Nawet jeśli w nocy, podczas której następuje zmiana czasu na zimowy, pracownicy nie muszą wykonywać żadnych zadań, to przy rozkładzie obejmującym np. godziny od 22.00 do 6.00 należy uznać, że przepracowali dziewięć godzin.

Uwaga! W okresie, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy – mimo że chwilowo nie wykonuje obowiązków – jego czas oczekiwania na możliwość realizacji zadań służbowych również podlega zaliczeniu do czasu pracy.

Przerwa?

Pracodawca nie może planować w harmonogramie przerwy w pracy, chyba że stosuje system przerywanego czasu pracy (art. 139 k.p.) lub wprowadził na podstawie art. 141 k.p. możliwość skorzystania z jednej, niewliczanej do czasu pracy przerwy trwającej maksymalnie 60 minut, przeznaczonej na posiłek lub załatwienie spraw osobistych. Taką przerwę można wprowadzić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo – jeśli pracodawca nie ma obowiązku wydawania regulaminu – w umowie o pracę.

W pozostałych przypadkach rozkład czasu pracy powinien zapewniać ciągłość pracy w ramach doby pracowniczej.

Zatem w systemie przerywanym zmiana czasu na zimowy nie w każdym przypadku będzie oznaczała dłuższą pracę w nocy. [przykład 1]

Nadgodziny

Praca w godzinach nadliczbowych obejmuje wykonywanie obowiązków ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy lub ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z przyjętego systemu i rozkładu czasu pracy.

Zgodnie z art. 129 k.p. normy te wynoszą 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym. W sytuacji, gdy pracownik ma zaplanowaną pracę od 22.00 do 6.00, to w nocy, gdy zmieniany jest czas z letniego na zimowy, faktycznie przepracuje 9 godzin (dwukrotnie w przedziale godz. 2.00–3.00). Oznacza to przekroczenie dobowej normy i powstanie jednej godziny nad liczbowej.

W takiej sytuacji pracownik nabywa prawo do rekompensaty w postaci wynagrodzenia wraz ze 100-proc. dodatkiem, ponieważ przekroczenie dobowej normy czasu pracy przypada zazwyczaj na porę nocną (choć mogą wystąpić wyjątki, jak w przykładzie 2). Zamiast dodatku pracodawca może udzielić czasu wolnego – na wniosek pracownika w wymiarze jednej godziny za każdą godzinę nadliczbową lub z własnej inicjatywy, w wymiarze 1,5 godziny za każdą godzinę nadliczbową. [przykład 2]

Należy również uwzględnić kwestię dopuszczalności wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Co do zasady, pracownicy objęci zakazem pracy w nadgodzinach to często te same osoby, które nie mogą wykonywać pracy w porze nocnej, choć nie zawsze te ograniczenia występują łącznie. [przykład 3]

Może się zdarzyć, że pracownik z niepełnosprawnością w stopniu lekkim ma zgodę lekarza na wykonywanie pracy w porze nocnej, ale nie uzyskał zgody na pracę w godzinach nadliczbowych. W takiej sytuacji powierzenie mu pracy ponad obowiązujące normy jest niedopuszczalne, a jego ewentualna zgoda nie wywołuje skutków prawnych. Oznacza to, że zaplanowanie pracy tej osoby w nocy z 25 na 26 października, podczas której ze względu na zmianę czasu występuje dodatkowa godzina pracy, byłoby niezgodne z prawem.

Pora nocna

Pora nocna obejmuje kolejne osiem godzin przypadające między godz. 21.00 a godz. 7.00. Jej dokładne ramy czasowe powinny zostać określone w:

  • układzie zbiorowym pracy,
  • regulaminie pracy – jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub układ nie reguluje tej kwestii,
  • pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia – w przypadku pracodawcy, który nie jest objęty układem zbiorowym i nie wprowadził regulaminu pracy.

Najczęściej pora nocna określana jest w pełnych godzinach (np. godz. 21.00–5.00, godz. 22.00–6.00, godz. 23.00–7.00), jednak dopuszczalne jest również ustalenie jej w godzinach niepełnych – na przykład od godz. 21.30 do godz. 5.30. W systemie zmianowym pracodawcy zazwyczaj wyznaczają porę nocną tak, aby odpowiadała w całości jednej zmianie nocnej. Skoro w danym przypadku system zmianowy obejmuje pracę w porze nocnej, można przyjąć, że została ona ustalona na czas od godz. 22.00 do godz. 6.00. Oznacza to, że gdy zmieniany jest czas, pracownicy faktycznie przepracują dziewięć godzin.

Dodatek za osiem czy dziewięć godzin?

Część ekspertów wskazuje, że pomimo tego należy liczyć dodatek za osiem godzin, gdyż pora nocna trwa osiem godzin (por. np. https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/czas-pracy/5326574,kiedy-jest-zmiana-czasu-na-zimowy-w-2025-roku-jak-wplywa-na-prace-w-nocy.html).

Nie zgadzam się jednak z takim podejściem. Zmiana czasu skutkuje realnie wydłużoną pracą, która przypada na oznaczoną w regulacjach wewnątrzzakładowych porę nocną. Jest to nietypowa sytuacja, która skutkuje wypracowaniem dziewięciu godzin w przedziale czasowym, który liczy się od godziny jego rozpoczęcia do godziny zakończenia. Brak dodatku za dziewiątą godzinę oznaczałby niewypłacanie wynagrodzenia za faktycznie przepracowany czas.

