PIP pójdzie tam, gdzie są nadużycia. Uczciwi pracodawcy nie zobaczą inspektora

Tak, mamy plany kontrolne. Ale biorąc pod uwagę wszystkie zmiany, które nas czekają, i to, że skargi determinują naszą pracę, z góry zakładam, że to właśnie skargi będą naszym priorytetem. Co roku wpływa do nas ok. 50 tys. skarg, co przekłada się na ok. 80 tys. zagadnień skargowych. Na pewno będziemy ograniczać liczbę kontroli planowych do ok. 50 tys. Dlatego, że chcemy położyć szczególny nacisk na działalność informacyjno-edukacyjną. Czy uda się zrealizować pełen plan kontroli? Obawiam się, że nie. Priorytetem będzie reagowanie na skargi. Już w tym roku mamy sygnały z każdego okręgu, że liczba skarg znacząco rośnie. Biorąc pod uwagę to, co słyszymy – wiele osób dosłownie odlicza dni w kalendarzu do 1 stycznia, licząc na to, że inspekcja dostanie prawo do przekształcania umów cywilnoprawnych – spodziewamy się wzrostu liczby skarg. Myślę, że skargi zdominują naszą pracę w stopniu, którego jeszcze nie doświadczyliśmy.

Tak, liczę na to, że ustawa zostanie uchwalona. Ale być może nie nastąpi to w tym roku. Mamy opóźnienie, kalendarz sejmowy jest bardzo napięty. Samo ministerstwo przyznaje, że nie da się tego zrobić w obecnym roku – mówią o kilkutygodniowym poślizgu. Dlatego zakładam, że możliwy termin to początek przyszłego roku.

Tak, spodziewaliśmy się tego oporu. Ta propozycja – przekształcania umów cywilnoprawnych w drodze decyzji – pojawiała się już wcześniej. W 2012 r. był projekt poselski PiS, w 2021 r. projekt Lewicy. Każdy z tych projektów spotkał się z dużą krytyką i oporem ze strony pracodawców. Co roku, od bardzo dawna, główny inspektor pracy apeluje o to, żeby inspekcja miała skuteczne narzędzia do walki z nadużyciami i patologiami. Bo nam chodzi właśnie o nadużycia i patologie. Nie chcemy likwidować wszystkich umów cywilnoprawnych. Nie chcemy likwidować polskiej przedsiębiorczości. Traktujemy polskich przedsiębiorców jak partnerów. Ale chcemy mieć narzędzie do walki z tymi pracodawcami, którzy całkowicie lekceważą prawo i nadużywają umów cywilnoprawnych. A takie sytuacje się zdarzają. Nie możemy tolerować zachowań sprzecznych z prawem. Oczywiście nie będziemy kwestionować umów cywilnoprawnych tam, gdzie są stosowane prawidłowo. Nie chcemy zlikwidować wszystkich umów cywilnoprawnych – one są potrzebne. Gdyby ustawodawca uznał je za zbędne, dążyłby do ich wyeliminowania z kodeksu cywilnego – umowy zlecenia, świadczenia usług czy dzieła. Tak się nie dzieje, więc nikt z nas nie chce, by te umowy zniknęły. One mają swoje miejsce.

Tak, rzeczywiście to było konkretne wyjście naprzeciw pracodawcom. Dotąd nie było przepisu, który by to jednoznacznie przesądzał. Były różne interpretacje. Niezależnie od tego, jaki okres ostatecznie zostanie wpisany do ustawy, inspektor pracy i tak będzie mógł ustalić istnienie stosunku pracy wstecz tylko w takim zakresie, w jakim zdoła dokonać faktycznych ustaleń, potwierdzających, że konkretna osoba pracowała w określonych warunkach. To nie jest prosty ani automatyczny proces. Także orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym zakresie jest bardzo rozbieżne.

