Granice zatrudnienia terminowego nie zależą od przerw między kolejnymi umowami

Zatrudnienie na czas określony ulega przekształceniu w umowę na czas nieokreślony, jeżeli liczba zawartych z pracownikiem umów terminowych przekroczy trzy lub łączny okres takiego zatrudnienia wyniesie ponad 33 miesiące. Okres ten stanowi maksymalny dopuszczalny czas trwania umów na czas określony, niezależnie od długości przerw pomiędzy nimi.

Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż trzy, uważa się, że pracownik – odpowiednio od dnia następującego po upływie tych 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony – jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

W praktyce oznacza to, że pracodawca, chcąc uniknąć przekształcenia umowy terminowej w umowę na czas nieokreślony, może zawrzeć z pracownikiem jedną umowę na okres 33 miesięcy (czyli 2 lata i 9 miesięcy) lub maksymalnie trzy umowy na czas określony, pod warunkiem że łączny czas ich trwania nie przekroczy wskazanego limitu.

Należy przy tym zwrócić uwagę na utrwalone stanowisko, zgodnie z którym staż pracy oblicza się w latach, miesiącach i dniach, przy przyjęciu, że termin upływa w przeddzień dnia odpowiadającego nazwie dnia początkowego, następnie sumuje się lata, sumuje się miesiące i przelicza je na lata, z uwzględnieniem, że 12 miesięcy pracy to jeden rok, sumuje się także dni i przelicza na miesiące, z uwzględnieniem, że 30 dni równa się jednemu miesiącowi (postanowienie SN z 11 grudnia 2009 r., sygn. akt II PK 223/09). Oznacza to przykładowo, że w przypadku zatrudnienia pracownika 20 października miesiąc upłynie 19 listopada (a nie 20 listopada).

Skutkiem zastosowania mechanizmu przekształcenia umowy terminowej w umowę na czas nieokreślony jest dalsze trwanie stosunku pracy – już bezterminowo – aż do jego rozwiązania. Dzieje się tak nawet wtedy, gdy strony (lub jedna z nich) pozostają w przekonaniu, że umowa zawarta na czas określony wygasła z upływem ustalonego terminu (por. wyrok SN z 3 lutego 2009 r., sygn. akt I PK 173/08).

Uwaga! Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 13 stycznia 2005 r. (sygn. akt II PK 113/04), samo niedopuszczenie pracownika do pracy przez pracodawcę działającego w błędnym przekonaniu, że umowa uległa rozwiązaniu z upływem czasu, na jaki była zawarta, nie stanowi oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

Z chwilą nawiązania stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonego rodzaju zadań na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, natomiast pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Taki sposób wykonywania obowiązków stanowi zatrudnienie w ramach stosunku pracy, niezależnie od nazwy umowy zawartej między stronami. Jeżeli więc strony zawrą – zamiast umowy o pracę na czas określony – np. umowę zlecenia, to po spełnieniu przesłanek określonych w kodeksie pracy zatrudnienie to będzie traktowane jak umowa o pracę na czas nieokreślony (por. wyrok SN z 21 września 2011 r., sygn. akt II PK 36/11).

Przedłużenie aneksem umowy

Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny, a następnie zawarliśmy z nim umowę na czas określony trwającą dwa lata. Obecnie planujemy przedłużyć tę umowę o kolejne sześć miesięcy. Czy przy ustalaniu limitu zatrudnienia terminowego taki aneks należy traktować jako zawarcie drugiej umowy na czas określony?

Tak. W przypadku, o którym mowa w pytaniu, trzeba będzie uznać, że pracownik został zatrudniony na podstawie dwóch umów na czas określony, na łączny okres 30 miesięcy (przy ustalaniu limitu zatrudnienia na czas określony nie ma znaczenia zatrudnienie pracownika na okres próbny).

Łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami nie może przekroczyć 33 miesięcy, a liczba takich umów – trzech. Uzgodnienie w trakcie trwania umowy terminowej dłuższego okresu jej obowiązywania jest traktowane jako zawarcie – od dnia następującego po planowanej dacie jej rozwiązania – nowej umowy o pracę na czas określony.

Uwaga! Aneks przedłużający obowiązywanie kontraktu terminowego wywołuje więc takie skutki, jak rozwiązanie dotychczasowej umowy za porozumieniem stron i jednoczesne zawarcie kolejnego angażu na czas określony. Odmienny skutek ma natomiast porozumienie stron dotyczące jedynie zmiany warunków pracy lub płacy, które nie wydłuża okresu trwania umowy (por. wyrok SN z 19 lutego 2010 r., sygn. akt II PK 226/09).

