Z uregulowaniem kwestii noszenia symboli religijnych w miejscu pracy nie radzą sobie ani firmy, ani sądy, ani Unia Europejska. Zawsze ktoś czuje się pokrzywdzony.
Pracownica banku w Łodzi założyła do pracy naszyjnik z małym symbolem gwiazdy Dawida. Gdy biżuterię dostrzegł jeden z klientów, zapytał podniesionym głosem: „Co pani ma na szyi?! Proszę to zdjąć, zdejmij to natychmiast. Pracuje pani w banku, to nie jest miejsce na afiszowanie swojej religijności”. Groził, że złoży skargę na zatrudnioną i dodał: „Nie będzie mnie Żydówka obsługiwać”.
Reklama
To fragmenty listu, jaki do redakcji portalu Forum Żydów Polskich (FŻP) skierowała jedna z jego użytkowniczek. Sprawą zajął się dr Adam Bodnar, rzecznik praw obywatelskich. W korespondencji do FŻP podkreślił, że dyskretne uzewnętrznianie przekonań religijnych w miejscu pracy i noszenie symbolu religijnego (np. w formie naszyjnika) nie narusza praw i wolności innych osób. Powołał się jednocześnie na przepisy kodeksu pracy zabraniające dyskryminacji zatrudnionych (m.in. ze względu na wyznanie) oraz orzecznictwo Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w Strasburgu.

Reklama
Problem jednak w tym, że nietrudno też znaleźć zarówno przepisy, jak i orzeczenia, z których wynika zupełnie odwrotne twierdzenie, tzn. że pracodawca ma prawo wymagać, aby zatrudniony nosił odpowiedni strój służbowy i nie afiszował wyznawanej religii w miejscu pracy. Prawo w tej kwestii jest niejednoznaczne, a interesy pracowników i pracodawców – sprzeczne. Ci pierwsi chcą przecież jedynie realizować swoje prawo wolności wyznania, a drudzy – zadbać o neutralny wizerunek przedsiębiorstwa, aby nie tracić klientów o różnym światopoglądzie lub religii. Pogodzenie tych różnic nie jest łatwe, a zapewne w najbliższym czasie stanie się jeszcze trudniejsze. W dobie uchodźców, ataków terrorystycznych na tle wyznaniowym, zarzutów do polityki multikulti i narastającej niechęci do odmienności coraz więcej pracowników usłyszy zapewne prośbę, aby przed obsługą klientów zdejmowali naszyjnik z gwiazdą Dawida, chrześcijański krzyżyk lub muzułmańską chustę. Bo w przeciwnym razie muszą liczyć się z tym, że ktoś powie do nich: nie będzie mnie obsługiwać muzułmanin/Żyd/chrześcijanin.
Prawo dla wszystkich
Teoretycznie kodeks pracy zakazuje wszelkiej dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu np. na płeć, wiek, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, wyznanie, orientację seksualną. W liście do FŻP rzecznik praw obywatelskich słusznie więc zauważył, że np. decyzja pracodawcy lub bezpośredniego przełożonego o odsunięciu pracownika, wbrew jego woli, od wykonania określonego zadania służbowego wyłącznie ze względu na jego przynależność rasową, narodową lub etniczną albo wyznawaną religię byłaby przejawem dyskryminacji. Nawet jeśli zatrudniający dokonałby tego np. na prośbę klienta o zmianę obsługującej go osoby (umotywowaną wyłącznie uprzedzeniami na tle wyznaniowym, etnicznym, rasowym).
Ten sam pracodawca na podstawie kodeksu pracy ma jednak także obowiązek dbania o porządek pracy w firmie. Jeśli zatrudnia co najmniej 20 osób, powinien wydać regulamin pracy (w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi). A ten dokument – zgodnie z kodeksem pracy – ma ustalać m.in. organizację pracy i warunki przebywania na terenie firmy w czasie wykonywania obowiązków i po ich zakończeniu. To właśnie te przepisy są podstawą do ustalania w firmach dress code’ów. Nikogo nie dziwi, że np. bank, urząd, szkoła lub zwykłe biuro przedsiębiorstwa wymaga od zatrudnionych stonowanego ubioru i schludnego wyglądu. Temu uprawnieniu pracodawcy odpowiada pracowniczy obowiązek przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w firmie porządku. Zatrudnieni muszą też – na podstawie kodeksu pracy – dbać o dobro pracodawcy oraz przestrzegać zasad współżycia społecznego.