To pokazuje, jak trudna jest materia, z którą się mierzymy, i jak trudne będzie zadanie, które jako inspektorzy dostaniemy. Dlatego bardzo mocno postulujemy, by przyjrzeć się definicji stosunku pracy. Może warto powołać zespół z udziałem strony społecznej – związków zawodowych, pracodawców, przedstawicieli nauki – i usiąść wspólnie, by przygotować taką definicję stosunku pracy, która będzie jasna, czytelna, zrozumiała dla każdego i nie będzie budziła wątpliwości. To byłby duży przełom. Oczywiście wiązałoby się to ze zmianą w kodeksie pracy – byłaby to zmiana fundamentalna. Ale wszystkim nam zależy na tym, by prawo było jasne i czytelne. Żeby zwykły pracownik czy pracownica potrafili zrozumieć, czy pracują na podstawie umowy o pracę czy zlecenia.

Bądźmy szczerzy – wiele osób w ogóle nie odróżnia tych umów. Często dowiadują się, że mają umowę zlecenia dopiero wtedy, gdy zorientują się, że nie mają prawa do urlopu, albo gdy tracą pracę bez okresu wypowiedzenia i są zaskoczone, że nie trzeba im podawać przyczyny wypowiedzenia, bo nie mają prawa złożenia od niego pozwu do sądu pracy. Ta nieświadomość i niewiedza w społeczeństwie są ogromne.

Tak, te obawy były duże. I rzeczywiście w ostatniej wersji projektu pojawiły się ustępstwa. Bardzo się z nich cieszę, bo – tak jak sąd – główny inspektor pracy będzie mógł uchylić rygor natychmiastowej wykonalności decyzji, jeżeli uzna, że mogłoby to spowodować istotne i nieodwracalne skutki dla pracodawcy czy potencjalnego pracownika. Ale trzeba pamiętać o czymś, o czym często się zapomina: mówi się tylko o liczbie kontroli i decyzji. Tymczasem, żeby decyzje przekształceniowe były skuteczne, trzeba przeprowadzić rekontrolę. Nie ma znaczenia, czy taka decyzja będzie miała rygor natychmiastowej wykonalności, czy krótki termin wykonania – najważniejsze dzieje się później, gdy inspektor wraca po określonym czasie i sprawdza, czy coś się zmieniło. Musi minąć czas, realizacja tej decyzji będzie wymagała realnych działań po stronie pracodawcy. Nie może być tak, że pójdziemy, wydamy decyzję, a potem nie sprawdzimy, czy została wykonana. Wtedy to byłyby decyzje tylko na papierze. Dlatego tak dużą wagę przywiązujemy do rekontroli – to ona potwierdza, czy decyzje zostały wykonane i skuteczne.

Warto jeszcze zwrócić uwagę na to, że dziś zastanawiamy się nad liczbą decyzji dotyczących przekształcania umów cywilnoprawnych, ale w mojej ocenie spektakularne efekty pojawią się przy decyzjach ustalających istnienie stosunku pracy tam, gdzie osoby pracują na czarno.

Obecnie w co piątej kontroli stwierdzaliśmy fakt nielegalnego zatrudnienia. W przypadku cudzoziemców – w co trzeciej. Sam fakt, że będziemy mogli wydać decyzję wobec osoby, która dziś nie ma żadnych praw, jest krokiem milowym.

Kryteria rzeczywiście są nieostre. Liczymy na to, że ministerstwo wspólnie z nami wypracuje wykładnię tego przepisu. W tej chwili nie mam gotowej odpowiedzi, jak szczegółowo te „nieodwracalne skutki” definiować. Założenie jest takie, że usiądziemy, wypracujemy stanowisko i podamy je do publicznej wiadomości.

Bardzo dużą wagę przywiązuję również do tego, że ministerstwo w trzeciej wersji projektu dało możliwość wydawania poleceń w sprawach dotyczących ustalenia istnienia stosunku pracy. Uważam, że będą one powszechnie stosowane.

Polecenie to środek prawny, który inspektor będzie mógł wydać tylko w trakcie czynności kontrolnych. Jeżeli nie zostanie wykonane – przepada, znika z obrotu. W praktyce, mimo nazwy, to nie jest jednostronny nakaz, tylko bardziej forma porozumienia. Usiądą wtedy przy jednym stole – inspektor pracy, potencjalny pracownik, potencjalny pracodawca – i ustalą warunki zatrudnienia na etacie. Ustawodawca przewidział termin 14 dni na jego wykonanie, ale to termin instrukcyjny – najważniejsze, że takie polecenie będzie musiało zostać wykonane w trakcie czynności kontrolnych. Dla wielu pracodawców taka możliwość wypracowania konsensusu zamiast decyzji będzie leżała w ich interesie.

