Chroniony działacz związkowy też może stracić pracę – nie tylko w trybie dyscyplinarnym

Sąd Najwyższy już wielokrotnie wypowiadał się w tej kwestii, wskazując chociażby, że w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych przez związkowca powoływanie się na ochronę jest nadużyciem prawa. Należy bowiem pamiętać, że ochrona związkowa, wbrew temu jak traktują ją związki, nie jest immunitetem, a ma ona jedynie za zadanie chronić związkowca przed ewentualnymi represjami za dopuszczalne przez prawo działania podejmowane przez niego w ramach działalności związkowej (por. np. wyroki SN z: 26 maja 2021 r., sygn. akt II PSKP 22/21; 13 maja 2021 r., sygn. akt III PSKP 17/21, 1 października 2019 r., sygn. akt I PK 140/18 i 3 sierpnia 2016 r., sygn. akt I PK 227/15).

Tym samym, jeżeli chroniony związkowiec dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych niezwiązanych z działalnością związkową, to pomimo sprzeciwu organizacji związkowej, takie zwolnienie jest dopuszczalne i brak jest podstaw do przywrócenia takiego związkowca do pracy. Podobnie powinny być ocenione rażąco bezprawne działania dokonywane pod pozorem działalności związkowej. Co jednak w sytuacji, kiedy brak jest podstaw do zwolnienia dyscyplinarnego, ale istnieją obiektywne przesłanki do rozwiązania umowy za wypowiedzeniem?

Postawa działacza związkowego

W tej kwestii wypowiedział się niedawno Sąd Najwyższy. W wyroku z 25 marca 2025 r. (sygn. akt III PSKP 44/24) SN wskazał, że „ochrona związkowa nie może służyć wyłącznie uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę, gdy owa zasadność dotyczy postawy pracownika, bez związku z wykonywaniem zadań związkowych”, dopuszczając tym samym również rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem. Oczywiście pod pewnymi warunkami.

W sprawie, w której SN wydał powyższy wyrok, pracownik objęty ochroną związkową otrzymał od lekarza medycyny pracy zaświadczenie stwierdzające, że nie może on wykonywać większości czynności na zajmowanym przez niego stanowisku pracy. W związku z tym pracodawca podjął czynności zmierzające do rozwiązania z nim stosunku pracy. W tym celu, zgodnie z przepisami, pracodawca zwrócił się do organizacji związkowej o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem, wskazując przyczynę związaną z brakiem zdolności do wykonywania większości czynności na zajmowanym przez działacza stanowisku. Organizacja związkowa nie wyraziła zgody na wypowiedzenie umowy. Pomimo tego pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jako przyczynę wskazując właśnie brak zdolności do wykonywania większości czynności na zajmowanym stanowisku. Pracownik odwołał się od wypowiedzenia, żądając przywrócenia do pracy w związku z posiadaną ochroną. Sąd I instancji oddalił powództwo w całości. Po apelacji pracownika sąd II instancji oddalił roszczenie o przywrócenie do pracy i zasądził na rzecz pracownika wyłącznie odszkodowanie. Od tego wyroku pracownik złożył do SN skargę kasacyjną, która została oddalona i pracownik nie został przywrócony do pracy.

Pełnienie funkcji przez działacza związkowego

SN wskazał wprost, że „ochrona związkowa nie może służyć wyłącznie uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę, gdy owa zasadność dotyczy postawy pracownika, bez związku z wykonywaniem zadań związkowych. Celem ochrony stosunku pracy działacza jest przede wszystkim zagwarantowanie mu niezależności w wypełnianiu funkcji'.

W praktyce oznacza to, że z jednej strony działacz związkowy nie może ponosić odpowiedzialności za uprawnione i dozwolone przepisami działania związane z prowadzoną działalnością związkową (np. wysuwanie żądań, prowadzenie sporu zbiorowego zgodnie z przepisami itp.), a z drugiej, pracodawca nie może zwolnić związkowca z nieuzasadnionego powodu.

Natomiast rozciąganie ochrony czy to na sytuacje związane z naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne czy też sytuacje, w których obiektywnie, w sposób uzasadniony istnieją rzeczywiste i prawdziwe powody uzasadniające wypowiedzenie umowy jest po prostu nadużyciem tego prawa.

W wypadku tej drugiej kategorii dotyczy to przede wszystkim dwóch sytuacji: pierwszej, w której powody wypowiedzenia umowy leżą po stronie pracownika i mają charakter oczywiście usprawiedliwiony, nawet jeżeli nie kwalifikują się na zwolnienie dyscyplinarne, oraz drugiej, w której powody nie leżą po stronie pracownika, ale obiektywnie uniemożliwiają dalsze zatrudnienie takiej osoby.

Przyczyny leżące po stronie działacza związkowego…

Wśród przyczyn leżących po stronie pracownika można wskazać w pierwszej kolejności te od niego niezależne, takie jak chociażby stan zdrowia uniemożliwiający wykonywanie pracy na danym stanowisku czy utrata uprawnień do wykonywania określonych zadań. W takiej sytuacji bez wątpienia mają one charakter obiektywny i uzasadniający wypowiedzenie, bez względu na przysługującą ochronę. Co istotne, w takich sytuacjach pracodawca nie ma obowiązku szukania innego stanowiska, na którym taki pracownik mógłby dalej pracować (chociaż w razie sporu sądowego taka okoliczność z pewnością byłaby kolejnym argumentem za zasadnością rozwiązania umowy), a tym samym obowiązku dalszego zatrudniania takiego pracownika, ponieważ byłoby to oczywiście sprzeczne z celem ochrony związkowej.

