Limit odpraw, odszkodowań i świadczeń związanych z zakończeniem zatrudnienia obowiązuje od 24 czerwca 2020 r. Firma, która np. odnotuje odpowiedni spadek obrotów, w okresie stanu epidemii może wypłacić zwolnionemu maksymalnie 26 tys. zł. Przepisy tzw. tarczy 4.0, czyli ustawy z 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (Dz.U. poz. 1086), które wprowadziły takie rozwiązanie, są jednak wyjątkowo niejasne. Nowe regulacje od początku wzbudzały wątpliwości interpretacyjne. DGP zadał pytania w tej sprawie Ministerstwu Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS). Poniżej przedstawiamy odpowiedzi resortu na najważniejsze zagadnienia.

ŚWIADCZENIA Z UKŁADÓW, POROZUMIEŃ, REGULAMINÓW, UMÓW

Zgodnie z art. 15gd ustawy COVID-19 (Dz.U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.) limit 10-krotności płacy minimalnej dotyczy odpraw, odszkodowań i innych świadczeń związanych z zakończeniem zatrudnienia, jeśli przepisy przewidują obowiązek ich wypłacenia. Czy ograniczenie to obejmuje jedynie odprawy, odszkodowania i świadczenia przewidziane w przepisach powszechnie obowiązujących (np. odprawę z tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych) czy także te zagwarantowane w przepisach wewnątrzzakładowych (np. układach zbiorowych, porozumieniach zbiorowych, programach dobrowolnych odejść z firmy, regulaminach wynagradzania)? Czy obejmuje odprawy, odszkodowania i świadczenia przewidziane w umowach (np. o pracę, zlecenia, o świadczenie usług, o dzieło albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji)?

Odpowiedź MRPiPS:

W pierwszej kolejności należy zauważyć, że art. 15gd ustawy o COVID-19 ma charakter przepisu szczególnego, który został wprowadzony w związku z wystąpieniem stanu pandemii i nie powinien być interpretowany rozszerzająco. Należy mieć na uwadze, że art. 15gd ust. 1 zawiera zwrot „jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia”. Sugerowałoby to, że chodzi w tym przypadku o przepisy zawarte w ustawach jako aktach powszechnie obowiązujących. W nich są bowiem zawarte przepisy, natomiast te wewnątrzzakładowe zawierają postanowienia. Ponadto gdyby regulacja art. 15gd miała dotyczyć aktów wewnątrzzakładowych, to powinna odnosić się do obowiązku wypłaty wynikającego z prawa pracy (a nie jedynie do wynikającego ogólnie z „przepisów” – red.). W przypadkach gdy kwestie dotyczące świadczeń z układów zbiorowych lub innych porozumień zbiorowych ustawodawca reguluje w ustawach innych niż k.p., to rozróżnia on podstawę prawną do wypłaty świadczeń wynikających z przepisów prawa oraz tych wynikających z postanowień układowych. Przyjęcie odwrotnej wykładni, zgodnie z którą pod terminem „przepisy” należy również rozumieć postanowienia układów zbiorowych i innych porozumień zbiorowych, mogłoby doprowadzić do ograniczenia wolności rokowań i ingerencji w istniejące autonomiczne źródła prawa pracy. Jednocześnie istniejące już przepisy k.p. pozwalają partnerom społecznym na wprowadzenie mechanizmów korygujących zobowiązania układowe (tzw. porozumienia kryzysowe zawieszające stosowanie zakładowych źródeł prawa pracy). Także umowy o pracę zawierają postanowienia, a nie przepisy.

PIENIĄDZE ZA BEZPRAWNE ZWOLNIENIE PRACOWNIKA

Czy limit 10-krotności płacy minimalnej obejmuje odszkodowania i świadczenia zasądzone w związku z bezprawnym lub nieuzasadnionym zwolnieniem (w tym wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy w przypadku przywrócenia do pracy osoby szczególnie chronionej)?