Z przepisów wynika zatem, że z jednej strony pracodawca nie może dyskryminować pracownika ze względu na to, że okazuje swoją religijność, a z drugiej – że może ograniczać swobodę zatrudnionych w afiszowaniu wyznania. Nic dziwnego zatem, że nawet sądy mają problem z jednoznacznym ustaleniem, czy i na jakich zasadach pracownik może nosić emblematy religijne w miejscu zatrudnienia. Nie jest to jednocześnie problem wyłącznie polski – różne, czasem sprzeczne opinie w omawianej kwestii wydają bowiem sądy ponadnarodowe: Europejski Trybunał Praw Człowieka w Strasburgu (ETPC) oraz Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w Luksemburgu (TSUE).
Wyrok tego pierwszego w swoim piśmie do FŻP przywołuje rzecznik praw obywatelskich. Sprawa ta (Eweida i inni przeciwko Wielkiej Brytanii; wyrok z 15 stycznia 2013 r.) dotyczyła m.in. pracownicy British Airways, która miała w pracy nosić strój służbowy (koszulę z krawatem) bez widocznej biżuterii. A to oznaczało, że na wierzchniej stronie ubioru nie może nosić łańcuszka z krzyżykiem. Sądy brytyjskie, przed którymi pierwotnie toczyły się postępowania, uznały, że pracodawca ma prawo dbać o określony wizerunek firmy. Dlatego wspomniany zakaz noszenia widocznej biżuterii był ich zdaniem uzasadniony. ETPC uznał jednak, że w tym przypadku sądy przywiązywały zbytnią wagę do ochrony marki firmy. Zdaniem trybunału w omawianej sprawie doszło do naruszenia wolności religii (ostatecznie sama linia lotnicza zmieniła zasady ubioru obowiązujące w firmie i zezwoliła na noszenie m.in. krzyżyków i gwiazd Dawida).
W tym samym postępowaniu rozpatrywano jednak także sprawę innej Brytyjki, która była zatrudniona jako pielęgniarka. Nosiła ona krzyżyk od 1971 r. (od momentu bierzmowania). W 2007 r. pracodawca zmienił jednak stroje służbowe personelu medycznego. Nowe bluzy, w których mieli pracować zatrudnieni, miały kołnierzyki w kształcie serka, co spowodowało, że łańcuszek z krzyżykiem noszony przez pielęgniarkę stał się bardziej widoczny i – jak ujęli to sędziowie – „bardziej dostępny”. Szpital zażądał, by zaprzestała jego noszenia ze względu na ryzyko spowodowania obrażeń przy zajmowaniu się pacjentami. ETPC w tym przypadku przychylił się do argumentacji pracodawcy. Uznał, że co prawda ograniczono prawo zatrudnionej do manifestowania swojej wiary, ale cel takiego działania – czyli bezpieczeństwo pacjentów – uzasadniał takie rozwiązanie. Trudno nie zgodzić się z tym argumentem, ale w praktyce w jednym przypadku zezwolono pracownicy na noszenie krzyżyka na wierzchniej stronie ubioru, uznając, że konieczność noszenia go pod spodem naruszyłaby jej wolność wyznania, a w drugiej – zakazano w ogóle noszenia krzyżyka w pracy, bo firma zmieniła strój służbowy.
– Mam wątpliwość, czy kwestię noszenia emblematów religijnych da się w ogóle uregulować w prawie pracy. To kwestia światopoglądowa. Dodatkowo w przypadku Polski trzeba jeszcze przypomnieć kontekst historyczny. Wiele osób pamięta jeszcze czasy, gdy np. zakazywano uczniom noszenia krzyżyków w szkole – tłumaczy dr hab. Monika Gładoch, ekspert Pracodawców RP.
