Pomysł skróconego tygodnia pracy jeszcze do niedawna w Polsce był traktowany jak egzotyka, która może się sprawdza w bogatych państwach, ale u nas, kraju ciągle na dorobku, nie ma na to szans. „Populizm”, „lewicowe brednie” – to jedne z najłagodniejszych określeń, jakich używali krytycy zmian postulowanych przez partię Razem, a niedawno także przez Donalda Tuska, który zapowiedział realizację tego pomysłu, jeśli PO wygra wybory. Zwolennicy zwracają uwagę na pozytywne doświadczenia płynące z takich eksperymentów przeprowadzonych w innych krajach.
Można jednak odnieść wrażenie, że obie strony sporu tak naprawdę mówią o czymś innym. Sceptycy straszą wysokimi kosztami, jakie poniosą pracodawcy, mając raczej na myśli firmy produkcyjne i usługowe. Z kolei zwolennicy mówią o podwyższaniu wydajności, zwłaszcza tam, gdzie pracuje się zadaniowo, a część czasu i tak spędza się bezproduktywnie. Część z obowiązkowych 40 godzin ludzie po prostu „odsiadują” i chodzi o to, aby mogli pójść wcześniej do domu, zamiast odliczać minuty do wyjścia z torebką na biurku. Nie oszukujmy się, że interesy ludzi pracujących w tak odmienny sposób można pogodzić. Może więc czas porzucić założenie, że da się takie same zasady stosować do budowlańca, ochroniarza i księgowej. A pomysł skrócenia tygodnia pracy potraktować jako punkt wyjścia do dyskusji o tym, jak lepiej dopasować prawo pracy do zróżnicowanej gospodarki XXI w. Kodeks, choć nowelizowany, jest z nami już 50 lat i nie może odpowiadać temu, jak pracuje się dzisiaj. A tym bardziej, jak będzie się pracować jutro i pojutrze.

Krócej, czyli ile?