Za każdą godzinę pracy wykonywanej w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 20 proc. stawki godzinowej obliczonej na podstawie aktualnie obowiązującego minimalnego wynagrodzenia za pracę. Dodatek jest niezależny od innych świadczeń, w tym wynagrodzenia za godziny nadliczbowe i nie może być zastąpiony inną formą rekompensaty – w szczególności czasem wolnym.

W październiku 2025 r. wysokość dodatku należy obliczyć w następujący sposób:

  • 4666 zł ÷ 184 godz. = 25,36 zł;
  • 25,36 zł × 20 proc. = 5,07 zł – tyle wynosi dodatek za każdą godzinę pracy w porze nocnej. ©℗

przykład 1

Gdy nie jest wymagana ciągłość pracy

Pracodawca zazwyczaj planuje pracę nocną w godzinach od 23.00 do 7.00, jednak zgodnie z regulaminem pracy może elastycznie ustalać rozkłady czasu pracy, bez przypisania stałych godzin rozpoczęcia i zakończenia zmiany. Ponieważ w danym wypadku nie jest wymagana ciągłość pracy, może zaplanować w nocy z 25 na 26 października pracę w godzinach od 23.00 do 6.00. W związku ze zmianą czasu z letniego na zimowy pracownicy faktycznie przepracują osiem godzin („podwójnie” między godziną 2.00 a 3.00).

przykład 2

Rozliczenie nadgodzin i pracy w niedzielę

Zgodnie z zapisami regulaminu pracy pora nocna to czas między godz. 21.00 – 5.00. Rozkład czasu pracy na noc 25 na 26 października wskazuje na pracę od 22.00 do 6.00. Pracownik w związku ze zmianą czasu pracy wypracuje dziewięć godzin, ale dziewiąta godzina (faktyczne przekroczenie normy dobowej) zostanie wypracowana w przedziale czasowym 5.00 do 6.00. Podwójna praca w przedziale 2.00–3.00 nie stanowi bowiem jeszcze pracy nadliczbowej. Ta powstanie dopiero w momencie przekroczenia ośmiu godzin. Skoro pora nocna trwa do 5.00, to czas przepracowany ponad normę nie przypada już w niej, a więc nie powstaje prawo do 100 proc. dodatku. Konieczne jest jednak także zwrócenie uwagi na godziny graniczne niedzieli. Zgodnie z art. 1519 par. 2 k.p. za pracę w niedzielę i święto uznaje się pracę wykonywaną pomiędzy godz. 6.00 tego dnia a 6.00 dnia następnego, chyba że u pracodawcy została wyznaczona inna godzina. Jeżeli u pracodawcy obowiązywałyby zmienione godziny graniczne (np. od godz. 5.00 do godz. 5.00 dnia kolejnego), to praca od godz. 5.00 do godz. 6.00 oznaczałaby pracę w niedzielę z wszystkimi konsekwencjami rozliczeniowymi. Skoro jednak rozkład obejmuje godziny 22.00–6.00, przyjmuje się, że standardowe granice niedzieli pozostają bez zmian.

przykład 3

Ograniczenia w planowaniu pracy

Pracownik wychowujący sześcioletnie dziecko wyraził zgodę na wykonywanie pracy w porze nocnej, lecz odmówił pracy w godzinach nadliczbowych. W takiej sytuacji można planować jego pracę w rozkładach obejmujących porę nocną, jednak nie wolno mu zlecać pracy przekraczającej obowiązujące normy. Oznacza to, że nie należy mu planować pracy w nocy, podczas której następuje zmiana czasu z letniego na zimowy, ponieważ prowadziłoby to do powstania godzin nadliczbowych. ©℗

Sąd Najwyższy o dodatku za pracę w porze nocnej

„Dodatek za pracę w porze nocnej (art. 1518 k.p.) jest szczególnym świadczeniem mającym pracownikowi zrekompensować dodatkowe uciążliwości wykonywania pracy w nocy, niezależnie od tego, czy jest to praca w ramach normy czasu pracy, czy też w godzinach nadliczbowych. Dodatek ten – ze swej istoty – jest więc świadczeniem odrębnym od innych składników płacowych, w tym również od dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, który służy rekompensacie uciążliwości wynikających z wykonywania pracy ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Wobec tego, w razie zbiegu uprawnień do dodatku za pracę nocną oraz dodatku za pracę nadliczbową (wykonywania pracy w porze nocnej w godzinach nadliczbowych), pracownikowi należą się oba te dodatki jako różne świadczenia przysługujące na odrębnych podstawach prawnych. W sprawie pozwany pracodawca powoływał się uchwałę Sądu Najwyższego z 15 lutego 2006 r. (sygn. akt II PZP 11/05), według której w razie nieudzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub święto, pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art. 151 par. 2 lub par. 3 k.p. Stwierdzić należy, że w powołanej uchwale chodzi jednak o inne dodatki, oparte na innych przepisach (w szczególności art. 151 par. 2 i 3 k.p., który wyraźnie odwołują się do art. 1511 par. 1 pkt 1 k.p.), a to oznacza, że przyjęta w niej wykładnia nie może być odnoszona do zbiegu dodatków z art. 1518 par. 1 oraz z art. 1511 par. 1 pkt 1 lit. a k.p.”.

Wyrok Sądu Najwyższego z 13 listopada 2013 r., sygn. akt I PK 110/13.©℗

Podstawa prawna

art. 129, art. 139, art. 141, art. 151 par. 1, art. 1511 par. 1 i 2, art. 1517 par. 1, art. 1519 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277; ost.zm. Dz.U. z 2024 r. poz. 1871)