Pokolenie Z – najmłodsze, które nawiązało kontakt z rynkiem pracy – to osoby urodzone w latach 1995–2012. Najstarsi jego przedstawiciele właśnie osiągnęli trzydziestkę i mogą się już poszczycić kilkuletnim stażem, ale są jeszcze na początku zawodowej wspinaczki. To nie lojalne wobec pracodawców iksy (przyszli na świat w latach 60. i 70.), często związane przez całe życie z jedną firmą. Ani igreki (nazywane też millenialsami) – bardziej otwarte na zmianę firmy, jeśli szły za tym korzyści finansowe i dotyczące możliwości awansu. Zetki chcą wyzwań, ale pod warunkiem, że praca nie będzie kolidować z ich prywatnym życiem.

Z badań potrzeb młodego pokolenia w miejscu pracy w ramach projektu „Work War Z” wynika, że ponad połowa dwudziestokilkulatków nie czuje się dostatecznie przygotowana do rozpoczęcia swojej drogi zawodowej. Chętnie popracują, bo praktyka jest ciekawsza od przyswajania uczelnianej teorii, jednak chęć zarabiania pieniędzy ustępuje przed chęcią zdobywania doświadczenia.

– Duża część osób do 30. roku życia mieszka w rodzinnym domu, co sprawia, że nie boi się eksperymentować z miejscem zatrudnienia. Nie ma wewnętrznego „przymusu ekonomicznego”, nie słyszy głosu, który mówi „mam mieszkanie, żonę lub męża i dzieci na utrzymaniu, muszę na to wszystko zarobić i trzymać się pracy, póki ją mam” – wyjaśnia Magda Pietkiewicz, ekspertka od rynku pracy oraz twórczyni platformy Enpulse, która zleciła badanie „Work War Z”.

Zetkom blisko do „ukośników”, czyli młodej grupy zawodowej obsadzonej w kilku rolach: studentów/etatowców/freelancerów. To – jak tłumaczą eksperci rynku pracy – przede wszystkim pracownicy z dużych miast, w wieku 26–35 lat, którzy łączą pracę z hobby. „Ukośniki” zasilają branżę IT, znajdują zatrudnienie w marketingu oraz przemyśle kreatywnym i pomagają organizacjom łatać lukę kompetencyjną, czyli między umiejętnościami posiadanymi a wymaganymi w danej firmie.

AI zabiera pracę praktykantom? Brakujący szczebel kariery

Ten problem nie jest znany od wczoraj. Już w lipcu 2022 r. agencja rekrutacyjna Hays Poland opublikowała raport o globalnych trendach wśród młodych pracowników z niedostatecznymi kompetencjami. Dlaczego nie mogą znaleźć pracy? Więcej niż jedna czwarta ankietowanych z pokolenia Z narzekała na problemy z dotarciem do wartościowych informacji dotyczących rozwoju kariery i kompetencji. Padały też inne argumenty – niewystarczający dostęp do edukacji (14 proc.), brak odpowiednich narzędzi lub rozwiązań technologicznych (13 proc.). Przepytano też pracodawców. Aż 69 proc. z nich uznało, że młodym pracownikom brakuje umiejętności niezbędnych do skutecznego wejścia na rynek pracy.

Z taką diagnozą polemizują eksperci. Bo najłatwiej zarzucać zetkom lenistwo i roszczeniowość. – Nie chodzi o to, że młodzi nie chcą pracować. Chodzi o to, że rynek pracy nie daje im już miejsca, w którym można się nauczyć pracy. Jeszcze kilka lat temu większość firm budowała ścieżki rozwoju w oparciu o praktyki, staże, stanowiska juniorskie. Dziś te funkcje w dużej mierze przejęła sztuczna inteligencja i automatyzacja procesów. Nie trzeba zlecać prostych analiz, researchu, wprowadzania danych czy tworzenia draftów raportów, bo to robi algorytm. Efektem jest zanik pierwszego szczebla kariery. To nie jest kryzys pokolenia Z. To wygląda jak systemowa luka, której konsekwencje zobaczymy dopiero za kilka lat – komentuje Iwona Szmitkowska, pełnomocnik zarządu Pracodawców RP ds. rynku pracy.

