Pracodawca ma prawo polecić pracownikowi wykonywanie obowiązków w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, jeżeli wymagają tego szczególne potrzeby zakładu. Dotyczy to również dni wolnych wskazanych w harmonogramie (wykraczających poza ustawowe minimum), a także pracy w niedziele i święta. W przypadku tych ostatnich dni możliwość świadczenia pracy ograniczona jest jednak do katalogu sytuacji określonych w art. 15110 kodeksu pracy (dalej: k.p.), obejmujących m.in.:

  • pracę zmianową,
  • transport i komunikację,
  • zadania niezbędne ze względu na użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności.

Artykuł 15110 nie przewiduje wykonywania pracy wyłącznie z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Polecenie pracy w niedzielę lub święto jest dopuszczalne jedynie wtedy, gdy czynności pracownika mieszczą się w katalogu wyjątków wskazanych w tym przepisie. Sama szczególna potrzeba nie stanowi wystarczającej podstawy. Niezależnie od tego, w każdym dniu wolnym – także w niedzielę czy święto – pracodawca może zobowiązać pracownika do świadczenia pracy w razie akcji ratowniczej służącej ochronie życia lub zdrowia, zabezpieczeniu mienia lub środowiska bądź usunięciu awarii.

Obowiązek realizacji polecenia pracy w dniach wolnych

Pracownik podejmując zatrudnienie, zobowiązuje się do wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym (art. 22 k.p.). Sama definicja stosunku pracy wskazuje więc, że wykonywanie obowiązków w określonych godzinach jest podstawowym elementem zatrudnienia. Naruszenie zasad czasu pracy może skutkować odpowiedzialnością dyscyplinarną, w tym rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia, a także konsekwencjami finansowymi – brakiem wynagrodzenia za czas nieprzepracowany czy nałożeniem kar pieniężnych.

Pracownik ma obowiązek wykonywać pracę w godzinach ustalonych w rozkładzie czasu pracy (stałym lub harmonogramowym), jak również na polecenie przełożonego poza tym rozkładem, w tym w dniach wolnych. Musi wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Uwaga! Praca wykonywana w ramach stosunku pracy ma charakter podporządkowany, co oznacza obowiązek stosowania się przez pracownika do poleceń pracodawcy lub osób działających w jego imieniu. Zgodnie jednak z art. 100 par. 1 k.p., wydawane polecenia muszą pozostawać w granicach prawa i postanowień umowy o pracę (por. wyrok SN z 21 listopada 2007 r., sygn. akt I BP 26/07).

Zasadniczo pracownik powinien wykonać polecenie świadczenia pracy w dniu wolnym, o ile jego realizacja jest obiektywnie możliwa. Pracodawca nie może natomiast nakładać obowiązków ani wiązać z nimi odpowiedzialności w sytuacjach, gdy ich wykonanie pozostaje poza możliwościami pracownika. [przykład 1]

PRZYKŁAD 1

Potrzeby pracodawcy nie zawsze są kluczowe

Pracownik zatrudniony w stałym rozkładzie od poniedziałku do piątku otrzymał w sobotę rano telefoniczne polecenie stawienia się do pracy w ciągu dwóch godzin. Odmówił, ponieważ przebywał w tym czasie na campingu 300 km od miejsca pracy. Pracownik ma pełne prawo dowolnie korzystać ze swojego czasu wolnego i nie musi uwzględniać potencjalnych potrzeb pracodawcy, jeśli polecenie pracy w dniu wolnym nie zostało wydane z odpowiednim wyprzedzeniem. Pracodawca nie może nakładać na pracownika obowiązku ograniczania sposobu spędzania wolnego czasu, gdyż prowadziłoby to do faktycznego wprowadzenia dyżuru, który nie może naruszać prawa do minimalnego odpoczynku. Niedopuszczalne jest również wymaganie od pracownika ujawniania miejsca pobytu w czasie wolnym – takie żądanie stanowiłoby bezpodstawne przetwarzanie jego danych osobowych.

Udzielenie urlopu wypoczynkowego i dni jego wykorzystywania

Zgodnie z art. 1542 par. 1 k.p. urlop wypoczynkowy udzielany jest na dni pracy pracownika wynikające z obowiązującego go rozkładu czasu pracy, w wymiarze odpowiadającym dobowemu wymiarowi jego czasu pracy w danym dniu. Oznacza to, że dni urlopu pokrywają się z dniami pracy. [przykład 2]

PRZYKŁAD 2

Wypoczynek obejmuje nie tylko dni robocze, lecz także weekendy

Pracownik zatrudniony w stałym rozkładzie poniedziałek–piątek korzysta z dwutygodniowego wypoczynku. Faktycznie wykorzystuje 10 dni urlopu, obejmujących dni robocze w obu tygodniach. Dni wolne przypadające w weekendy nie są zaliczane do urlopu, ale stanowią część okresu wypoczynku przewidzianego m.in. w art. 162 k.p.

