Kancelarie prawne potwierdzają, że takich skarg jest coraz więcej. Ekspertki prawa pracy podkreślają jednak, że przepisy są jasne, a większość takich zarzutów nie znajduje potwierdzenia w faktach.

Decyzja pracodawcy

Dr Ewa Podgórska-Rakiel, radca prawny z kancelarii Rakiel, widzi wyraźny trend: odwołanie pracy wykonywanej z domu budzi emocje, a często prowadzi do zarzutów o dyskryminację. Ekspertka stawia jednak sprawę jasno. To pracodawca organizuje pracę i ponosi ryzyko gospodarcze. Ma prawo odwołać pracę wykonywaną z domu, ponieważ przepisy przewidują taką możliwość. To, że ktoś w międzyczasie przeprowadził się czy zmienił tryb życia, nie oznacza, że pracodawca działa dyskryminująco. Pracownik ma obowiązek stawić się do pracy, jeśli pracodawca tego wymaga.

– Patrzę na to z dwóch perspektyw: jako wiceprezeska Organizacji Pracodawców Pomorza, gdzie zgłaszają się firmy z problemami kadrowymi, i jako radczyni prawna, do której zwracają się pracownicy twierdzący, że są dyskryminowani. W wielu przypadkach tego elementu dyskryminacji po prostu nie widzę. Mówimy tu najczęściej o pracownikach zatrudnionych stacjonarnie, którzy złożyli wniosek o pracę zdalną i otrzymali zgodę, a następnie zostali z niej odwołani. Pracodawca ma do tego prawo – dodaje.

Z kolei radca prawny Kinga Polewka-Włoch, starszy prawnik w kancelarii PCS, podkreśla, że podstawowy punkt sporu leży w dokumentach – i to tam trzeba szukać odpowiedzi.

– Jeżeli w umowie o pracę są "na sztywno" wpisane konkretne dni pracy wykonywanej z domu i pracy stacjonarnej, pracodawca nie może tego jednostronnie zmienić. Potrzebny jest aneks albo wypowiedzenie zmieniające. Jeśli jednak umowa określa jedynie, że praca jest hybrydowa, a miejscem świadczenia pracy jest zarówno biuro, jak i miejsce pracy zdalnej, to pracodawca może wydać polecenie, które uszczegółowi proporcje – o ile ma obiektywne, organizacyjne powody – wskazuje.

Podobne zasady obowiązują, gdy przepisy dotyczące pracy zdalnej zostały zapisane w regulaminie.

– Jeśli regulamin wskazuje konkretne dni pracy zdalnej, to wymagałoby to jego zmiany. Jednak gdy regulamin przewiduje, że harmonogram ustala pracodawca, wystarczy zmiana tego harmonogramu w drodze zarządzenia – wyjaśnia Kinga Polewka-Włoch.

Ryzykowny wybór

Mecenas Kinga Polewka-Włoch zwraca także uwagę na coś, co w praktyce bywa źródłem największych konfliktów – sytuacje, w których pracodawca odwołuje z pracy zdalnej tylko wybrane osoby.

– Dopuszczalne jest zróżnicowanie decyzji co do wykonywania pracy z domu wobec poszczególnych pracowników, jeżeli pracodawca ma obiektywne powody – niższą efektywność, powtarzającą się niedostępność, nieodbieranie telefonów czy niewłączanie się na spotkania. W takich przypadkach nie ma mowy o dyskryminacji. Jeżeli natomiast decyzja ma charakter uznaniowy, nie jest oparta na faktach, albo dotyczy pracownika z powodów niedozwolonych, może zostać oceniona jako dyskryminacja czy nawet mobbing – mówi.

Jednocześnie podkreśla, że w sprawach dotyczących zarzutów dyskryminacji obowiązuje odwrócony ciężar dowodu. To pracodawca musi wykazać, że decyzja była obiektywnie uzasadniona i właściwie udokumentowana.

Rezygnują z home office

Firmy, które wycofują pracę wykonywaną z domu, mają ku temu powody. Według dr Ewy Podgórskiej-Rakiel, przyczyny są przede wszystkim praktyczne.

– Nowi pracownicy nie mają odpowiedniego wsparcia, gdy wszyscy pracują z domu. Doświadczeni pracownicy są więc wzywani do biura, żeby szkolić nowych. To, co w biurze można wyjaśnić w 10 minut, w pracy wykonywanej z domu trwa dwie godziny – twierdzi.

Ekspertka wskazuje też na nadużycia.

– Nie każdy potrafi pracować z domu. Zdarzają się nadużycia i spadek efektywności – choć trzeba to odpowiednio udokumentować – zaznacza.

Dr Ewa Podgórska-Rakiel przypomina, że nawet grupy uprzywilejowane w zakresie korzystania z pracy zdalnej mają ograniczone możliwości.

– Kodeks dopuszcza wniosek o pracę wykonywaną z domu m.in. dla rodziców dzieci do 4. roku życia, ale tylko wtedy, gdy rodzaj i organizacja pracy na to pozwalają. Jeżeli ktoś ma zawód wymagający fizycznej obecności albo korzysta ze specjalistycznego oprogramowania dostępnego tylko w biurze, pracodawca nie ma obowiązku wyrazić zgody – informuje.

Młode pokolenie a realia pracy

Ekspertki zwracają uwagę także na rosnący spór o sposób wykonywania pracy zdalnej.

– Część pracowników – zwłaszcza młodsze pokolenie – przyzwyczaiła się do pracy zdalnej i traktuje ją jako coś, co im się po prostu należy. Pojawia się także oczekiwanie swobodnego ustalania godzin pracy: trochę rano, trochę wieczorem, według własnego rytmu. Tymczasem obowiązują rozkłady czasu pracy, systemy zmianowe i zasada, że dyspozycyjność musi być zgodna z ustaleniami. To, że pracownik chciałby pracować inaczej, nie oznacza, że mamy do czynienia z dyskryminacją. To po prostu zasady funkcjonowania firmy – wyjaśnia Podgórska-Rakiel.

Podobnie uważa mecenas Kinga Polewka-Włoch.

– Jeżeli strony umówiły się na konkretne godziny pracy, pracownik nie może samowolnie zmieniać swojej dyspozycyjności. To może być powodem odwołania pracy wykonywanej z domu. Elastyczność jest możliwa jedynie w systemie zadaniowym albo w systemie ruchomego czasu pracy, w którym pracownik wybiera sobie godziny rozpoczęcia pracy – zauważa.