Jakich umiejętności oczekuje rynek? Światowe Forum Ekonomiczne przygotowało ściągawkę dla najmłodszych pracowników. Na topie są: analityczne myślenie, odporność na zmiany, elastyczność oraz zdolności przywódcze (czytamy w raporcie „Future of Jobs Report 2025”). Trudno wymagać, żeby absolwent, który dopiero przekroczył próg organizacji i próbuje się zaadaptować w firmie, z miejsca został liderem, zarządzał projektami i analizował wewnętrzne procesy, o których jeszcze nie ma zielonego pojęcia.

Na wszystko potrzeba czasu, także na wyszkolenie nowego pracownika. Słyszę od ekspertów z działów HR, że średni czas adaptacji zatrudnionej osoby trwa od trzech miesięcy do roku. Jeśli jest to pierwsza praca, to pracownik musi nabyć kompetencje zawodowe w zasadzie od zera, bo szkolna edukacja nie współgra z oczekiwaniami rynku. Trzeba poznać organizację, nauczyć się wewnętrznych procedur, funkcjonowania w zespole, budowania relacji wewnątrz firmy oraz z klientami. Do tego dochodzi nauka standardów pracy – jak robić prezentację, organizować i prowadzić spotkania, dotrzymywać terminów i zobowiązań, nawiązywać i podtrzymywać kontakty branżowe.

Tego nie da się przyswoić w tydzień. A pracodawcy szukają gotowych pracowników, najlepiej specjalistów. Widać to także w branżach wymagających dosłownie rąk do pracy. – W produkcji, logistyce i transporcie praca fizyczna jest stopniowo zastępowana przez maszyny. Pracownicy wykonujący proste czynności nadal będą potrzebni, ale już teraz coraz częściej wymaga się biegłości technologicznej. Dlatego tak ważne jest rozwijanie kompetencji z zakresu obsługi nowoczesnych urządzeń oraz umiejętności pracy w zautomatyzowanym środowisku – podkreśla Anna Wesołowska, dyrektor zarządzająca agencji pracy Gi Group.

Seniorzy nie mają czasu uczyć młodszych pracowników

Jak wygląda sytuacja w poszczególnych sektorach rynku? Jeszcze kilka lat temu ziemią obiecaną była branża IT. Pracodawcy obiecywali złote góry i... słowa dotrzymywali. Szybki rozwój, wysokie zarobki – ta przynęta działała. Drzwi były szeroko otwarte. Teraz są zaledwie uchylone. Spadł popyt na pracowników bez dużego doświadczenia.

– Projekty są coraz bardziej złożone, terminy napięte, a od zespołów wymaga się maksymalnej efektywności. Seniorzy IT często nie mają już przestrzeni, by prowadzić juniorów, nie z braku chęci, ale z braku czasu i biznesowego uzasadnienia. Jeśli starsi specjaliści są przepracowani i nie poświęcają się mentoringowi, to firmy po prostu rezygnują z zatrudniania juniorów – tłumaczy Weronika Kamińska, specjalistka ds. rekrutacji w firmie Antal.

O trend niesprzyjający zatrudnianiu programistów przed trzydziestką eksperci obwiniają pandemię. COVID-19 zmienił rynek pracy. Gwałtownie wzrosło zapotrzebowanie na nowe technologie i cyfryzację procesów. Potrzebny był więc zwrot w stronę doświadczonych specjalistów, którzy mogą w trybie zdalnym, bez potrzeby obecności w pracy ani konieczności wdrażania nowych pracowników, prowadzić krytyczne projekty. A liczy się szybkość, oszczędność i gwarancja powodzenia projektu.

– Mamy większą ostrożność w budżetach, więcej projektów krótkoterminowych, więcej presji na natychmiastowy rezultat. To nie sprzyja zatrudnianiu osób, które potrzebują czasu na wdrożenie. Do tego dochodzi rozczarowanie niektórymi kandydatami niemającymi realnych podstaw technicznych. W konsekwencji firmy wolą nie ryzykować z naborami – kontynuuje Kamińska.