Pod samym pojęciem skróconego tygodnia pracy mogą się kryć różne koncepcje. Może to nadal oznaczać 40 godzin w tygodniu, tyle że nierozłożonych równo po 8 godzin na pięć dni. Ale tak można robić i dziś. Przepisy pozwalają w uzasadnionych przypadkach pracować w niektóre dni dłużej, a w inne krócej albo mieć za to dzień wolny. Ważne, aby liczba godzin zgadzała się na koniec miesiąca. Marcin Stanecki, radca prawny specjalizujący się w prawie pracy, zwraca uwagę, że tam, gdzie liczy się efekt, można też umówić się z firmą na zadaniowy system czasu pracy, co jednak zdarza się rzadko. – Zatrudniony może sam decydować, ile godzin pracuje. System ten wydaje się zatem idealnie skrojony pod specjalistów – mówi Stanecki. Jednak nawet wtedy kodeksowe 40 godzin musi być zachowane.
Donald Tusk obiecał czterodniowy tydzień pracy, ale nie podał żadnych szczegółów, jak miałoby to wyglądać. Skrócenie do 32 godzin w tygodniu? To wydaje się nierealne.
Więcej wiadomo o propozycji partii Razem. To zmniejszenie wymiaru godzin docelowo do 35 godzin tygodniowo (po 7 godzin dziennie) przy zachowaniu tego samego wynagrodzenia. To zresztą nie byłby pierwszy taki ruch – 40 godzin obowiązuje dopiero od 2003 r., odziedziczona po PRL norma wynosiła 46 godzin. Proces ten tym razem miałby zostać rozłożony na kilka lat.
Pracodawcy nie są oczywiście zwolennikami takich pomysłów, bo nawet stopniowe skracanie czasu pracy oznacza dla nich koszty. Zwłaszcza dla tych, którzy – w dużym uproszczeniu – płacą przede wszystkim za czas pracownika, a nie za efekt. I tak sprzedawca może nie obsłużyć danego dnia żadnego klienta, ale pracodawca płaci mu za gotowość/bycie na miejscu. Podobnie jak kelner nie rozniesie jedzenia czy pielęgniarka nie zaopiekuje się pacjentem na zapas, a kierowca autobusu nie wykona wszystkich kursów szybciej. Przy tego rodzaju działalności trzeba zapewnić obsadę przez daną liczbę godzin dziennie (albo całodobowo). Jeśli czas pracy w tygodniu zostanie skrócony, różnicę będzie trzeba wyrównać albo zwiększeniem zatrudnienia, albo (oczywiście dodatkowo płatnymi) nadgodzinami obecnej załogi.
A jak będzie w zakładach produkcyjnych? Teoretycznie można zwiększyć wydajność i wytwarzać te same produkty w szybciej bez zwiększania zatrudnienia. Tyle że w pojawiających się propozycjach nie chodzi chyba o to, żeby po prostu robić to samo, tylko szybciej, bo w efekcie pracownik byłby bardziej zmęczony. Można by np. ulepszyć technologię, ale – znów – wymaga to nakładów.
Zmiany najłatwiej wprowadzić tam, gdzie pracę wykonuje się samodzielnie i zatrudnieni co prawda mają etaty, ale rozliczani są z efektu. Teoretycznie firmy nie powinno obchodzić, czy jego osiągnięcie zajęło im pięć czy dziesięć godzin, jednak ich też obowiązuje 40-godzinny tydzień pracy, który traktuje się jak ramy, ale ograniczające tylko w jedną stronę. Gdy następuje spiętrzenie zadań, zatrudnieni nie mogą odmówić (mniej lub bardziej oficjalnych) nadgodzin. Gdy pracy jest mniej albo dany człowiek wykonuje ją szybko, i tak musi odsiedzieć swoje przy biurku. Ważne, że jest na miejscu. Nie może wyjść wcześniej, bo nie tylko byłoby to źle widziane, lecz przede wszystkim byłoby naruszeniem umowy o pracę. W takim podejściu specjalizują się instytucje publiczne, które często nakazują „odpracowywanie” nawet kilku minut brakujących do 40 godzin, choćby wszystkie zadania zostały wykonane.
Nawet więc jeśli każdy zna swoje obowiązki i wykonuje je na czas, to pracodawcy ciągle mają silną tendencję do kontroli, czy aby nikt nie uszczknął kawałka z przepisowych 40 godzin. Doktor Andrzej Wilk, wykładowca akademicki i specjalista od zarządzania, zwraca uwagę, że w poprzednim ustroju nie była istotna inicjatywa, a powiedzenie „czy się stoi, czy się leży, dwa tysiące się należy” nie wzięło się znikąd. Dlatego też dominującym modelem zarządzania był model „poganiacza”, który musiał sprawdzać, kontrolować, wymagać, bo inaczej nikt by nic nie zrobił. – Od tamtych czasów minęło już ponad 30 lat, ale nawyki i doświadczenia przenoszone są z pokolenia na pokolenie – twierdzi dr Wilk.
Początki pandemii dobrze pokazywały tę postawę. Firmy początkowo niechętnie pozwalały na pracę zdalną, bo w ich mniemaniu bez kontroli podwładni mieli się lenić, a przynajmniej pracować krócej. Choć z takiej formy mógł skorzystać tylko niewielki procent zatrudnionych, bardzo szybko wielu menedżerów przekonało się, że stały nadzór nie jest niezbędny. Dzięki temu praca zdalna zagościła w firmach prawdopodobnie na stałe.