Trzeba też pamiętać, że od decyzji może odwołać się również pracownik – np. wtedy, gdy uzna, że ustalona kwota wynagrodzenia jest za niska. Związki zawodowe nie zgadzają się na to by w przypadku braku możliwości ustalenia wysokości pensji było to minimalne wynagrodzenie, jako domyślny poziom – jako minimum traktują przeciętne wynagrodzenie i mają do nas pretensje, że nie popieramy tego podejścia. A tu różnica jest bardzo duża. Jednak z danych GUS wynika, że w Polsce pensje na poziomie minimalnego wynagrodzenia otrzymuje obecnie ponad 1,5 mln osób.

Taka koncepcja rzeczywiście się pojawiła – była zapisana w tzw. „kamieniu milowym”. Został przygotowany raport przez ówczesne Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej i wynikało z niego, że jednolity kontrakt się nie sprawdzi. Do raportu dołączono ankietę – w odpowiedzi na nią pracodawcy wprost mówili, że ich zdaniem taka zmiana doprowadziłaby do chaosu. To bardzo daleko idąca zmiana. Zlikwidować wszystkie umowy cywilnoprawne i umowę o pracę, a wprowadzić jedną umowę – to byłoby skrajnie trudne do wdrożenia dla wszystkich.

Jednolity kontrakt oznaczałby, że podczas zatrudnienia na dzisiejszej umowie zlecenia pojawiłyby się większe gwarancje: prawo do odpoczynku, normy czasu pracy, brak możliwości pracy po 400 godzin miesięcznie. Gdy pracodawcy to zobaczyli, to ich zainteresowanie wprowadzeniem jednolitego kontraktu zdecydowanie zmalała. Nie pomogła też propozycja, by ochrona pracownika zatrudnionego na jednolitym kontrakcie rosła z czasem – np. obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia pojawiał się dopiero po dłuższym okresie zatrudnienia, czy prawo do odprawy po kilku latach. Pracodawcy byli wobec tego bardzo krytyczni.

Z kolei związki zawodowe też były przeciw – bo uważały, że ochrona pracownika rosłaby zbyt wolno. Osiągnięcie konsensusu w takiej sytuacji, by jednolity kontrakt był i atrakcyjny, i nie zwiększał szarej strefy, wydaje się dziś zadaniem bardzo trudnym.

Oczywiście dyskutować warto. Moim zdaniem prościej będzie wypracować dobrą definicję umowy o pracę, tak by wszyscy wiedzieli, czym różni się ona od umowy zlecenia.

Tak, w administracji publicznej dominuje zatrudnienie na podstawie umów o pracę. Problem nadużywania umów cywilnoprawnych w takim stopniu jak w sektorze prywatnym tam praktycznie nie występuje.

Na uczelniach sytuacja jest zupełnie inna. Mamy wykładowców na umowach zlecenia, którzy mają tych zleceń bardzo dużo i dzielą czas między różne uczelnie. Dlatego nie odnosiłbym przepisów dotyczących umów cywilnoprawnych do specyfiki uczelni.

Trzeba też pamiętać, że nie jesteśmy w stanie skontrolować wszystkich umów cywilnoprawnych. Jedna z organizacji pracodawców szacuje, że łącznie byłoby to kilka milionów umów. Tymczasem w Inspekcji pracuje ok. 1500 inspektorek i inspektorów, i mają oni mnóstwo innych zadań. Rocznie analizujemy ok. 2000 wypadków ciężkich, śmiertelnych i zbiorowych – to jest bardzo czasochłonne. Zajmujemy się bezpieczeństwem pracy, pilnujemy terminowej i prawidłowej wypłaty wynagrodzeń, przeciwdziałaniem mobbingowi czy dyskryminacji i wieloma innymi zadaniami jakie nakładają na nas obecnie obowiązujące przepisy.