Wiele firm w branży IT stawia na outsourcing (czyt. optymalizację kosztów). Zyskuje firma, traci młody kandydat. – W wielu organizacjach strategia opiera się na tym, że polscy specjaliści projektują rozwiązania, a kodowanie oddaje się zespołom w Indiach czy Ameryce Południowej – przyznaje Kamińska. – W takim układzie nie ma miejsca na juniora w Polsce, bo jego koszt jest zbliżony do specjalisty zagranicznego, który został w pełni wdrożony. To zamyka wiele drzwi.

Co mają więc zrobić pozostawieni na pastwę losu juniorzy? Inwestować w staże i programy dla absolwentów, ale tylko takie, które dają realną szansę na zatrudnienie w danej firmie. Mogą zacząć przygodę z rynkiem pracy od start-upu, bo w ten sposób zyskają więcej niż na stażu bez gwarancji zatrudnienia. Warto też poświęcać czas na naukę projektowania, kodowania, testowania i wdrażania aplikacji (DevOps). Nie zaszkodzi wziąć udział w wydarzeniach branżowych. No i koniecznie należy się pokazywać w mediach społecznościowych. Obecność na GitHubie – platformie umożliwiającej programistom tworzenie i przechowywanie swoich projektów – jest w zasadzie obowiązkowa.

Pokolenie Z i nowoczesność, zmiany spowodowane przez AI są nieubłagane

A poza IT? W sprzedaży od debiutantów na rynku pracy oczekuje się umiejętności negocjacji, dobrej komunikacji z klientem oraz odporności na presję śrubowania wyników. Handlowiec ma być gotowy od zaraz. Nie jest to oferta dla początkujących. Szuka się… młodych z doświadczeniem. Pozostają wolontariat, organizacja eventów, tworzenie projektów freelancerskich, pisanie na blogach, wstawianie zdjęć na Instagramie... A nuż ktoś zobaczy, zaprosi do współpracy, da etat. Szczęśliwcy mogą liczyć na angaż w roli asystentów działu marketingu i pomagać – jako młodsi specjaliści – w prowadzeniu social mediów danej firmy.

W centrach usług wspólnych też już nie ma niskiego progu wejścia, jak jeszcze było niedawno. Pracodawcy zawyżają wymagania. Młodzi ludzie, którzy zaczynają w tym sektorze, angażowani są zwykle jako wsparcie dla działów logistyki, księgowości, obsługi klienta czy HR. Powinni biegle władać językiem obcym. Nie wystarczy angielski. Dobrze znać niemiecki, włoski, francuski, hiszpański oraz języki skandynawskie. A najlepsze są unikalne kombinacje, przykładowo szwedzki i włoski, fiński i francuski.

– To może być najtrudniejszy moment w historii polskiego rynku pracy. Moment, w którym młodość przestaje być atutem, jeśli nie idzie w parze z unikalnością. Zastanawiam się tylko, czy za pięć lat, gdy zabraknie specjalistów średniego szczebla, nie obudzimy się z refleksją, że algorytm był tańszy, ale brak człowieka okazał się najdroższy – prognozuje Szmitkowska. Rozmawia z firmami i agencjami rekrutacyjnymi i ma dwie wiadomości: dobrą i złą. Dobra jest taka, że po rewolucji AI firmy nie zwalniają młodych. A zła? Że ich nie zatrudniają. – Wstrzymują nabory, przesuwają budżety na doświadczonych ekspertów, podnoszą wymagania. W niektórych branżach, jak IT, tylko 5 proc. ofert dotyczy dziś poziomu „junior”. W marketingu jeszcze mniej. Pracodawcy uzasadniają to efektywnością i kosztami – podsumowuje ekspertka Pracodawców RP.

Dużo lepiej wygląda sytuacja w branży budowlanej. Nie tylko potrzebni, lecz wręcz wyczekiwani są tu i inżynierowie, i praktykanci. Cyfryzacja dociera do branży powoli, co daje przestrzeń dla ludzi z pasją i ambicją. Brak silnej konkurencji ze strony czatów i algorytmów to niejedyny argument za młodymi kandydatami. – Popyt wynika przede wszystkim z dobrej koniunktury. Aby objąć role kierownicze w budownictwie, należy mieć uprawnienia, a do tego potrzeba minimum dwóch lat doświadczenia i zdanego egzaminu – informuje Aneta Lebieżyńska-Bieleś, menedżerka HR w Balzola Polska.