Trudna religia
Nie da się ukryć, że z dzisiejszej perspektywy to jednak noszenie nie krzyżyków, ale symboli muzułmańskich może powodować najgorętsze spory na linii klient – pracownik – pracodawca. W obecnej sytuacji polityczno-społecznej to właśnie tego typu emblematy wywołują – niestety – agresywne zachowanie. Dodatkowo symbole tej religii, czyli np. turban, burka, czador czy hidżab, są znacznie bardziej widoczne niż emblematy chrześcijańskie. Z jednoznacznym uregulowaniem zasad ich używania w miejscu pracy nie radzą sobie nie tylko pracodawcy, lecz także sądy. Najlepszym przykładem są dwie opinie różnych rzeczników generalnych Trybunału Sprawiedliwości UE, które zostały wydane w odstępie zaledwie kilku tygodni.
Pierwsza sprawa, którą zajmował się TSUE, dotyczyła Samiry Achbity, muzułmanki zatrudnionej w belgijskiej firmie świadczącej usługi ochrony, monitoringu i recepcyjne. Po ponad trzech latach wykonywania obowiązków zaczęła nalegać, aby mogła w przyszłości przychodzić do pracy w muzułmańskiej chuście. W związku z tym pracodawca wypowiedział jej umowę, ponieważ na podstawie przepisów wewnątrzzakładowych w spółce obowiązuje zakaz uzewnętrzniania znaków religijnych, politycznych i filozoficznych. 31 maja 2016 r. rzecznik generalna TSUE Juliane Kokott wydała opinię, zgodnie z którą w takim przypadku nie doszło do dyskryminacji bezpośredniej (czyli nierównego traktowania ze względu na konkretne kryterium, w tym przypadku wyznanie). Zakaz noszenia chusty nie wynikał bowiem z uprzedzeń do jednej religii, lecz z ogólnego unormowania zakładowego, które nie dopuszcza do używania wspomnianych symboli w miejscu pracy. 13 lipca tego roku inna rzecznik generalna TSUE, Eleanor Sharpston, uznała jednak, że uniemożliwianie noszenia chusty muzułmańskiej w miejscu pracy jest przejawem dyskryminacji bezpośredniej. Zajmowała się ona sprawą Asmy Bougnaoui, muzułmanki, która była zatrudniona jako inżynier projektu we francuskiej firmie informatycznej. W trakcie zatrudnienia nosiła ona czasami chustę muzułmańską (hidżab), która zakrywała jej głowę, pozostawiając odkrytą twarz. Po spotkaniu z jednym z klientów (należało to do jej obowiązków) poinformował on pracodawcę zatrudnionej, że noszone przez nią nakrycie głowy obraża pracowników jego firmy. W związku z tym domaga się, aby przy następnym spotkaniu go nie zakładała. Podwładna odmówiła, więc firma rozwiązała z nią umowę.
W swojej opinii Sharpston podkreśliła, że swoboda manifestowania religii to przejaw wolności wyznania. Pracownica została potraktowana mniej przychylnie, bo inżynier projektu, który nie demonstrowałby swojej religijności, nie utraciłby pracy. Rzecznik zwróciła także uwagę na to, że swoboda działalności gospodarczej może być ograniczona ze względu na ochronę praw i wolności innych osób. Potencjalne straty finansowe, jakie może z tego powodu ponieść pracodawca, nie uzasadniają dyskryminacji. Co więcej, uznała, że wymaganie neutralności w kwestii ubioru pracowników będzie prowadzić do dyskryminacji pośredniej (czyli sytuacji, gdy na pozór neutralne działanie skierowane do wszystkich zainteresowanych prowadzi do dyskryminacji jednej grupy).
Te dwie opinie miały zadowolić wszystkich, ale ostatecznie nie spełniły niczyich nadziei. W praktyce po ich wydaniu ani zatrudnieni, ani firmy nie wiedzą, na jakich zasadach można nosić lub zakazywać noszenia symboli religijnych. Pierwsza opinia jest korzystna dla zatrudniających i uwzględnia ich interes w zapewnieniu światopoglądowo neutralnego miejsca pracy. Ale jest nieprzychylna dla osób, które są mocno związane z wyznawaną przez siebie religią. Dodatkowo niedostatecznie akcentuje ryzyko dyskryminacji pośredniej.