Islandczycy zadowoleni

Tam, gdzie pracuje się głównie zadaniowo, chociaż w kodeksowych ramach, skrócenie czasu o kilka godzin nie niosłoby za sobą dodatkowych kosztów dla firm, a nawet pozwoliłoby zaoszczędzić, np. na energii elektrycznej. Za to sami zatrudnieni musieliby wykazać się lepszą organizacją pracy. A jak wiele czasu jest w biurach marnowane, pokazała właśnie praca zdalna. Z jednej strony niektórzy narzekają na zatarcie granicy między życiem prywatnym a zawodowym, ale z drugiej – wiele osób zauważyło, że wykonując zadania w domu, mają więcej wolnego. I nie chodzi tylko o to, że odpadły dojazdy.
Gdzie w biurze ucieka czas, pokazały wyniki opisywanego szeroko eksperymentu przeprowadzonego na Islandii w latach 2015–2019 r. Nie polegał on jednak na ograniczeniu pracy do czterech dni w tygodniu – a takie informacje pojawiały się w wielu mediach – tylko na skróceniu wymiaru pracy do 35 lub 36 godzin. Zmiana dotyczyła 2,5 tys. pracowników, co jak na Islandię jest dużą grupą (ponad 1 proc. wszystkich zatrudnionych na wyspie). Jeśli chodzi o samych uczestników eksperymentu, wyniki nikogo nie zaskoczyły – ocenili go jednoznacznie pozytywnie. Zadowoleni byli jednak także pracodawcy, bo jak się okazało, wskaźniki wydajności nawet wzrosły. Najciekawsze w raporcie podsumowującym cały projekt było jednak wyjaśnienie, jak to się stało, że pracując krócej, wykonywano więcej zadań. Otóż efekt ten osiągnięto, np. skracając spotkania i zastępując je wymianą e-maili albo likwidując niepotrzebne czynności.
Co ciekawe, eksperyment ten dotyczył instytucji publicznych. Brali w nim udział ludzie pracujący zadaniowo (rozpatrujący wnioski imigracyjne), ale też np. policjanci czy pracownicy domów opieki, których obowiązują sztywne godziny. Z raportu wynika, że większe korzyści odniosła ta druga grupa, także jeśli chodzi o poprawę jakości życia.
Być może dlatego, że praca od do to w historii ludzkości stosunkowo nowa koncepcja. Ma ona swoje źródło w rewolucji przemysłowej, która spowodowała, że tysiące ludzi przeniosły się ze wsi do miast, gdzie zatrudniały w fabrykach. Wcześniej oni i ich przodkowie byli rolnikami, co z samej swojej istoty jest pracą zadaniową – robi się to, co zrobić trzeba, nie bacząc na czas. Lato było okresem wytężonego wysiłku, a zima – odpoczynku. Model pracy, który dziś uważamy za normę – w zasadzie codziennie przez taką samą, określoną liczbę godzin, przez cały rok – był dla XIX-wiecznego robotnika przybyłego ze wsi rewolucyjną zmianą. Zwłaszcza że dzień pracy nie trwał wówczas osiem godzin, tylko kilkanaście, a wolne weekendy, nie mówiąc o urlopach, nie istniały.

Sprawdzanie efektów, a nie czasu

Naturalne dla człowieka poświęcanie na pracę tylko tyle czasu, ile zajmuje wykonanie zadania, wydaje się dziś nowoczesną koncepcją, dostępną tylko dla niektórych. I rzeczywiście, tylko w niektórych zawodach można samodzielnie decydować, kiedy i jak będzie się pracować. Jednak nie można nie zauważać, że zawody te istnieją. Czytając kodeks, można jednak odnieść wrażenie, że jest napisany przede wszystkim dla pracowników wielkich zakładów przemysłowych, gdzie o samodzielności nie mogło być mowy. Nic w tym dziwnego, bo obowiązuje od 1975 r. Zwraca na to uwagę Sławomir Paruch, partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień | Littler Global. – W tym czasie gospodarka zmieniła się z przemysłowo-rolniczej na opartą na usługach. Kodeks skupia się na realiach gospodarki fabrycznej, co widać np. w przepisach dotyczących czasu pracy czy ochrony przed zwolnieniem, które odpowiadają rzeczywistości z lat 70. lub 80. Przepisy nie przystają do zmienionej struktury gospodarki i potrzeb przedsiębiorców, w szczególności z sektora usługowego lub technologii – wyjaśnia.
– Mimo że pandemia uelastyczniała zasady wykonywania pracy, szczególnie przez upowszechnienie się pracy zdalnej, może z tego korzystać jedynie garstka osób – zwraca uwagę Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski. Co można zatem poprawić? – Między innymi trzeba odejść od kontroli czasu na rzecz efektów. Dzisiaj i pracodawca, i pracownik są związani normami czasu pracy i odpoczynku nawet w zadaniowym systemie czasu pracy – mówi Kuczkowski. Podkreśla jednak, że uelastycznienie reguł nie oznacza, że zatrudniony ma stracić ochronę.
– Nie stać już nas na powrót dzikiego kapitalizmu – podkreśla prawnik i zaznacza, że rynek oczekuje wielu zmian. Przed nami olbrzymie wyzwania związane z digitalizacją, a także wprowadzaniem sztucznej inteligencji czy nauczania maszynowego do prawa pracy, które już niedługo będzie musiało się zmierzyć z takimi problemami jak współdziałanie ludzi i maszyn czy podejmowanie decyzji przez sztuczną inteligencję. To wszystko pokazuje, jak obecne przepisy nie przystają do zmieniającego się świata.
Zdaniem Marcina Staneckiego, radcy prawnego specjalizującego się w prawie pracy, nie jest aż tak źle. Chociaż przepisy kodeksowe mogą się wydawać archaiczne, to jednak były wielokrotnie zmieniane. Są one w pewnym stopniu dostosowane także do specjalistów. – Oni mają jednak większe możliwości negocjacyjne niż przeciętny pracownik, bo umiejętności i profesjonalizm od zawsze były cenione na rynku – podkreśla Stanecki. Ochrona z kodeksu ma duże znaczenie, gdy to pracownik jest stroną słabszą. Ale już np. dla specjalistów IT lub lekarzy regulacja nie jest atrakcyjna. – Ze sprawozdań PIP wynika, że lekarze pracują średnio 70–80 godzin tygodniowo. Nie mogą tego robić na etacie, więc prowadzą działalność gospodarczą – mówi Stanecki.