Jej branża mierzy się z innym wyzwaniem – brakiem absolwentów z wykształceniem technicznym. Z roku na rok spada liczba studentów na kierunkach: technika, przemysł i budownictwo. W ciągu ostatnich pięciu lat – aż o jedną trzecią. Młodzi, jak już się znajdą, chętniej aplikują do biur projektowych, gdzie możliwa jest praca zdalna, lub wybierają zatrudnienie u inwestora zamiast u generalnego wykonawcy. Pracodawcy nie stawiają przed początkującym pracownikiem wygórowanych oczekiwań. – W rekrutacji przygotowanie zawodowe, jeśli nie szukamy inżyniera z dłuższym stażem, nie jest decydujące. W Balzola stawiamy na ludzi otwartych na naukę i chętnych do niełatwej, ale dającej ogromną satysfakcję pracy. To specyficzna branża – niekoniecznie z benefitami w stylu: sala gier i pokój do relaksacji, ale z realnym wpływem na świat – dodaje optymistycznie Lebieżyńska-Bieleś.

Firmy boją się pokolenia Z

Pytam ludzi z pokolenia Z, czego potencjalni pracodawcy w nich nie dostrzegają, a na co powinni zwrócić szczególną uwagę? – Wszyscy moi znajomi ze studiów stacjonarnych łączą dzienną naukę z pracą zarobkową. Niestety, sporo firm wykazuje niewielką elastyczność w tym względzie i niedostatecznie wspiera młodych pracowników, aby mogli godzić studia z rozwojem zawodowym – tłumaczy Wiktoria Nowak, menedżerka w Fundacji OFF School oraz współtwórczyni projektu GenBoost, który ma na celu przełamywanie stereotypów dotyczących pokolenia Z.

Sama jest zetką pracującą od 16. roku życia. Wczesne wejście na rynek zwalnia Wiktorię z podejrzeń o stereotypową „roszczeniowość”. Jej rówieśnicy też nie stawiają firmom zaporowych wymagań. Chcą, aby praca przynosiła coś więcej niż pieniądze – aby rozwijała i edukowała. Nie każdy pracodawca to rozumie. – Firmy oferują programy mentoringowe. Jeśli jednak celem mentoringu nie jest rozwój, tylko zatrzymanie pracownika w organizacji, to jaka w tym korzyść dla pracownika? Moje pokolenie na takie oferty nie daje się nabrać – deklaruje Nowak.

W ramach projektu GenBoost doradza firmom, jak komunikować się z generacją Z. Bo obie strony słabo się rozumieją. Firmy boją się zetek i wkurzają na młodych, a młodzi obawiają się np. nagłych awansów. – Ktoś pracuje dwa, trzy lata niezauważony i nagle, z dnia na dzień dowiaduje się, że przechodzi na wyższe stanowisko. Towarzyszą temu stres, brak pewności siebie, obawa przed odpowiedzialnością. Jesteśmy pokoleniem kryzysu zdrowia psychicznego. Trudno nam się odnaleźć w rzeczywistości nasączonej nadmiarem bodźców, złych informacji i presją bycia online – wyjaśnia Nowak.

W komunikacji biznesu z młodymi ludźmi pomaga też Weronika Chmielewska. Pracuje w fundacji Risewave, która wspiera firmy w tworzeniu strategii marketingowej dla konsumentów z pokolenia Z. Weronika jest na trzecim roku studiów. Miała rok przerwy na pracę zawodową. Zaczynała w fundacji Zwolnieni z Teorii – szukała partnerów biznesowych dla tej organizacji. Później zajmowała się marketingiem w jednym z hoteli. Szybko okazało się, że studentka jest samowystarczalna. – Początkowo treści promocyjne tworzyła dla nas agencja reklamowa, ale w końcu powierzono to zadanie mnie. Pomagał mi ChatGPT i byłam w stanie sama prowadzić wszystkie nasze kanały komunikacyjne w social mediach. Wymyślałam kampanie reklamowe i pomysły na eventy. Przychodziło mi to naturalnie, bo dorastałam z telefonem w dłoni – opowiada Weronika Chmielewska.

