Na emeryturę odszedł inspektor w referacie podatków i opłat lokalnych. Zatrudniony był na pół etatu. Zamierzamy na ten wymiar zatrudnić inną osobę. Czy w informacji o rozpisaniu konkursu należy wskazać czas pracy pracownika?

Wymiar czasu pracy nie jest obowiązkowym elementem ogłoszenia o naborze. Niemniej jednak nie ma przeszkód, aby taka informacja w ogłoszeniu została podana. Ta wiadomość może być istotna dla kandydata, gdyż wymiar etatu może decydować o tym, czy weźmie udział w rekrutacji. Zgodnie z art. 13 ust. 1 i 2 ustawy o pracownikach samorządowych (dalej: u.p.s.) ogłoszenie o wolnym stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, oraz o naborze kandydatów na to stanowisko umieszcza się w Biuletynie Informacji Publicznej oraz na tablicy informacyjnej w jednostce, w której jest prowadzony nabór. W treści ogłoszenia o naborze powinny zostać zawarte informacje takie jak:
  • nazwa i adres jednostki,
  • określenie stanowiska,
  • określenie wymagań związanych ze stanowiskiem, zgodnie z opisem danego stanowiska, ze wskazaniem, które z nich są niezbędne, a które dodatkowe,
  • wskazanie zakresu zadań wykonywanych na stanowisku,
  • informacja o warunkach pracy na danym stanowisku,
  • informacja, czy w miesiącu poprzedzającym datę upublicznienia ogłoszenia wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w jednostce, w rozumieniu przepisów o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, wynosi co najmniej 6 proc.,
  • wskazanie wymaganych dokumentów,
  • określenie terminu i miejsca składania dokumentów.
Należy wskazać, że warunki pracy na danym stanowisku powinny zostać tak określone, aby osoba zainteresowana mogła ocenić swoje możliwości i predyspozycje. Zgodnie natomiast z art. 13 ust. 2a u.p.s. wymagania dotyczące stanowiska określa się, wskazując te, które są:
  • konieczne do podjęcia pracy na danym stanowisku,
  • dodatkowe, czyli pozwalające na optymalne wykonywanie zadań na danym stanowisku.
Wynikający z art. 13 ust. 2 pkt 3 u.p.s. obowiązek określenia w ogłoszeniu wymagań związanych ze stanowiskiem, zgodnie z opisem danego stanowiska, ze wskazaniem, które z nich są niezbędne, a które dodatkowe, jak podał Wojewódzki Sąd Administracyjny w Lublinie w wyroku z 26 czerwca 2018 r. (sygn. akt III SA/Lu 146/18), odnosi się do kwalifikacji i rygorów, które musi spełnić kandydat do objęcia danego stanowiska urzędniczego.
Podsumowanie: Przepisy nie formułują obowiązku wskazywania w informacji o naborze wymiaru czasu pracy. Nie ma jednak przeszkód, aby taka informacja w ogłoszeniu została podana.©℗
Podstawa prawna
art. 13 ust. 1, 2 i 2a ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 530)
Od dwóch lat funkcjonuje w gminie centrum usług społecznych. Czy na dyrektora tej jednostki można zatrudnić bez konkursu dotychczasowego pracownika?
Przeniesienie dotychczasowego pracownika centrum usług społecznych (CUS) na stanowisko dyrektora jest dopuszczalne w trybie awansu wewnętrznego. Warunkiem jednak jest to, że pracownik, który ma awansować, jest zatrudniony na stanowisku urzędniczym lub innym stanowisku kierowniczym urzędniczym. Zgodnie z art. 8 ust. 1 i 2 ustawy o realizowaniu usług społecznych przez centrum usług społecznych (dalej: u.r.u.s.) w celu zaspokajania potrzeb wspólnoty samorządowej w zakresie określonych usług społecznych oraz koordynacji tych usług gmina może utworzyć jednostkę organizacyjną, właśnie CUS, które jest jednostką budżetową. Oznacza to, że jednostkę tę należy zaliczyć do pracodawców samorządowych, dlatego będą miały tu zastosowanie przepisy ustawy o pracownikach samorządowych (dalej: u.p.s.).
Jak wskazuje art. 25 u.r.u.s., dyrektor centrum jest powoływany i odwoływany przez wójta (burmistrza, prezydenta miasta) gminy, która utworzyła CUS oraz określa wymogi kwalifikacyjne jego dyrektora. Przez powołanie należy tu jednak rozumieć powierzenie obowiązków, przy czym faktyczną podstawą zatrudnienia jest umowa o pracę. Stanowisko dyrektora CUS należy zatem zakwalifikować jako stanowisko kierownicze urzędnicze. W związku z tym, że jest to stanowisko kierownicze urzędnicze, zasadniczo jego obsadzanie odbywać się powinno w trybie naboru konkursowego. Jednak zgodnie z art. 12 ust. 1 u.p.s. nie jest wykluczone przeniesienie pracownika samorządowego na stanowisko kierownicze urzędnicze w trybie awansu wewnętrznego, określonego w art. 20 ust. 1 u.p.s. Przy czym zgodnie z art. 20 ust. 2 u.p.s. przeniesienie może nastąpić tylko w ramach tej samej grupy stanowisk.
