Praca

Patrycja Otto

Ewa Martyna

dgp@infor.pl

Czy strony dobrowolnie zobowiązały się do wzajemnych świadczeń, czy pracownik świadczył wcześniej taką samą lub podobną pracę w ramach stosunku pracy, czy ma wyznaczony zakres obowiązków – to tylko przykładowe pytania z checklisty zaproponowanej przez PIP, do której dotarł DGP.

Ma ona pomóc pracodawcom, ale i inspektorom kontrolującym firmę w ustaleniu tego, w oparciu o jaką faktycznie umowę pracują pracownicy. Lista samokontroli liczy w sumie 40 punktów, wśród których są nie tylko te dotyczące zasad, na jakich doszło do zawarcia konkretnej umowy, ale też wynagradzania za pracę. Ponadto dotyczą czasu rozpoczęcia i zakończenia pracy, tego, czy jest zgodny z tym, który mają osoby zatrudnione na umowę o pracę, miejsca jej wykonywania, nadzoru nad pracownikiem świadczącym pracę, czy obowiązków pracownika, jak tych związanych z poddawaniem się szkoleniom, stosowaniem środków ochrony, informowaniem z wyprzedzeniem o niepojawieniu się w pracy i uzyskaniem na to zgody. Jest też wątek kar finansowych oraz tego, czy zasady ich wymierzania zostały ustalone przez przedsiębiorcę.

Potrzebne szlify

Zdaniem Joanny Torbé-Jacko, adwokatki i ekspertki BCC ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, konieczne jest wypracowanie nowych kryteriów. Na zmiany w liście liczą przedsiębiorcy, z którymi rozmawiał DGP, a którzy wskazują na nieprecyzyjność pytań. Przedstawiciel PIP w nieoficjalnej rozmowie zaznacza natomiast, że to wstępna propozycja, która będzie podlegała szlifom. Teraz piłeczka jest po stronie firm i związków zawodowych, które mają odnieść się do propozycji. Celem jest bowiem wypracowanie narzędzia, które będzie pomocne nie tylko inspektorom, ale i pracodawcom, by nie było wątpliwości, dlaczego została wydana taka a nie inna decyzja przy kontroli Inspekcji.

Firmy są zgodne – punktem wyjścia do stworzenia efektywnej listy powinien być art. 22 kodeksu pracy. Zgodnie z nim, stosunek pracy charakteryzuje zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawcy – do zatrudniania za wynagrodzeniem. Dlatego zdaniem ekspertów pytania powinny koncentrować się na kierownictwie oraz miejscu wykonywania pracy, które wymagają uszczegółowienia.

Checklista pomoże, ale…

PIP otwarcie przyznaje, że lista nie będzie miała charakteru wiążącego. To nie będzie dokument, którym można się „obronić” przed kontrolą. Pracodawca wypełni ją samodzielnie. Inspektor pracy zachowa pełne prawo do weryfikacji rzeczywistego stanu faktycznego. To wyłącznie narzędzie pomocnicze.

W praktyce oznacza to jedno: pracodawca może „odhaczyć” punkty z checklisty, a mimo to nie uchroni się przed zakwestionowaniem formy zatrudnienia. Lista stanie się więc dla jednych uspokajającym alibi, dla innych kolejnym źródłem niepewności. Przedsiębiorca, który na podstawie checklisty uzna, że jego model zatrudnienia jest prawidłowy, może nieświadomie wejść w strefę fałszywego komfortu – do czasu konfrontacji z kontrolą, która oceni sytuację inaczej. W efekcie narzędzie, które ma pomagać, może uśpić czujność i stworzyć mylne przekonanie, że wszystko zostało właściwie sprawdzone.

Tymczasem problem leży gdzie indziej. Pracodawcy doskonale wiedzą, czym różni się etat od umowy zlecenia czy B2B. Decyzja o wyborze śmieciówki rzadko bywa efektem niewiedzy – częściej czystej kalkulacji kosztów i ryzyka. Żadna lista kontrolna tego nie zmieni.

Ponadto zdaniem ekspertów nie istnieje możliwość stworzenia takiej checklisty, która pozwoliłaby w każdym przypadku na jednoznaczną, zero-jedynkową ocenę umowy.

– Inspektorzy pracy nadal będą samodzielnie oceniać konkretne sytuacje i z pewnością pojawią się przypadki, gdy wytyczne listy GIP będą różnić się od treści wydanych decyzji. Dlatego tak ważne jest, aby podmioty zatrudniające samodzielnie przygotowały się do potencjalnych kontroli PIP – podkreśla radca prawny Sławomir Paruch, partner w kancelarii PCS.

Jak zauważa z kolei adwokat Bartosz Tomanek, nowoczesne stosunki zatrudnienia często są swoistą mieszanką regulacji cywilnoprawnych z mniejszą lub większą domieszką elementów pracowniczych. Jego zdaniem ważne jest to, jaka była wola stron, faktyczny sposób realizacji takiej umowy i w konsekwencji, których cech było więcej – cywilnoprawnych czy pracowniczych.

– Bazując na tych elementach, i w tej kolejności, powinno się dopiero oceniać, czy dana relacja jest zatrudnieniem pracowniczym czy cywilnoprawnym – zaznacza.

Trzeba poczekać

Joanna Torbé-Jacko uważa, że prace nad listą podjąć dopiero po przyjęciu ustawy reformującej PIP. Szczególnie, że najnowszy, trzeci projekt nie spotkał się z aprobatą Komitetu Stałego Rady Ministrów, który nad nim obradował w ubiegłym tygodniu. Jak dowiedział się DGP, zastrzeżenia wzbudziły opinie przedstawione w ramach konsultacji o niekonstytucyjności jej zapisów choćby w zakresie natychmiastowej wykonalności decyzji inspektora pracy w zakresie przekształcenia umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę. Dlatego projekt ustawy ma zostać poprawiony we współpracy z resortami i przedstawiony ponownie KSRM najszybciej jak się da, czyli już w tym tygodniu. Mimo pośpiechu termin na wejście w życie nowelizacji ustalony na 1 stycznia 2026 r. jest w tej sytuacji praktycznie nierealny. W grę wchodzi raczej I kw. przyszłego roku.