Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Kiedy Redakcja poprosiła o felieton na temat lokalnej luki płacowej, stwierdziłam, że temat jest polaryzujący jak nasze wiodące partie polityczne. Cóż, trzeba wziąć byka za rogi poprzez postawienie kilku tez (można się z nimi zgodzić bądź nie).
Co mówią dane o luce płacowej w Polsce?
Patrząc na dane Eurostatu lub GUS, można by się cieszyć, że 7,8-8 proc. różnicy w płacach między kobietami a mężczyznami to nie przepaść (jesteśmy poniżej średniej unijnej). Jednak, jak każda średnia, wynik ten jest dużym uproszczeniem, nieuwzględniającym m.in. stażu, branży czy stanowiska. Skorygowana luka płacowa to już 14-24 proc., których zwykłymi zmiennymi ekonomicznymi nie da się prosto wytłumaczyć. Tutaj pojawia się teza pierwsza – sektorowo można ująć to tak, że im dalej od sektora publicznego lub edukacji, im bardziej zaawansowana jest branża (technologie, finanse, doradztwo), tym bardziej różnice w płacach między płciami narastają.
W idealnym świecie, gdyby każde stanowisko lub funkcja miały sztywnie wyznaczone poziomy płac i założenie, a wszyscy bylibyśmy armią klonów tego samego formatu, luka płacowa pewnie by nie istniała. Jednak w realnym świecie na „wycenę” pracownika przez pracodawcę wpływa wiele rzeczy. I tu mamy tezę numer dwa – racjonalny pracodawca chce zatrudnić osobę najlepiej spełniającą oczekiwania i z reguły, kierując się interesem ekonomicznym firmy, jest ślepy na wszystko, co nie dotyczy kompetencji, doświadczenia czy ogólnego dopasowania do zespołu. Teraz najważniejsze – to kandydat formułuje swoje warunki płacowe, z którymi potencjalny pracodawca może się zgodzić albo nie. Doświadczenie wskazuje, że mając do wyboru dwie osoby o bardzo podobnym profilu, w oczywisty sposób wybierze się tę, która będzie stanowiła niższy koszt dla pracodawcy (czyli oczekuje niższej od konkurenta płacy). Przyczyna? Coraz liczniejsze daniny i rosnące koszty pracy nie zachęcają pracodawców do szastania pieniędzmi.
Szturm kobiet na coraz wyższe stanowiska.
Należy jednak zadać pytanie: dlaczego z reguły kobiety zakładają i godzą się na niższe wynagrodzenie? Tutaj pojawia się teza trzecia – wiele kobiet od dzieciństwa jest indoktrynowanych tekstami typu (do wyboru): miejsce kobiety jest w domu, dziewczynka ma być grzeczna, kobiety nie rozmawiają o pieniądzach, to czy tamto nie wypada …(wstaw dowolne). Czyż to nie jest gotowa recepta na trwały brak wiary we własne zdolności i wiedzę (tzw. syndrom oszustki się kłania)? Powód, dla którego kobiety, aplikując na konkretne stanowisko, nie idą przebojem tak, jak ich męscy konkurenci, nie stawiają tak twardych warunków, ma zatem korzenie kulturowe. Widać to zresztą w danych, które pokazują, jak bardzo w ciągu ostatnich 20 lat zmieniła się struktura wykształcenia (liczba kobiet i mężczyzn z wyższym wykształceniem). Widać też szturm kobiet na coraz wyższe stanowiska.
Próbując tłumaczyć skorygowaną lukę płacową, pamiętajmy też, że wykształcenie można zdobyć, ale pewność siebie, konsekwencję w działaniu i determinację wynosi się z domu.
Koncentracja na zdobywaniu wiedzy od małego oraz na ciągłym rozwoju, wraz ze środowiskowym poczuciem, że kryterium wyboru przyszłego zawodu nie jest płeć, ale naturalne zdolności, w dłuższej perspektywie może lukę płacową istotnie zmniejszyć. Nie zapominajmy też o najważniejszym – podstawą sukcesu jest wolność wyboru. Kobieta, która chce realizować się w roli strażnika domowego ogniska, nie musi być przecież zainteresowana „korpokarierą”. Tak samo jak nie można zmusić kobiet, które wybierają drogę zawodowego rozwoju i kariery, by porzuciły swoje marzenia. W ich realizacji czasami po prostu wystarczy nie przeszkadzać.
PS. Szacunek dla cudzych wyborów też, oczywiście, nie zaszkodzi.