Więcej wątpliwości budzi możliwość rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracownika, spowodowanych zachowaniem pracownika czy sposobem, w jaki wykonuje pracę lub swoje obowiązki. Wynika to przede wszystkim z faktu, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym trybem rozwiązania stosunku pracy i co do zasady nie wymaga specjalnie doniosłych przyczyn. Dlatego też w takich sytuacjach może wystąpić realne ryzyko nadużywania tego trybu właśnie w celu odwetu na pracowniku. Nie oznacza to jednak, że również w takich sytuacjach nie jest możliwe rozwiązanie umowy pomimo braku zgody organizacji związkowej.

Uwaga! Jeżeli przyczyny:

• są konkretne, rzeczywiste i prawdziwe,
• nie mają nic wspólnego z działalnością związkową,
• obiektywnie uzasadniają rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem i dodatkowo mają duże znaczenie (nawet jeżeli nie uzasadniają zwolnienia dyscyplinarnego),

to powoływanie się na ochronę i żądanie przywrócenia do pracy w takiej sytuacji należy uznać za nadużycie prawa.

…i od niego niezależne

Drugą kategorią są przyczyny nie leżące po stronie pracownika. Wprawdzie w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników kwestię tę regulują przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, które pozwalają bez zgody związku na dokonanie wypowiedzenia zmieniającego, to jednak nie oznacza to, że również w takim wypadku nie jest możliwe rozwiązanie umowy o pracę.

Można sobie wyobrazić sytuację, w której z obiektywnych powodów (np. likwidacji działu czy większej jednostki, zmiany profilu działalności itp.) nie jest możliwe dalsze zatrudnianie chronionego działacza. I znów, literalnie patrząc na przepisy, bez zgody organizacji nie byłoby możliwe rozwiązanie z nim umowy i pracodawca byłby zmuszony albo do stworzenia dla niego niepotrzebnego stanowiska, albo wypłacania wynagrodzenia bez świadczenia przez niego pracy (co samo w sobie byłoby sprzeczne z istotą stosunku pracy). Dlatego również w takich sytuacjach żądanie przywrócenia do pracy z powołaniem się na ochronę związkową uznać należy za nadużycie prawa – bowiem w takim wypadku zwolnienie nie ma nic wspólnego z działalnością związkową i wynika z obiektywnych przyczyn, w szczególności, jeżeli zwolnienia obejmują nie tylko chronionego działacza związkowego, ale większą grupę pracowników.

Sprzeczność z celem…

Nadużycie prawa w takich sytuacjach nie wynika wyłącznie z tego, że takie działanie jest sprzeczne z celem ochrony, jakim jest zagwarantowanie niezależności w wykonywaniu działalności związkowej i ochrona przed odwetem, ale również z powodu sprzeczności z zasadą równego traktowania czy wręcz zakazem dyskryminacji.

Już sama ochrona związkowa jest wyłomem w zasadzie równego traktowania, ponieważ dana osoba jest traktowana w zakresie rozwiązywania stosunku pracy w sposób korzystniejszy od innych jedynie z powodu przynależności związkowej i pełnienia funkcji w związku zawodowym. Powstaje więc sytuacja, w której z tych samych powodów możemy zwolnić jedną grupę pracowników, a innej, chronionej, już nie, mimo iż w stosunku do obu grup przyczyny uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy (bez względu na tryb zwolnienia) są identyczne.

Podkreślił to również SN w postanowieniu z 19 września 2018 r. (sygn. akt II PK 242/17), wskazując, że „działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowanych przez niego funkcji. Przeciwny sposób myślenia o ochronie trwałości stosunku pracy działaczy związkowych byłby dyskryminujący dla pracowników, którzy nie są członkami związku zawodowego albo nie sprawują w nim żadnej funkcji”.

…i zasadą niedyskryminacji

Może tu dochodzić nie tylko do naruszenia zasady równego traktowania, ale wręcz dyskryminacji ze względu na brak przynależności związkowej. Należy pamiętać, że prawo pracownika do braku przynależności do związku zawodowego (tzw. negatywna wolność związkowa) jest takim samym prawem jak prawo do zrzeszania się w związkach i tym samym powinno podlegać takiej samej ochronie.

Obejmowanie ochroną

Warto również zwrócić uwagę na spotykane nadużycie prawa do ochrony związkowej już na etapie obejmowania ochroną danej osoby. Występują sytuacje, w których objęcie ochroną ma za zadanie wyłącznie uniemożliwienie rozwiązania stosunku pracy z danym pracownikiem. Zdarza się to albo w sytuacjach planowanych zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników (np. reorganizacji zakładu pracy, redukcji zatrudnienia czy likwidacji pewnych stanowisk) lub też po prostu z powodów leżących po stronie pracownika, w tym zwykłych przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.

Organizacje związkowe, z racji swoich uprawnień, w większości przypadków wiedzą o planowanych zmianach w zatrudnieniu i niejednokrotnie posiadają wiedzę także o konkretnych osobach, których takie zwolnienia mają dotyczyć. Wykorzystując swoje uprawnienia obejmują więc w sposób instrumentalny daną osobę ochroną związkową tylko po to, aby nie dopuścić do jej zwolnienia, mimo iż to jest zazwyczaj całkowicie uzasadnione. Również w takich sytuacjach nie można mówić o ochronie przed zwolnieniem, ponieważ w przypadku takiego nadużycia prawa będącego całkowicie niezgodnym z jego przeznaczeniem, w ogóle nie sposób uznać, że doszło do skutecznego nabycia takiej ochrony.

Uwaga! Żądanie przez takiego pracownika przywrócenia do pracy czy też odszkodowania również powinno zostać przez sąd oddalone, albowiem ochrona przewidziana przez art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych nie może być przyznawana i wykorzystywana instrumentalnie w oderwaniu od swojego celu. ©℗