– W przypadku Polski chodzi o katolików, którzy stanowią większość religijną. Jeśli w firmie pracują wyłącznie osoby o takim wyznaniu, a to często spotykana sytuacja, to zakaz manifestowania jakichkolwiek przekonań religijnych w praktyce będzie uderzał tylko w osoby o jednej religii i utrudniał noszenie np. krzyżyków – tłumaczy adwokat Piotr Wojciechowski, ekspert z zakresu prawa pracy.
Drugi wyrok jest korzystny dla zatrudnionych, ale pracodawców stawia wręcz w katastrofalnym położeniu. Wynika z niego bowiem, że w praktyce firma może zakazywać noszenia emblematów religijnych tylko w przypadkach, gdy jest to ewidentny wymóg zawodowy (spotkania z klientami, którym przeszkadza religijna symbolika, nie spełniają tego warunku). Całkowicie bezbronni są np. właściciele sklepu z odzieżą, biżuterią, perfumami, jeśli zatrudnią pracownicę, która po kilku dniach pracy przyjdzie do firmy w muzułmańskiej chuście. Według rzecznik generalnej TSUE mają potulnie ponosić straty wynikające z tego, że część klientów nie będzie chciała robić zakupów w sklepie, w którym pracuje osoba o nieprzychylnie ocenianym wyznaniu lub stroju. To oni zapłacą cenę za społeczne uprzedzenia. Ten wyrok prowokuje też pytanie o granice manifestowania religijności. Czy rzecznik generalna wydałaby taką samą opinię, gdyby nie chodziło jedynie o chustę, lecz burkę, która ukrywa twarz z wyjątkiem oczu (lub pełną burkę, która jest ubiorem zakrywającym całe ciało kobiety z siatką zasłaniającą oczy)? Przecież to także przyjęta w niektórych odłamach islamu oznaka religijności.
– Moim zdaniem pracodawcy mogą wprowadzać wewnętrzne regulacje ograniczające noszenie symboli religijnych, ale muszą być w stanie to uzasadnić oraz pilnować, aby ich decyzja nie prowadziła do dyskryminacji pośredniej, czyli nieprzychylnego potraktowania osób o konkretnym wyznaniu – tłumaczy Piotr Wojciechowski.
– Trybunały wyraźnie zwracają uwagę na kontekst, okoliczności spraw, które rozstrzygały. To one są decydujące w przypadku regulowania kwestii manifestowania wyznania w miejscu pracy. W tym zakresie pracodawcy mogą brać pod uwagę wiele czynników, np. to, czy wielokulturowość wpływa w jakiś sposób na prowadzoną przez nich działalność lub czy manifestowanie religii, m.in. poprzez noszenie konkretnego stroju, nie utrudnia wykonywania obowiązków służbowych – dodaje prof. Wiesława Kozek, kierownik Zakładu Socjologii Pracy i Organizacji Instytutu Socjologii Uniwersytetu Warszawskiego.
Podkreśla, że stosunek zatrudnienia wymaga od obu jego stron odpowiedzialności i wrażliwości na wzajemne potrzeby. Także w kwestii wizerunku i światopoglądu.
– Przed rozpoczęciem wykonywania obowiązków pracownik ma dostęp do regulaminu pracy, więc wie, na jakie warunki zatrudnienia się godzi. Z drugiej strony jeśli pracodawca chce zmienić wymogi dotyczące tak wrażliwych kwestii jak wygląd i strój w miejscu pracy, powinien takie zmiany konsultować z podwładnymi – dodaje prof. Kozek.
Te wszystkie zależności dodatkowo komplikuje jeszcze to, że zgodnie z kodeksem pracy zatrudniający ma obowiązek zapewnić pracownikowi bezpieczne warunki wykonywania obowiązków oraz szanować jego godność i inne dobra osobiste. A podwładny poprzez eksponowanie swoich przekonań lub światopoglądu np. w kontaktach z klientami lub współpracownikami naraża się na werbalne, a nawet fizyczne ataki.