Urlopu nie udziela się w dni wolne wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, w niedziele i święta ani w inne dni wolne harmonogramowo. Wolne dni przypadające przed i po nim nie są zatem wprost dniami urlopowymi – nie obejmuje się ich wypoczynkiem.

Urlop wypoczynkowy nie rozpoczyna się od razu po godzinie zakończenia rozkładowej pracy w dniu poprzedzającym pierwszy jego dzień, lecz od początku doby pracowniczej w dniu urlopu. Sąd Najwyższy w wyroku z 4 listopada 2010 r. (sygn. akt II PK 116/10) podkreślił, że o rozpoczęciu wypoczynku decyduje rozkład czasu pracy pracownika, a nie kalendarzowa doba.

Odwołanie z wypoczynku

Ponieważ urlop udzielany jest wyłącznie na rozkładowe dni pracy, dni wolne przypadające po jego zakończeniu nie wchodzą w jego zakres. A zatem, w tym czasie nie obowiązuje ochrona przed wypowiedzeniem wynikająca z art. 41 k.p. Nie ma też ograniczeń w zakresie zlecania pracy pracownikowi.

Przepisy przewidują jednak możliwość odwołania pracownika z urlopu, czyli wydania polecenia podjęcia pracy w określonym przez pracodawcę terminie. W takich sytuacjach ustawodawca uznaje, że ważny interes pracodawcy może w określonych przypadkach przeważać nad prawem do nieprzerwanego wypoczynku.

Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy spełnione są łącznie dwa poniższe warunki:

  • w zakładzie pracy pojawiły się okoliczności nieprzewidziane w momencie rozpoczęcia urlopu,
  • te okoliczności wymagają obecności właśnie tego pracownika.

Uzasadnieniem dla odwołania mogą być wyłącznie zdarzenia niemożliwe do przewidzenia w chwili rozpoczęcia wypoczynku, oceniane w sposób rozsądny i zgodny z rzeczywistą sytuacją w zakładzie pracy. [przykład 3]

PRZYKŁAD 3

Skutki kontroli finansowej

W sytuacji rozpoczęcia kontroli finansowej w zakładzie pracy, odwołanie z urlopu głównej księgowej jest w pełni uzasadnione. W praktyce oznacza to, że pracodawca może wymagać stawienia się pracownika, aby zapewnić prawidłowy przebieg kontroli i dostęp do niezbędnej dokumentacji. Przy czym decyzja powinna być komunikowana możliwie wcześnie, aby pracownik miał czas na dostosowanie swoich planów. Jednocześnie pracodawca powinien uwzględnić minimalny okres wypoczynku po powrocie z urlopu, tak aby nie naruszyć prawa do regeneracji sił pracownika.

W sytuacjach uzasadniających przesunięcie urlopu na inny termin niż wskazany w planie urlopów lub ustalony z pracownikiem, pracodawca udziela niewykorzystanego urlopu w terminie uzgodnionym z pracownikiem oraz pokrywa koszty poniesione przez niego w związku z odwołaniem z urlopu, obejmujące wszystkie wydatki wynikające z wykonania polecenia powrotu do pracy.

W przypadku zlecenia pracy w dniach wolnych po zakończeniu urlopu nie mamy do czynienia z odwołaniem z urlopu – dni wolne formalnie nie wchodzą w okres urlopowy. Jest to zlecenie pracy w dniu wolnym, które podlega rekompensacie przewidzianej w przepisach (art. 1513, art. 15111 k.p.), a udzielanie „późniejszego urlopu” w tym kontekście nie znajduje zastosowania, gdyż wszystkie dni urlopu wypoczynkowego zostały już wykorzystane. [przykład 4]