Umowy wyłączone z limitu

Spółka z o.o. zatrudniała pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony – dwa lata. Następnie osoba ta została powołana w skład zarządu spółki i ponownie spółka zawarła z nią angaż na czas określony – na okres pełnienia funkcji w zarządzie. Czy po upływie dziewięciu miesięcy zatrudnienia na tym stanowisku dojdzie do przekształcenia stosunku pracy w umowę na czas nieokreślony?

Nie. Przy ustalaniu limitu zatrudnienia na czas określony nie bierze się pod uwagę umów zawartych w celu wykonywania pracy przez okres kadencji – pod warunkiem, że ich zawarcie wynika z rzeczywistego, okresowego zapotrzebowania i jest uzasadnione charakterem oraz okolicznościami danej sytuacji.

Przepisu przewidującego, że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech, nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:

• w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
• w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
• w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (wymóg ten odnosi się do wszystkich wskazanych wyżej sytuacji).

W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu zastępstwa nieobecnego pracownika, wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym bądź w związku z pełnieniem funkcji przez okres kadencji należy w treści umowy wyraźnie wskazać ten cel.

Jeżeli natomiast zawarcie terminowego angażu wynika z obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, uzasadniających odstąpienie od ograniczeń dotyczących zatrudnienia na czas określony, w umowie należy opisać okoliczności uzasadniające taki przypadek.

W takiej sytuacji pracodawca jest obowiązany – w terminie pięciu dni roboczych od dnia zawarcia umowy – powiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o jej zawarciu oraz o przyczynach uzasadniających ten tryb zatrudnienia.

Niedopełnienie tego obowiązku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Uwaga! Umowa o pracę zawarta na czas określony przekraczający jeden miesiąc, która rozwiązałaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu. W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy przewidujące przekształcenie umowy terminowej w umowę na czas nieokreślony. Nawet jeśli przedłużenie angażu do dnia porodu spowoduje przekroczenie 33-miesięcznego limitu zatrudnienia terminowego, nie prowadzi to do uznania stosunku pracy za zawarty na czas nieokreślony.

Możliwe zastępstwo nieobecnego w pracy

Zatrudnialiśmy pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony przez dwa i pół roku, co oznacza, że możemy zawrzeć z nim kolejny terminowy angaż maksymalnie na trzy miesiące. Obecnie jedna z naszych pracownic rozpoczęła urlop wychowawczy. Czy możemy przenieść na jej stanowisko inną osobę z tego samego działu, a na zastępstwo tej pracownicy zatrudnić wspomnianego pracownika, tak aby jego zatrudnienie nie przekształciło się w umowę na czas nieokreślony?

Nie. W przypadku zatrudnienia pracownika na czas określony w celu zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, takiej umowy nie uwzględnia się przy limitowaniu zatrudnienia na czas określony. Przepisy k.p. nie umożliwiają jednak zawarcia umowy na zastępstwo za pracownika, który jest obecny w pracy.

Także w przypadku zatrudnienia pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony w liczbie nie większej niż trzy, ale przez okres dłuższy niż 33 miesiące, konieczne jest przyjęcie, że pracownik – od dnia następującego po upływie tych 33 miesięcy – jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nie określony.

W przypadku, o którym mowa w pytaniu, pracownika zatrudnionego wcześniej na podstawie umowy o pracę na czas określony przez dwa i pół roku (czyli przez 30 miesięcy) można zatrudnić na podstawie kolejnej umowy o pracę na czas określony tylko na trzy miesiące, chyba że będzie to umowa, której nie uwzględnia się przy ustalaniu limitu liczbowego umów na czas określony i maksymalnego okresu zatrudnienia na podstawie umów na czas określony (np. umowa na zastępstwo).

SN w wyroku z 17 maja 2016 r. (sygn. akt II PK 99/15) wskazał jednak, że nie jest dopuszczalne zawarcie umowy na czas zastępstwa pracownika, który nie jest nieobecny w pracy, lecz tylko wykonuje powierzoną mu przez pracodawcę inną pracę.

Przez „usprawiedliwioną nieobecność w pracy” należy rozumieć wszystkie okresy zawieszenia obowiązku świadczenia pracy niezawinione przez pracownika. Chodzi tu jednak o okresy nieobecności w pracy zastępowanego pracownika. Nie jest zatem obojętne to, jaka osoba miała być zastępowana – nie może to być pracownik obecny w pracy, ale wykonujący powierzoną mu przez pracodawcę inną pracę (zastępujący innego nieobecnego pracownika).

Możliwe jest ew. ustalenie, czy w grę wchodzi sytuacja, gdy odstępstwo od zasady limitowania zatrudnienia na czas określony jest uzasadnione obiektywnymi przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy. Podkreśla się jednak, że przepis wskazujący przypadki, w których możliwe jest zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 33 miesiące, nie może być interpretowany rozszerzająco (wyrok Sądu Okręgowego w Siedlcach z 28 listopada 2019 r., sygn. akt IV Pa 31/19). ©℗