Ochrona przed samym sobą

I właśnie o przepracowanych lekarzach słyszymy najczęściej, ale problem dotyczy nie tylko tego środowiska. Anna Leśnikowska-Jaros, psycholog biznesu, przestrzega przed lekceważeniem roli kodeksowych ograniczeń i traktowaniem ich jak zbędnego balastu. Chociaż trwa dyskusja o skracaniu czasu pracy, co miałoby się odbyć z korzyścią szczególnie dla tych pracujących zadaniowo, to okazuje się, że ta grupa często pracuje więcej, niż musi. – Taka praca nie służy każdemu. Trzeba mieć do niej predyspozycje, w tym przede wszystkim dużo samodyscypliny i chodzi mi o umiejętność zadbania o siebie, a nie tylko o poważne podejście do zadań. Nie wszyscy przeznaczą zaoszczędzony czas na odpoczynek, część rozpocznie nowy projekt. I owszem, zarobią więcej, ale kosztem zdrowia – uważa Leśnikowska-Jaros.
To zjawisko dobrze widać od wybuchu pandemii. Praca zdalna i możliwość zarządzania swoim czasem spowodowała, że wiele osób realizuje dodatkowe zlecenia albo przyjęło drugi etat. Chociaż może jeszcze nie czują tego skutków, może to skończyć się źle. – W pewnym sensie sztywne ramy czasu pracy w firmie mogą chronić taką osobę przed nią samą – wyjaśnia psycholog.
Z kolei dr Andrzej Wilk zwraca uwagę, że nie wszyscy chcą systemu zadaniowego, choć pasowałby do ich zawodu. – Taka praca przenosi presję na pracownika, więc wolą odpracować zadaną liczbę godzin i nie martwić się organizacją – wyjaśnia. W modelu zadaniowym to pracownik ma tak poukładać sobie plan dnia czy tygodnia, aby wykonać swoje obowiązki na czas. A to potrafią tylko osoby z wysoką motywacją własną, które nie czekają na polecenia. Nie potrzebują też, aby ktoś ich kontrolował. Zdaniem Anny Leśnikowskiej-Jaros wbrew temu, co każdy o sobie sądzi, nie jest to wcale powszechna cecha. Wiele osób charakteryzuje się tym, co w psychologii określa się mianem motywacji zewnętrznej. – Tacy ludzie są bardziej reaktywni niż aktywni, będą raczej czekać na polecenia czy pochwały szefa, niż same podejmować inicjatywę. Im sztywne ramy przepisów o czasie pracy nie będą przeszkadzać – wyjaśnia psycholog.
Czy mając w firmie ludzi o tak odmiennych oczekiwaniach, w ogóle można pogodzić ich interesy? – Nie jest to łatwe, ale może się udać, jeśli pracodawca te różnice przede wszystkim zrozumie i podejdzie do zarządzania elastycznie – mówi Leśnikowska-Jaros.
A z elastycznością bywa różnie, co pokazał początkowy opór chociażby przed pracą zdalną, która jednak na tyle zdobyła popularność, że niedługo znajdzie swoje miejsce w kodeksie pracy. Czy to początek zmian, które dostosują go do współczesności? Może kolejna to właśnie skracanie czasu pracy?
– Kolejne zmiany są potrzebne, ale nie mogą ich przygotować tylko prawnicy. Pracę nad nimi powinien prowadzić interdyscyplinarny zespół, w którego skład powinni wejść także specjaliści od zarządzania i socjolodzy. Dzięki temu będzie można je bardziej dostosować do współczesnych realiów – uważa dr Wilk i podkreśla przy tym, że uwaga powinna się skupić właśnie na czasie pracy, bo to on jest najcenniejszą wartością. Tylko czasu nie da się odzyskać. ©℗