Odpowiedź MRPiPS:

Ustawodawca nie precyzuje, do jakich odszkodowań związanych z rozwiązaniem stosunku pracy ma mieć zastosowanie omawiany przepis. Regulacja art. 15 gd ust. 1 ustawy odnosi się m.in. do odszkodowania wypłacanego przez tego pracodawcę pracow nikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia. Należy zwrócić uwagę, że odszkodowania w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, o których mowa m.in. w art. 471 k.p. w związku z art. 45 k.p. i art. 58 k.p. w związku z art. 56 k.p. (zarówno w przypadku wypowiedzenia, jak i dyscyplinarki – red.), przyznawane są na podstawie orzeczenia sądu. Ponadto podstawą ich wypłaty nie jest samo rozwiązanie stosunku pracy, lecz to, że było ono nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiedzeniu umowy lub rozwiązaniu jej bez wypowiedzenia. Stanowią one rekompensatę dla pracownika za niezgodne z prawem zwolnienie i sankcję dla pracodawcy za takie działanie. Ograniczenie wysokości takiego odszkodowania lub wynagrodzenia mogłoby zatem prowadzić do premiowania zachowań naruszających prawo i z tego względu nie zasługuje na aprobatę. To samo odnosi się do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w razie podjęcia przez pracownika pracy w wyniku sądowego przywrócenia go do pracy. W związku z tym zdaniem ministerstwa ze względu na odmienny charakter zarówno tych odszkodowań, jak i wynagrodzenia, nie wydaje się możliwe objęcie powyższym ograniczeniem świadczeń wypłacanych przez pracodawcę w związku ze stwierdzonym naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę.

ZWOLNIENIE ZWIĄZKOWCA NA KONTRAKCIE CYWILNOPRAWNYM

W razie rozwiązania umowy chronionego działacza związkowego, który nie jest pracownikiem (np. zlecenio biorcy), z naruszeniem przepisów firma musi wypłacić mu rekompensatę (sześciomiesięczne wynagrodzenie). Tak wynika z art. 32 ust. 13 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2019 r., poz. 263 ze zm.). Czy limit 10-krotności płacy minimalnej obejmuje to świadczenie?

Odpowiedź MRPiPS:

Celem rekompensaty pieniężnej, o której mowa w art. 32 ust. 13 ustawy o związkach zawodowych, nie jest zabezpieczenie interesów majątkowych pracow nika w związku z ustaniem stosunku prawnego będącego podstawą zatrudnienia. Świadczy o tym możliwość dochodzenia odszkodowania lub zadośćuczynienia przenoszącego wysokość rekompensaty. Chodzi o wprowadzenie mechanizmu zabezpieczającego trwałość stosunku prawnego działacza związkowego objętego ochroną. Tym samym rekompensata jako istotnie odczuwalna ekonomiczna dolegliwość dla pracodawcy ma zniechęcać do naruszania art. 32 ust. 1 w sytuacji, w której działaczowi związkowemu niebędącemu pracownikiem nie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy. Rekompensata jest zatem przykładem „kary ustawowej” i nie podlega ograniczeniom, o których mowa w art. 15gd ustawy o COVID-19.

ZAKRES LIMITU ZE WZGLĘDU NA CZAS NABYCIA ŚWIADCZEŃ

Czy art. 15gd limitujący wysokość odszkodowań i odpraw znajduje zastosowanie także do tych roszczeń pracowniczych, które powstały przed wejściem w życie tego przepisu (a w trakcie stanu zagrożenia epidemicznego)? Innymi słowy – czy obejmuje również pracowników, którzy zostali zwolnieni przed 24 czerwca 2020 r. i toczą spór o wypłatę świadczeń z pracodawcą?

Odpowiedź MRPiPS:

Artykuł 15gd ustawy COVID-19 został dodany przez art. 77 pkt 16 ustawy z 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (Dz.U. poz. 1086). Ustawa ta weszła w życie 24 czerwca 2020 r. Może mieć zatem zastosowanie do wskazanych w art. 15gd świadczeń, co do których pracownik nabywa prawo od tego dnia.