Ministerstwo podaje, że powinniśmy skontrolować 151 700 podmiotów, z czego 3200 zatrudnia więcej niż 10 ubezpieczonych. To są ogromne liczby. Nawet jeśli dostaniemy nowe etaty, trzeba pamiętać, że aplikacja inspektorska trwa rok. Świeżo zatrudniony inspektor nie może od razu prowadzić najtrudniejszych kontroli. Doświadczenie na stanowisku inspektora pracy jest kluczowe, potrzebujemy kilku lat, by dobrze wyszkolić naszą kadrę. Bez wzrostu budżetu inspekcji nie ma możliwości, byśmy podołali nowym obowiązkom. Potrzebujemy pieniędzy, żeby przyciągnąć jak najlepszych ludzi i być instytucją jak najbardziej profesjonalną. I po prostu musi nas być więcej – już dziś PIP pracuje na granicy wyczerpania.

W zeszłym roku przeprowadziliśmy 62 tys. kontroli, wydaliśmy 232 tys. decyzji bhp – często bardzo kosztownych dla pracodawców. Odwołań było niewiele, raptem kilka procent. Pracodawcy wiedzą, że inspektor potrafi uzasadnić konieczność tych decyzji.

Tak samo będzie przy decyzjach przekształcających umowy cywilnoprawne. Myślę, że sporów i odwołań będzie relatywnie niewiele. Ale pieniądze są kluczowe – mówimy o wymianie danych z ZUS i KAS, nowym systemie informatycznym. ZUS i KAS są dużo nowocześniejsze, jeśli chodzi o infrastrukturę do czynności kontrolnych. Chcemy być urzędem na miarę XXI w.

Prace się toczą, ale czekamy na podstawę prawną. Jeżeli ustawa nie będzie zawierała takiej podstawy, wymiana danych z ZUS nie będzie możliwa. Oczywiście przygotowujemy się już teraz, bo tego nie da się zrobić w błyskawicznym tempie. W projekcie ustawy jest też mowa o audycie bezpieczeństwa naszych systemów teleinformatycznych – to również kosztuje i wymaga środków.

Chodzi o to, żeby lepiej typować kontrole. Te 200 planowanych kontroli opartych na analizie ryzyka to mają być „strzały w dziesiątkę” – przeprowadzone tam, gdzie jest największe prawdopodobieństwo, że dochodzi do nadużyć i obchodzenia prawa.

ZUS chwali się ostatnio 93-proc. skutecznością, jeśli chodzi o dobór podmiotów do kontroli. Jeżeli wspólnie przygotujemy model analizy ryzyka, liczę na to, że będziemy mieli podobny wskaźnik.

To oznacza, że uczciwy pracodawca nie spotka inspektora na swojej drodze – bo pójdziemy tam, gdzie jesteśmy realnie potrzebni. Taki jest cel ustawy: iść tam, gdzie dochodzi do obchodzenia przepisów, a uczciwy przedsiębiorca będzie mógł odetchnąć z ulgą.

W ostatnich latach liczba zadań nałożonych na inspekcję cały czas rośnie. W ustawie o układach zbiorowych pracy dostaliśmy nową funkcję – mamy wnosić akty oskarżenia. Nigdy wcześniej tego nie robiliśmy, nie mamy tradycji działania w takiej roli.

Implementacja unijnej dyrektywy o likwidacji luki płacowej nałoży na nas wiele kolejnych obowiązków. Zgadzam się z prof. Arkadiuszem Sobczykiem z Uniwersytetu Jagiellońskiego, że to jest najbardziej daleko idąca zmiana przepisów. Przy niej reforma ustawy o PIP wydaje się stosunkowo małą zmianą, jeśli chodzi o rynek pracy. Inspekcja będzie miała obowiązek szkolenia przedsiębiorców zatrudniających do 250 pracowników, a pracodawcy będą mogli zapraszać nas do wspólnej oceny wynagrodzeń.

Przed nami też wdrożenie dyrektywy platformowej, przewidującej domniemanie zatrudnienia na etacie pracowników platform cyfrowych. Jeśli taki zapis znajdzie się w ustawie implementującej dyrektywę do polskiego porządku prawnego, inspektor pracy będzie miał komfortową sytuację – to podmiot kontrolowany będzie musiał udowodnić, że praca na kontrakcie na rzecz platformy cyfrowej nie jest stosunkiem pracy, a nie odwrotnie.

