Okres wypowiedzenia umowy o pracę, zarówno zawartej na czas nieokreślony, jak i na określony, zależy od długości zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • 2 tygodnie – w przypadku zatrudnienia krótszego niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc – przy zatrudnieniu trwającym co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące – gdy zatrudnienie trwało co najmniej 3 lata.

W orzecznictwie podkreśla się, że czas zatrudnienia w danej firmie, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, obejmuje nie tylko nieprzerwaną pracę, lecz również wcześniejsze stosunki pracy u tego samego pracodawcy, nawet jeśli między nimi występowały przerwy. Oznacza to, że do stażu pracy wlicza się cały czas faktycznego zatrudnienia u danego pracodawcy, bez względu na przerwy w jego trakcie (por. uchwała składu 7 sędziów SN z 15 stycznia 2003 r., sygn. akt III PZP 20/02).

Przykład

Poprzedni staż wydłuża wypowiedzenie

Pracownik był zatrudniony u pracodawcy od 1 kwietnia do 30 czerwca br. na podstawie umowy o pracę na czas określony, a od 1 września br. kontynuuje zatrudnienie już na podstawie umowy na czas nieokreślony. Pracodawca rozważa wypowiedzenie obecnej umowy o pracę. Przy ustalaniu stażu pracy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, należy uwzględnić również wcześniejszy, trzymiesięczny okres zatrudnienia wynikający z poprzedniej umowy na czas określony.

Przejście zakładu pracy a skrócenie okresu wypowiedzenia

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p. (czyli w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Przykład

Transfer firmy

Pracownik był zatrudniony w firmie A przez dwa lata, a następnie – w związku z przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę – stał się jego pracownikiem na mocy art. 231 par. 1 1 k.p. Obecnie firma B zamierza wypowiedzieć mu umowę o pracę. Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia należy uwzględnić cały okres zatrudnienia, liczony od dnia rozpoczęcia pracy u pracodawcy A do daty rozwiązania stosunku pracy z firmą B. Takie stanowisko potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 11 maja 1999 r. (sygn. akt I PKN 34/99).

W k.p. zastrzeżono, że w sytuacji, gdy pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę wydłużenie dwutygodniowego okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca albo wydłużenie miesięcznego okresu wypowiedzenia do trzech miesięcy.

Uwaga! Okres wypowiedzenia liczony w tygodniach lub miesiącach (bądź ich wielokrotnościach) zawsze kończy się odpowiednio w sobotę albo w ostatnim dniu miesiąca. Jeśli więc np. wypowiedzenie zostanie doręczone w środę 12 listopada, dwutygodniowy termin zakończy się w sobotę 29 listopada, natomiast miesięczny – 31 grudnia.

Wcześniejszy termin

Po złożeniu wypowiedzenia strony mogą uzgodnić wcześniejsze zakończenie stosunku pracy, przy czym nie zmienia to trybu rozwiązania umowy – nadal następuje ono w drodze wypowiedzenia, a nie za porozumieniem stron. Wniosek o skrócenie okresu wypowiedzenia można złożyć już w chwili wręczania wypowiedzenia (por. wyrok SN z 2 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 415/97), a inicjatywa w tym zakresie może pochodzić zarówno od pracodawcy, jak i od pracownika. Jeżeli obie strony wyrażą zgodę, umowa rozwiązuje się w terminie przez nie wspólnie ustalonym.

Przykład

Z inicjatywy pracownika

Pracownik zatrudniony na czas nieokreślony, z rocznym stażem pracy w firmie, złożył 12 listopada wypowiedzenie z prośbą o zakończenie umowy z końcem miesiąca. Pracodawca zaakceptował ten wniosek, dlatego stosunek pracy rozwiąże się 30 listopada, a nie – jak wynikałoby z jednomiesięcznego wypowiedzenia – 31 grudnia. Okres między tymi datami nie zostanie zaliczony do stażu pracy, a pracownik nie otrzyma wynagrodzenia za ten czas. Gdyby jednak wypowiedzenie pochodziło od pracodawcy, wcześniejsze rozwiązanie umowy – mimo zgody stron – nie pozbawiłoby pracownika prawa do roszczeń z art. 45 k.p. (uchwała 7 sędziów SN z 24 lutego 1994 r., sygn. akt I PZP 57/93).

Ogłoszenie upadłości lub likwidacji

Inaczej jest w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony następuje z powodu upadłości, likwidacji zakładu albo z innych przyczyn niezależnych od pracownika. Wówczas pracodawca może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia, aby przyspieszyć zakończenie stosunku pracy– jednak nie bardziej niż do jednego miesiąca.