– Ten obowiązek także przemawia za tym, że firma może ograniczać manifestowanie wyznania przez zatrudnionych – uważa Piotr Wojciechowski.
Smutna rzeczywistość
O tym, że agresja wobec pracowników nie jest wyimaginowanym problemem, przekonuje przykład pracownicy łódzkiego banku. Co więcej, wiele wskazuje na to, że tego typu problemy w najbliższym czasie mogą się pogłębiać m.in. ze względu na wzrastającą niechęć do osób o odmiennym wyznaniu. Dobrym przykładem tego jest spór, jaki obecnie toczy się we Francji w sprawie używania burkini, czyli kostiumu kąpielowego przeznaczonego dla muzułmanek, które nie chcą odkrywać na plaży większej części ciała. Ich używania zabraniały poszczególne kurorty, ale francuski najwyższy sąd administracyjny uznał takie działanie za nielegalne (niektórzy politycy zapowiadają już jednak walkę o zmianę prawa, która taki zakaz umożliwi).
– Przykład Francji wskazuje, że te kraje, które są zróżnicowane pod względem religijnym i kulturowym, nie zawsze lepiej radzą sobie z akceptacją manifestowania religijności. Przypadki zakazywania noszenia jarmułek w szkołach dla chłopców lub interwencje policjantów wobec kobiet noszących stroje muzułmańskie wskazują, że promowanie laicyzmu w tym kraju sięga już granic absurdu. Może też prowadzić do łamania wolności religijnej – tłumaczy prof. Irena Borowik, kierowniczka Zakładu Społecznych Badań nad Religią w Instytucie Socjologii Uniwersytetu Jagiellońskiego.
Podkreśla, że z drugiej strony w państwach wyznaniowych zakazywane jest deklarowanie ateizmu lub przynależności do religii innej niż zalegalizowana przez państwo. Z kolei polski typ religijności ma w dużej mierze ludowy charakter, oparty bardziej na rytuale oraz zwyczajach lokalnych i rodzinnych niż na dogmatach wiary. Wiedza na temat wyznań nie jest rozpowszechniona, więc identyfikacja symboli religijnych też jest słaba.
W Polsce nikt nie przeprowadza badań dotyczących akceptowania znaków religijnych w środowisku pracy. Centrum Badania Opinii Społecznej sprawdza jedynie stosunek Polaków do relacji państwo – Kościół katolicki. Z tych badań wynika, że od 20 lat około 90 proc. respondentów deklaruje, że nie razi ich krzyż w budynkach publicznych (np. urzędach, szkołach).
– Można przypuszczać, że gdyby pytanie dotyczyło obecności innych symboli religijnych w przestrzeni publicznej, odpowiedzi respondentów byłyby odmienne. Moim zdaniem dotyczyłoby to nawet krzyża prawosławnego, który jest przecież symbolem drugiej najliczniej wyznawanej religii w Polsce – wyjaśnia prof. Borowik.
Nawet jednak wieszanie krzyży łacińskich w budynkach użyteczności publicznej wciąż budzi spory. – Znany jest przypadek, gdy pacjent zaskarżył szpital ze względu na to, że w sali, w której przebywał po operacji, znajdował się krucyfiks, kojarzący mu się z cierpieniem. Moim zdaniem ten przykład pokazuje, że są pewne granice w wymuszaniu światopoglądowej neutralności. Przecież również pomniki kojarzące się z religią też mogą kogoś urazić, ale czy to oznacza, że powinniśmy je zdemontować? – zauważa dr hab. Monika Gładoch.
Całkowicie bezbronni są np. właściciele sklepu z odzieżą, biżuterią, perfumami, jeśli zatrudnią pracownicę, która po kilku dniach pracy przyjdzie do firmy w muzułmańskiej chuście. Według jednej z rzeczniczek generalnych TSUE mają potulnie ponosić straty wynikające z tego, że część klientów nie będzie chciała robić zakupów w sklepie, w którym pracuje osoba o nieprzychylnie ocenianym wyznaniu lub stroju. To oni zapłacą cenę za społeczne uprzedzenia