Nie. I mówimy to całkowicie otwarcie – nie jesteśmy jeszcze gotowi. To są dla nas zupełnie nowe obowiązki. Nigdy wcześniej nie wartościowaliśmy stanowisk pracy. Jeżeli pracodawca zaprosi nas do wspólnej oceny wynagrodzeń, to będziemy musieli wysłać eksperta od wartościowania stanowisk, który realnie zna się na tej materii. W żadnym wcześniejszym akcie prawnym nie mieliśmy wprost wpisanego obowiązku szkolenia pracodawców w takim zakresie – to jest nowość. Liczba podmiotów zatrudniających do 250 pracowników jest w Polsce ogromna. Każdy z nich będzie mógł zwrócić się do nas o pomoc. To obowiązek dużo większy niż sama reforma w zakresie przekształcania umów cywilnoprawnych. To jest naprawdę kolosalna zmiana.

Tak, my się z tego cieszymy. Wdrożenie dyrektywy doskonale wpisuje się w mój pomysł, by Państwowa Inspekcja Pracy jak najwięcej szkoliła i informowała. Uważamy, że to bardzo ważne zadanie. Ale trzeba powiedzieć jasno: to wymaga zatrudnienia nowych ludzi i dodatkowych środków. W dyrektywie wyraźnie napisano, że państwo ma zapewnić wsparcie we wdrażaniu tych rozwiązań – a my jesteśmy jednym z kluczowych organów, który ma to robić. I dlatego oprócz pieniędzy w budżecie na przyszły rok potrzebujemy również nowych etatów. W ostatnich latach katalog naszych zadań jest po prostu ogromny, a przydział nowych etatów – bardzo skromny. Chodzi o to, żeby to nie była fikcja. Jeżeli nałożymy na Państwową Inspekcję Pracy ogromne obowiązki, a nie damy realnych zasobów, to pojawi się słuszny zarzut, że Inspekcja nie jest w stanie wykonać swoich zadań. Do tej pory dawaliśmy radę, ale dziś jesteśmy na granicy wydolności.

Tego jeszcze dokładnie nie wiemy – za proces legislacyjny odpowiada Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Ponadto równolegle toczy się dialog autonomiczny – między organizacjami pracodawców i związkami zawodowymi zasiadającymi w Radzie Dialogu Społecznego.

My wyobrażamy sobie naszą rolę jako organu, który będzie wydawał decyzje administracyjne ustalające istnienie stosunku pracy – tam, gdzie dziś dominują umowy cywilnoprawne, np. na platformach. Pracodawcy twierdzą, że taki model nie wynika wprost z dyrektywy, ale w mojej ocenie to będzie jedyny sensowny kierunek. Bez decyzji administracyjnej trudno będzie realnie egzekwować domniemanie stosunku pracy.

Ja się bardzo cieszę, że ministerstwo podjęło prace nad mobbingiem. Obowiązująca definicja ma już ponad dwie dekady i z perspektywy czasu okazała się definicją nieżyciową, bardzo trudną w stosowaniu oraz sprawiającą ogromne problemy dowodowe.

Najlepszym przykładem jest „długotrwałość” mobbingu. Najpierw mówiono, że musi to być minimum sześć miesięcy, później pojawiły się orzeczenia mówiące o trzech miesiącach, potem – o pięciu tygodniach, a mamy też wyrok, który dopuszcza nawet jeden dzień, jeśli zachowania były wyjątkowo intensywne i wywołały poważne skutki u pracownika. Z taką definicją bardzo trudno jest ofiarom mobbingu skutecznie dochodzić swoich praw.

Tak. Dziś zaledwie co dwudziesty pozew pracownika kończy się jego sukcesem. A pamiętajmy, że do sądu idą osoby najbardziej zdeterminowane – to już jest akt wielkiej desperacji. Rozmawiam z prawnikami reprezentującymi największe kancelarie – mówią wprost: jeśli dostają sprawę o mobbing i mają reprezentować pracodawcę, to z góry zakładają 95% szans na wygraną, bo wiedzą, jak trudno jest ofierze wykazać wszystkie kodeksowe przesłanki. Dlatego definicja musiała się zmienić. Uważam, że to bardzo dobra inicjatywa minister Agnieszki Dziemianowicz-Bąk. Kilka elementów tej nowelizacji szczególnie mi się podoba.

