeniem prawa. Odpowiedzialność porządkowa wymaga winy i naganności zachowania, a w tym wypadku uchybienie miało charakter oczywistej omyłki pisarskiej, nie spowodowało szkody, nie naruszyło interesu strony, a mechanizm sprostowania potwierdza, że ustawodawca dopuszcza możliwość popełnienia takich błędów w praktyce administracyjnej.

Najważniejsze trendy w orzecznictwie 2025 – podsumowanie

1. Silna ochrona pracowników – w nowych, wcześniej nieoczywistych obszarach

Orzeczenia TSUE i SN poszerzają rozumienie ochrony pracownika, szczególnie w kontekście: pracowników-opiekunów (dyskryminacja pośrednia ze względu na niepełnosprawność dziecka), pracowników przedemerytalnych (ochrona obejmuje również umowy na czas określony), pracowników wykonujących zadania po godzinach za cichą zgodą przełożonych.

Trend: Sądy przypominają, że realia pracy są ważniejsze niż to, co jest „na papierze”.

2. Racjonalność ponad formalizm – zwłaszcza w sporach z ZUS

W trzech sprawach sądy wyraźnie podkreśliły, że: ślub trwający 25 minut nie narusza celu zwolnienia lekarskiego, jednorazowa wizyta u adwokata to zwykła czynność życia codziennego, decyzje ZUS nie mogą ignorować zasad proporcjonalności i zaufania obywatela do państwa.

To bardzo mocny trend: zwolnienie lekarskie nie jest aresztem domowym – liczy się wpływ zachowania na proces leczenia, a nie sam fakt wyjścia z domu.

3. Od czasu pracy do nadgodzin – SN porządkuje chaos

SN wprost przesądził, że nauczyciele wykonujący pracę ponad normy KN mają prawo do nadgodzin jak przewidziano to w kodeksie pracy, a pracodawcy nie mogą przerzucać na pracowników ryzyka organizacyjnego wynikającego z braków kadrowych.

Trend: czas pracy w 2025 r. staje się jednym z najbardziej spornych obszarów i sądy wyraźnie wzmacniają ochronę pracowników.

4. RODO w zatrudnieniu – proporcjonalność przede wszystkim

W sprawie NSA wskazano, że informowanie zespołu o odejściu pracownika jest zgodne z RODO, a incydentalne ujawnienie danych klientowi, jeśli szybko zareagowano, nie obciąża pracodawcy poważną sankcją.

Trend: przetwarzanie danych pracowników ma być rozsądne i służyć ludziom, a nie sparaliżowane strachem przed naruszeniami.

5. Odpowiedzialność porządkowa – nie wszystko jest naruszeniem

W dwóch sprawach sądy pracy podkreśliły, że pomyłka pisarska, którą da się sprostować w trybie art. 113 k.p.a., nie może być podstawą kary porządkowej, a pracownik działający w utrwalonej i tolerowanej praktyce organizacyjnej nie popełnia ciężkiego naruszenia.

Trend: standardy odpowiedzialności muszą być racjonalne i adekwatne — nie karzemy za zwykłe ludzkie błędy.