Podsumowanie: Dopuszczalne jest w trybie awansu wewnętrznego (a więc bez zastosowania naboru konkursowego) przeniesienie dotychczasowego pracownika CUS na stanowisko dyrektora.©℗
Podstawa prawna
art. 8 ust. 1 i 2, art. 25 ustawy z 19 lipca 2019 r. o realizowaniu usług społecznych przez centrum usług społecznych (Dz.U. poz. 1818)
art. 2, art. 4 ust. 2 pkt 1 i 3, art. 12 ust. 1, art. 20 ust. 2 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 530)
Pracownik ośrodka pomocy społecznej ma kwalifikacje do wykonywania zadań inspektora ochrony danych osobowych. Czy może je wykonywać na zlecenie dodatkowo w stosunku do zatrudnienia w ośrodku?
Pracownik może wykonywać zadania inspektora ochrony danych u dotychczasowego pracodawcy, ale nie na podstawie odrębnej umowy zlecenia, lecz w ramach istniejącego stosunku pracy. Wykonywanie zadań inspektora ochrony danych osobowych i zadań pracownika socjalnego to praca tego samego rodzaju. Oznacza to zatem, że pełnienie funkcji inspektora ochrony danych powinno być realizowane przez pracownika socjalnego w ramach dotychczasowego stosunku pracy. Konieczne będzie więc rozszerzenie jego zakresu obowiązków o czynności inspektora ochrony danych.
Zawarcie umowy zlecenia z pracownikiem może być potraktowane jako omijanie prawa. Wskazuje na to dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z 30 czerwca 2000 r. (sygn. akt II UKN 523/99) SN podał np., że zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju, co objęte stosunkiem pracy, stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz przepisów dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne.
Katalog zadań pracownika socjalnego, określony w art. 119 ust. 1 ustawy o pomocy społecznej (dalej: u.p.s.), ma charakter otwarty, co oznacza, że może on wykonywać również inne, niewymienione w tym katalogu zadania, powierzone mu przez pracodawcę. Kwalifikacje niezbędne do pełnienia funkcji inspektora ochrony danych określone zostały w art. 37 ust. 5 RODO. Zgodnie z tym przepisem osoba pełniąca funkcję inspektora ochrony danych powinna mieć wiedzę fachową na temat prawa i praktyk w dziedzinie ochrony danych oraz umiejętności wypełnienia zadań, o których mowa w art. 39 RODO. Jeżeli pracownik socjalny ma te kwalifikacje, to może on pełnić funkcję inspektora ochrony danych w ośrodku pomocy społecznej.
Co ważne, zgodnie z art. 38 ust. 3 RODO inspektor ochrony danych bezpośrednio podlega najwyższemu kierownictwu administratora. Najwyższym kierownictwem administratora w ośrodku pomocy społecznej jest kierownik (dyrektor) ośrodka pomocy społecznej. Pracownik socjalny w ramach wykonywania swoich zadań wynikających z art. 119 u.p.s. zazwyczaj nie podlega bezpośrednio kierownikowi ośrodka pomocy społecznej, lecz kierownikowi działu (wydziału) w tym ośrodku. A zatem wyznaczając pracownika socjalnego na inspektora ochrony danych w ośrodku pomocy społecznej, należałoby przenieść go na stanowisko, które podlegałby bezpośrednio kierownikowi ośrodka pomocy społecznej.
Podsumowanie: Pracownik socjalny zatrudniony w ośrodku pomocy społecznej powinien wykonywać zadania inspektora ochrony danych w ramach dotychczas istniejącego stosunku pracy.©℗
Podstawa prawna
art. 119 ust. 1 ustawy z 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 2268; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1967)
art. 38 ust. 3 i 5, art. 39 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych), RODO (Dz.U. UE z 2016 r. L 119, s. 1)
W ramach urzędu miasta działa straż miejska. Tygodniowy czas pracy strażnika, łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych, nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym. Czy można określić dla strażników inny okres rozliczeniowy, np. jeden miesiąc?
Zgodnie z art. 29a ust. 1 i 2 ustawy o strażach gminnych obowiązki pracownicze strażnika powinny być ustalone w sposób pozwalający na ich wykonanie w ramach przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym. Tygodniowy czas pracy strażnika, łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych, nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym. Ustawodawca nie posłużył się w tym zakresie terminem „nie może przekraczać”, które pozwalałoby na zastosowanie krótszego niż wskazany okres rozliczeniowy.
