Obszarem w strukturach firmowych, który mógłby zyskać najwięcej dzięki implementacji sztucznej inteligencji oraz nowych technologii, jest bez wątpienia HR. Automatyzacja to prosta droga do optymalizacji wielu żmudnych procesów, a jednak znaczna część polskiego biznesu wciąż omija to rozwiązanie szerokim łukiem. Najnowszy raport „HR Tech Changer 2025”, opracowany przez Polskie Forum HR, rzuca światło na zjawisko narastającego w kraju rozwarstwienia technologicznego. Agencje zatrudnienia i firmy rekrutacyjne masowo wdrażają innowacje, a małe przedsiębiorstwa tkwią w erze analogowej.

Wyspecjalizowane agencje zatrudnienia oraz firmy rekrutacyjne, które wyrastają na liderów cyfrowej transformacji, wdrażają rozwiązania oparte na automatyzacji i sztucznej inteligencji. Deklaruje to aż 98 proc. z nich.

Po drugiej stronie znajduje się reszta rynku – firmy i ich wewnętrzne działy HR. Tutaj wskaźnik wykorzystania nowych technologii spada do poziomu 72 proc. Sytuacja wygląda najsłabiej w mikrofirmach, zatrudniających do 10 osób. W tym segmencie model analogowy, czyli pracę opartą na dokumentacji papierowej i manualnych procesach, stosuje niemal 40 proc. przedsiębiorstw. W przypadku małych firm ten odsetek wynosi 20 proc.

Rozwój kompetencji technologicznych wciąż pozostawia wiele do życzenia. Jak wynika z raportu, 28 proc. specjalistów z działów HR przyznaje, że nie ma dostępu do żadnych szkoleń w tym zakresie. Kolejne 46 proc. deklaruje, że rozwija swoje umiejętności na własną rękę. Jedynie 34 proc. badanych potwierdza, że to pracodawca zapewnia im odpowiednią edukację.

Te statystyki mogą niepokoić, szczególnie w kontekście unijnego rozporządzenia o sztucznej inteligencji. AI Act precyzyjnie określa, że żadna decyzja dotycząca pracownika lub kandydata nie może być w pełni zautomatyzowana i pozostawiona wyłącznie algorytmowi.

Jak wyjaśnia Przemysław Kadula, wiceprezes Polskiego Forum HR, unijne rozporządzenie nakłada na firmy obowiązki, które wymagają m.in. rozumienia algorytmów i stałego nadzoru człowieka nad decyzjami AI. W tym kontekście ujawniona w raporcie luka kompetencyjna staje się jeszcze poważniejszym ryzykiem.

Problem leży głębiej, w mentalności zarządów. Tylko niewielka część pracodawców realnie wspiera rozwój kompetencji cyfrowych szeregowych pracowników, podczas gdy sami decydenci intensywnie inwestują w podnoszenie własnych umiejętności.

– Wynika to często z przekonania, że transformacja cyfrowa to głównie zadanie liderów, a nie całych zespołów. Firmy obawiają się też kosztów i czasu potrzebnego na szkolenia – mówi Joanna Zdanowicz, dyrektorka HR GI Group Holding Poland. W rezultacie, jak tłumaczy, wiele przedsiębiorstw nie wykorzystuje w pełni potencjału cyfrowych narzędzi.

Jeszcze w ubiegłym roku koszty wskazywano jako barierę numer jeden. Dziś kwestie finansowe spadły na trzecią pozycję. Na czele listy wyzwań znajdują się obawy o zachowanie prywatności i bezpieczeństwa danych oraz stronniczość sztucznej inteligencji. Firmy wskazują również na tzw. halucynogenność AI, uzależnienie od technologii czy wreszcie na opór samych pracowników przed zmianą.

Są to obszary, które w unijnym rozporządzeniu AI Act kwalifikują rozwiązania HR do kategorii systemów wysokiego ryzyka. Można więc uznać to za dowód, że polskie środowisko HR trafnie i dojrzale identyfikuje realne zagrożenia związane z wykorzystywaniem algorytmów w procesach dotyczących ludzi.

– Kluczowe znaczenie ma zapewnienie prywatności oraz bezpieczeństwa danych pracowników i kandydatów, co wymaga wdrożenia jasnych procedur oraz pełnej zgodności z prawem – komentuje dane z raportu Aleksander El Mahdi, ICT director Randstad Polska.

Równocześnie istotnym ryzykiem pozostają błędy algorytmiczne i potencjalna stronniczość systemów AI. Mogą one wpływać na obiektywność rekrutacji i ocen kompetencji, co podkreśla konieczność stałego nadzoru i regularnej weryfikacji stosowanych rozwiązań.

70 proc. firm planuje inwestycje technologiczne w nadchodzącym roku. Na liście priorytetów znajdują się: ocena kompetencji kandydatów, ich selekcja, zarządzanie bazą kandydatów, pozyskiwanie talentów oraz szkolenia. Jednocześnie aż jedna trzecia organizacji deklaruje, że nie planuje żadnych inwestycji w tym obszarze. W praktyce oznacza to, że rynkowa polaryzacja będzie dalej narastać.

– Coraz wyraźniej widać, że inwestycje w HR Tech nie są już kwestią wyboru, lecz warunkiem utrzymania efektywności i zdolności konkurencyjnej – komentuje Agnieszka Zielińska, dyrektorka Polskiego Forum HR. ©℗