Po pierwsze – roszczenie regresowe wobec osoby, która stosowała mobbing. Oczywiście już dziś można sięgać po przepisy kodeksu cywilnego, ale jeżeli w ustawie wprost zostanie zapisane, że pracodawca może domagać się od mobbera zwrotu wypłaconego odszkodowania czy zadośćuczynienia, to brzmi to znacznie mocniej. Taki sprawca nie będzie spał spokojnie.

Po drugie – wyraźne wskazanie, że konstruktywna, merytoryczna krytyka pracownika nie jest mobbingiem. Dla wielu osób każda krytyka ze strony przełożonego to „mobbing”. Projekt bardzo jasno to doprecyzowuje i uważam, że to plus.

Po trzecie – rozwiązania dotyczące ograniczenia odpowiedzialności pracodawcy, jeżeli podejmował realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi oraz mobbing nie pochodził od przełożonego. To rozsądny zapis – premiuje tych pracodawców, którzy naprawdę starają się tworzyć bezpieczne środowisko pracy.

Już dziś odszkodowania za mobbing w Polsce nie są wysokie. To nie jest poziom „amerykański”. A skoro tak niewiele spraw kończy się sukcesem pracownika, to nawet podniesienie minimalnych kwot – samo w sobie – może okazać się rozwiązaniem bardzo symbolicznym.

To był jeden z najmocniejszych wątków naszych konferencji. Praktycznie wszyscy eksperci – psychologowie, psychiatrzy – podkreślali, że często odradzają ofiarom mobbingu drogę sądową, bo wiąże się ona z przeżywaniem traumy na nowo. Mówili wprost: osoby, które doświadczyły mobbingu, przechodzą często stres porównywalny do tego, którego doznają żołnierze wracający z frontu – to stres pourazowy (PTSD). Te osoby są psychicznie zniszczone, wymagają wieloletniej rehabilitacji psychicznej. Dlatego mamy świadomość, że dla wielu z nich walka w sądzie jest ponad siły. Część podejmuje decyzję o odejściu z pracy zamiast wieloletniego procesu.

Często dlatego, że to osoby, które przynoszą firmie największy zysk. To – mówiąc obrazowo – „kura znosząca złote jajka”. Prezes ma wybór: z jednej strony kierownik generujący spektakularne wyniki, z drugiej – ofiara mobbingu. Niestety, bardzo często podejmowana jest zła decyzja i chroni się mobbera.

Drugi powód to bierność świadków. Wszyscy eksperci są zgodni: mobbing jest tak trudny do zwalczania również dlatego, że współpracownicy odwracają głowę. Nie reagują. Nie wspierają osoby krzywdzonej. Co ciekawe – jednym z wystąpień, które najmniej spodobało się publiczności, było właśnie to o roli świadka. Mówiono tam, że współpracownicy często nie chcą przyznać, że nic nie zrobili, więc później zeznają, że nic nie pamiętają, nic nie widzieli. Wiele osób uważa, że to jeden z powodów, dla których ofiary tak często przegrywają: bo świadkowie milczą i nie chcą potwierdzić faktów, by nie przyznać się do własnej bierności.

Ja uważam, że nie możemy usprawiedliwiać bierności wyłącznie obawą o zatrudnienie. Jeśli widzimy zachowanie rażąco sprzeczne z normami – naszym obowiązkiem jest zareagować. Tak samo jak wtedy, gdy na ulicy widzimy dwóch mężczyzn kopiących leżącego. Oczywiście, że się boimy – ale naszym obowiązkiem jest reagować na przemoc, a nie ją ignorować. W zakładzie pracy obowiązują te same zasady – jeśli widzimy przemoc psychiczną, to również mamy obowiązek reagować. Nie możemy oczekiwać, że ustawodawca „załatwi” za nas wszystko przepisami.

Tak. W wielu firmach funkcjonują procedury antymobbingowe, infolinie, często prowadzone przez zewnętrzne podmioty – po to, żeby zapewnić anonimowość. Można zgłosić problem anonimowo, poza firmą, bez kontaktu bezpośrednio z przełożonym. Pracodawca ma prawny obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Te narzędzia już istnieją – trzeba z nich korzystać. ©℗