Podsumowanie: Wynikający z ustawy o strażach gminnych czteromiesięczny okres rozliczeniowy nie może zostać skrócony.©℗
Podstawa prawna
art. 29a ust. 1 i 2 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o strażach gminnych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1763)
Jeden z funkcjonariuszy naszej straży miejskiej zachorował na cukrzycę typu I. Skomplikowało to, a nawet uniemożliwiło, pełnienie przez niego służby. Po pierwsze, według zaświadczenia lekarskiego nie może on pracować w nocy. Dotychczas pracował w systemie 8-godzinnym lub 12-godzinnym, w dzień i w nocy w zależności od harmonogramu pracy (grafiku). Po drugie, nie może on z powodów zdrowotnych pełnić służby na rowerze, a taki środek lokomocji był używany w naszej straży. Czy komendant może wypowiedzieć mu umowę o pracę?
W przedstawionych okolicznościach komendant może wypowiedzieć strażnikowi umowę o pracę. Zgodnie z art. 229 par. 4 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika niezdolnego do pracy na danym stanowisku pracy, co skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę w trybie ustawowym. U strażnika zdiagnozowano cukrzycę typu I i z tego powodu nie jest on zdolny do pracy w godzinach nocnych. U chorych leczonych insuliną jest bezwzględnie przeciwwskazana praca w nocy. Co więcej, funkcjonariusz musi unikać dużego wysiłku fizycznego. Oznacza to, że oprócz rekreacyjnej jazdy na rowerze nie może się nim posługiwać na służbie. Komendant może więc strażnikowi wymówić angaż, zwłaszcza że wypowiedzenie jest zwyczajnym sposobem rozwiązania umowy o pracę. Przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć charakteru szczególnego, a nawet nie musi wskazywać okoliczności przez pracownika zawinionych. Mogą to być okoliczności obiektywnie uzasadniające interes pracodawcy w wypowiedzeniu umowy o pracę pracownika. Przyczyny wypowiedzenia nie muszą się charakteryzować znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Nie jest też wymagane udowodnienie zawinionego działania pracownika (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2007 r., sygn. akt I PK 79/07). Jednocześnie podkreślenia wymaga to, że nawet ten sposób rozwiązania umowy o pracę musi być podyktowany prawdziwą przyczyną, której waga uzasadnia wypowiedzenie. Nie każda przyczyna, choć prawdziwa, będzie uzasadniała wymówienie angażu. Pogląd potwierdza orzecznictwo sądów pracy. I tak np. Sąd Rejonowy w Łodzi w wyroku z 20 grudnia 2018 r. (sygn. akt X P 1280/17) stwierdził, że ze względu na charakter pracy strażnika stan sprawności fizycznej i psychicznej musi trwać przez cały czas wykonywanej pracy. Utrata sprawności fizycznej czy psychicznej powoduje istnienie negatywnej przesłanki uniemożliwiającej pełnienie funkcji strażnika miejskiego. Zdaniem łódzkiego SR brak takiej sprawności stwarza realne zagrożenie dla prawidłowości wykonywania zadań strażnika miejskiego, a tym samym powoduje powstanie ryzyka dla pracodawcy niewywiązania się lub nienależytego wywiązania się z nałożonych prawem obowiązków w zakresie ochrony porządku publicznego. Przy czym łódzki SR podkreślił, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia stwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku (art. 229 par. 4 k.p.). Brak aktualnego orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy uniemożliwia dopuszczenie pracownika do pracy. Stanowisko to potwierdził także Sąd Okręgowy w Łodzi, który w wyroku z 11 lutego 2020 r. (sygn. akt VIII Pa 58/19) podał, że cukrzyca typu I jest schorzeniem, które stanowi o niezdolności do pracy w charakterze strażnika miejskiego. Łódzki SO w pełni zaaprobował przy tym stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę (por. wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 469/99).
Jedocześnie sąd wskazał, że zgodnie z art. 24 pkt 6 ustawy o strażach gminnych (dalej: u.s.g.) strażnikiem może być osoba, która jest sprawna pod względem fizycznym i psychicznym. Na podstawie zaś art. 24a ust. 1 i ust. 2 u.s.g. strażnicy oraz osoby ubiegające się o przyjęcie do pracy w charakterze strażnika podlegają obowiązkowym badaniom lekarskim i psychologicznym. Do przeprowadzania badań lekarskich stosuje się odpowiednio art. 229 k.p.
Podsumowanie: W analizowanej sytuacji komendant straży gminnej nie może dopuścić do pracy strażnika bez aktualnego orzeczenia stwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Brak tego dokumentu może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę. ©℗
Podstawa prawna
art. 229 par. 4 ustawy z 29 sierpnia 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)
art. 24 pkt 6, art. 24a ust. 1 i 2 ustawy z 26 czerwca 197 r. o strażach gminnych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1763)