PRZYKŁAD 4

Praca w sobotę tuż po urlopie niekiedy jest niezbędna

Pracownik wykorzystuje urlop w dniach od poniedziałku do piątku. Zgodnie z regulaminem pracy wszystkie soboty są dniami wolnymi od pracy wynikającymi z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Przed rozpoczęciem urlopu, w piątek poprzedzający jego rozpoczęcie, pracownik otrzymał polecenie stawienia się do pracy w sobotę po zakończeniu urlopu, w związku z koniecznością naprawy uszkodzonej maszyny zainstalowanej w hali produkcyjnej. Realizacja tej naprawy wymagała zamówienia specjalistycznych materiałów, a jej wykonanie mogło nastąpić jedynie w dniu wolnym od pracy. Polecenie jest uzasadnione. Szczególne potrzeby pracodawcy, które mogą być podstawą zlecenia pracy w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, nie mogą wynikać ze stałych, powtarzalnych sytuacji związanych z organizacją pracy, lecz powinny dotyczyć konkretnych, wyjątkowych okoliczności uzasadniających zwiększone zapotrzebowanie na pracę. Są to potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością, co potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 26 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 667/99. W opisanym przypadku warunki te zostały spełnione. Przekazanie polecenia z wyprzedzeniem nie dyskwalifikuje jego obowiązywania – potrzeba szczególna nie musi być nagła, a jej zaspokojenie może wymagać wcześniejszego zaplanowania działań. Urlop pracownika został ustalony na dni pracy, co oznacza, że sobota nie była już objęta urlopem. Polecenie zostało przekazane z odpowiednim wyprzedzeniem, więc pracownik nie może twierdzić, że jego realizacja była czasowo niemożliwa. W konsekwencji pracownik powinien zrealizować polecenie i stawić się do pracy w wyznaczonym dniu.

Polecenie pracy w dniu wolnym po ostatnim dniu urlopu (rozumianym jako ostatni dzień oznaczony w rozkładzie czasu pracy jako dzień pracy, na który zgodnie z zasadami udzielania urlopów wypoczynkowych został udzielony urlop) może zostać wydane i powinno być zrealizowane przez pracownika.

Istotne zasady

Decydując się na wydanie takiego polecenia, pracodawca powinien szczególnie uwzględnić trzy kwestie:

  • prawo pracownika do wypoczynku oraz działanie zgodnie z art. 8 k.p.,
  • faktyczną możliwość zarówno przekazania polecenia, jak i jego realizacji,
  • konieczność i wyjątkowość potrzeby zlecenia pracy właśnie temu pracownikowi.

Pracownicy, planując wypoczynek, uwzględniają dni wolne przypadające w pobliżu urlopu, dlatego pracodawca musi działać zgodnie z art. 8 k.p., który nakazuje korzystanie z przysługujących uprawnień w sposób niegodzący w społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa ani w zasady współżycia społecznego. Regulacje te nie wykluczają wydania polecenia pracy w dniu wolnym po urlopie, ale wymagają starannej analizy, czy zlecenie pracy temu konkretnemu pracownikowi jest faktycznie niezbędne. Polecenie wydane po udzieleniu urlopu lub ze świadomością ingerowania w plany wypoczynku może zostać zakwestionowane, chyba że potrzeba pracodawcy ma charakter wyjątkowy i istotny dla funkcjonowania zakładu pracy.

Wyjątkowe sytuacje

Polecenie wykonywania pracy w dniach wolnych przypadających po dniach bezpośrednio objętych urlopem powinno uwzględniać wskazane kwestie i być wydawane wyłącznie w sytuacjach wyjątkowych, mających istotne znaczenie dla funkcjonowania zakładu pracy oraz wymagających udziału konkretnego pracownika. Nie jest ono jednak zabronione i nie stanowi odwołania z urlopu. W ocenie PIP (stanowisko PIP, www.pip.gov.pl), „pracownik poza szczególnymi wyjątkami wynikającymi z pełnionej przez niego funkcji w zakładzie pracy nie ma obowiązku zabierania telefonu służbowego na urlopie. Tym samym pracodawca nie może żądać od pracowników odbierania na urlopie wypoczynkowym telefonów służbowych, jak również połączeń kierowanych w celach służbowych na telefon prywatny. Pracodawca może jedynie ustalić w przepisach wewnątrzzakładowych obowiązek odbierania połączeń przychodzących na telefon służbowy w czasie urlopu, obowiązek ten może dotyczyć wyłącznie pracowników kluczowych dla firmy lub niezbędnych w razie awarii (kierownicy, kadra menadżerska). Co ważne, pracodawca nie może nas ukarać za to, że podczas urlopu nie odbieraliśmy od niego telefonu. Jeśli nałoży na nas karę za nieodebranie telefonu w trakcie urlopu, pracownik może się odwołać do sądu pracy.” ©℗

Podstawa prawna

art. 8, art. 22, art. 100 par. 1, art. 1513, art. 15110, art. 15111, art. 1542 par. 1, art. 162 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277; ost.zm. Dz.U. z 2025 r. poz. 1871)