Na jej przykładzie widać, że sztuczna inteligencja nie musi konkurować z młodymi pracownikami. Może być narzędziem w ich rękach, cyfrowym asystentem w pracy. Jeśli kogoś zastąpi AI, to absolwentów wyższych uczelni, którzy w trakcie studiów nie zrobili nic, aby aktywnie popracować nad swoją przyszłością zawodową.

– Praca sama nie przyjdzie, trzeba wyjść z własną inicjatywą. Zacząć szukać już na studiach, założyć start-up, wejść w wolontariat, stworzyć jakiś projekt społeczny. Student zarządzania, który nie miał okazji sprawdzić się w zarządzaniu, nie będzie tego potrafił po studiach – uważa Chmielewska.

– Choć technologia automatyzuje coraz więcej procesów, nie jest w stanie funkcjonować bez udziału człowieka. Tu pojawia się przestrzeń będąca uzupełnieniem luki kompetencyjnej dla młodych talentów. Zwłaszcza w IT, farmacji, biotechnologii czy logistyce e-commerce młodzi potrafią szybko zdobywać doświadczenie przy pomocy AI, ale też dzięki czerpaniu wiedzy od bardziej doświadczonych kolegów. Kluczem do wykorzystania tego potencjału jest tworzenie technologiczno-ludzkich tandemów, bo każda technologia powinna wspierać cele człowieka, a nie działać obok niego – twierdzi Agnieszka Adamiec, ekspert rynku pracy w biurze pośrednictwa pracy Manpower Group.

Młodzi pracownicy i konsumenci

Tłumaczenie się cyfryzacją pracy, naciskiem na nowe technologie i koniecznością testowania sztucznej inteligencji kosztem tej ludzkiej nie może usprawiedliwiać firm, które w ten sposób unikają rekrutowania absolwentów. – Nie przeceniałabym AI – mówi Tina Sobocińska, doradczyni biznesu, edukatorka i ekspertka rynku pracy, która prowadzi zajęcia na Uniwersytecie SWPS i w Szkole Głównej Handlowej. – W całej Europie jest jeszcze dość niskie wykorzystanie sztucznej inteligencji na rynku pracy, co dotyczy także Polski. Według danych Goldman Sachs adopcja AI jest na poziomie 9 proc. (sierpień 2025 r.) Cały ten boom jest więc zbytnio rozdmuchany. Tymczasem firmy potrzebują świadomych strategii i odpowiedzialnych decyzji. Nie powinny pochopnie rezygnować z młodych pracowników.

Dlaczego? Jest wiele powodów. W przedsiębiorstwach ważne są sukcesja, transfer wiedzy, a każda organizacja potrzebuje we właściwym czasie przekazać dowodzenie młodym pokoleniom. Mowa o firmach rodzinnych, które potencjał biznesowy zbudowały na rodzinnym fundamencie, ale także o np. kancelariach prawnych, gdzie wyedukowanie przyszłych partnerów jest kluczowe dla utrzymania sprawnie działającej organizacji. Tu lojalność ma znaczenie.

Młodość ma wiele zalet, które mogą się przysłużyć firmie – odwaga w podejmowaniu decyzji, łatwość nawiązywania relacji, bunt przeciwko schematom, chęć rozwoju, otwartość na zmiany, sprawna obsługa technologicznych nowości. I… młodość.

– Firmy konkurują o klienta w różnym wieku, także z roczników z pokolenia Z. Weźmy pod uwagę sytuację, w której bank projektuje ofertę dla młodych klientów. Dobre dotarcie do ich potrzeb, ale także kanałów i języka komunikacji, jest skuteczniejsze, gdy mamy na pokładzie przedstawicieli tego pokolenia. Zmierzam do tego, że pracownik będący zetką zna doskonale trendy, przyzwyczajenia, styl życia i sposoby myślenia osób w podobnym wieku. A o tych klientów też zabiega bank, ubezpieczyciel czy agencja reklamowa. Młodzi na rynku pracy są więc niezbędni – konkluduje Tina Sobocińska. ©Ⓟ