Przykład

Do jednego miesiąca

Spółka zatrudniająca mniej niż 20 pracowników nie podlega przepisom ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych). Niemniej jednak, w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony albo określony z przyczyn dotyczących upadłości lub likwidacji spółki bądź z innych powodów niezależnych od pracownika – jeżeli jego zakładowy staż pracy wynosi co najmniej trzy lata – spółka może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Taki okres jednak nie może być krótszy niż jeden miesiąc. Przy czym pracownik zachowuje prawo do zwolnienia od pracy na poszukiwanie nowego zatrudnienia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w wymiarze trzech dni roboczych.

W orzecznictwie podkreśla się, że decyzja pracodawcy o ograniczeniu długości okresu wypowiedzenia w tym trybie może zostać złożona wyłącznie równocześnie z samym wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w terminie późniejszym. Skrócenie tego okresu po złożeniu oświadczeni jest dopuszczalne jedynie w formie porozumienia stron (wyrok SN z 19 grudnia 1990 r., sygn. akt I PR 391/90).

Skrócenie przez pracodawcę okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 361 par. 1 k.p. skutkuje rozwiązaniem stosunku pracy z upływem tego skróconego terminu (uchwała składu 7 sędziów SN z 9 lipca 1992 r., sygn. akt I PZP 20/92). W takiej sytuacji pracownikowi należy się odszkodowanie odpowiadające wynagrodzeniu za część okresu wypowiedzenia, o którą został on skrócony. Jego wysokość ustala się zgodnie z zasadami obowiązującymi przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Świadczenie to ma charakter ryczałtowy – rekompensuje utratę możliwości zarobkowania w pozostałym okresie wypowiedzenia, niezależnie od tego, czy pracownik w tym czasie podejmie nowe zatrudnienie. Informacja o okresie, za jaki przysługuje odszkodowanie, powinna zostać wpisana do świadectwa pracy. Roszczenie o jego wypłatę przedawnia się po upływie trzech lat od dnia, w którym stało się wymagalne (art. 291 par. 1 k.p.; wyrok SN z 8 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 123/97).

Uwaga! Odprawa i odszkodowanie mają odrębny charakter prawny – pierwsze świadczenie jest konsekwencją rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, drugie zaś rekompensuje skrócenie okresu wypowiedzenia z inicjatywy pracodawcy.

Przykład

Niezależnie od odprawy

Pracodawca zamierza rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. zwolnienie indywidualne). W takiej sytuacji pracownik zachowuje prawo do odprawy pieniężnej przewidzianej w tej ustawie. Jednocześnie, jeżeli w jego przypadku obowiązuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia, a pracodawca zdecyduje się na jego jednostronne skrócenie, pracownik nabędzie również prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za niewykorzystaną część okresu wypowiedzenia.

Okres, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie z tytułu skrócenia wypowiedzenia, zalicza się do jego stażu pracy, o ile w tym czasie pozostawał bez zatrudnienia. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uchwale składu 7 sędziów z 23 kwietnia 1990 r. (sygn. III PZP 3/90), okres ten wlicza się do stażu pracy u pracodawcy zobowiązanego do wypłaty odszkodowania, pod warunkiem że pracownik nie wykonywał w tym czasie pracy u innego pracodawcy. Jeżeli natomiast w okresie objętym odszkodowaniem pracownik podjął nowe zatrudnienie, do jego ogólnego stażu pracy będzie zaliczany wyłącznie okres faktycznego świadczenia pracy u nowego pracodawcy.

Przesunięcie daty rozwiązania

W sytuacji, gdy pracodawca zastosuje okres wypowiedzenia krótszy niż przewidziany przepisami, stosunek pracy nie rozwiązuje się z upływem tego skróconego terminu, lecz dopiero po upływie pełnego, wymaganego okresu wypowiedzenia. Następuje zatem swoiste „przesunięcie” daty rozwiązania umowy o pracę (por. uzasadnienie wyroku SN z 28 lutego 2012 r., sygn. akt I PK 106/11). W takiej sytuacji pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za cały czas do chwili faktycznego ustania stosunku pracy, a przy jego ustalaniu stosuje się zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Roszczenie o wypłatę tego wynagrodzenia przedawnia się po upływie trzech lat od dnia, w którym stało się wymagalne, zgodnie z art. 291 par. 1 k.p. (por. wyrok SN z 2 października 1990 r., sygn. akt I PR 273/90). ©℗

Podstawa prawna

art. 231, art. 30 par. 1, par. 21 i par. 4–5, art. 32, art. 36, art. 361, art. 37 par. 2 pkt 2, art. 45, art. 49, art. 291 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277),

art. 1, art. 8, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 570),

par. 1 pkt 2, par. 2 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 927),

par. 2 ust. 1 pkt 5 rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 1016)