Odwołanie pracownika z urlopu – czy trzeba je uzasadnić

Z definicji stosunku pracy wynika, że podstawowym obowiązkiem każdego pracownika jest wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie pracy wskazanym przez podmiot zatrudniający. Oznacza to, że pracownik powinien pozostawać w dyspozycji pracodawcy w tzw. czasie pracy, realizując zarówno swój zakres obowiązków, jak i doraźne polecenia wynikające z umówionej pracy.

Należy jednak pamiętać, że prawo pracy równoważy czas pracy z czasem wolnym. Wykonywanie pracy o należytej jakości i w odpowiednich warunkach bezpieczeństwa jest bowiem bezpośrednio związane z regeneracją pracownika. Brak obowiązku świadczenia pracy obejmuje nie tylko krótkie przerwy wliczane do czasu pracy – np. 15-minutową przerwę śniadaniową – lecz także odpoczynki dobowy, tygodniowy oraz dłuższe przedziały czasu, w których praca nie jest świadczona.

Nieprzerwany urlop

Te dłuższe przedziały legalnego niewykonywania pracy to m.in. urlopy wypoczynkowe, które są uregulowane w kodeksie pracy. Każdy zatrudniony mający status pracownika ma prawo do corocznego, płatnego i co do zasady nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. W zależności od stażu pracy przysługuje on w wymiarze 20 lub 26 dni w roku kalendarzowym. Urlop jest udzielany zarówno na podstawie sporządzonego planu urlopów, jak i porozumienia między pracodawcą a pracownikiem.

Mimo udzielenia urlopu zgodnie z planem lub na podstawie porozumienia mogą wystąpić okoliczności, które w normalnych warunkach uniemożliwiłyby jego udzielenie. Pracodawca ma prawo odwołać pracownika z urlopu wyłącznie wtedy, gdy:

• zajdzie konieczność obecności pracownika w zakładzie pracy,
• okoliczność ta była nieprzewidziana w chwili rozpoczynania urlopu wypoczynkowego.

Decyzję o odwołaniu pracownika z urlopu podejmuje pracodawca wyłącznie w wypadku realnej konieczności obecności w pracy. W pierwszej kolejności powinien sprawdzić, czy nie da się zastąpić pracownika innymi osobami będącymi aktualnie w dyspozycji zakładu pracy. Dopiero gdy brak jest możliwości zapewnienia prawidłowej organizacji pracy bez obecności danego pracownika, można przyjąć, że istnieją przesłanki do odwołania go z urlopu. Odwołanie jest decyzją ostateczną – jeżeli istnieje możliwość zastępstwa, brak obecności pracownika nie uzasadnia przerwania urlopu.

Uwaga! Odwołanie może dotyczyć pracowników na każdym stanowisku – zarówno robotniczych, jak i administracyjno-biurowych, inżynieryjno-technicznych czy służb BHP.

Okoliczności nieprzewidziane

Pracodawca może odwołać pracownika tylko w sytuacjach nieprzewidzianych w chwili rozpoczęcia urlopu. Przepisy nie definiują „sytuacji wymagających obecności pracownika w zakładzie pracy”, pozostawiając ocenę swobodnemu uznaniu pracodawcy. Zazwyczaj chodzi o nadzwyczajne sytuacje organizacyjne, które ujawniają się dopiero po rozpoczęciu urlopu.

Wypoczynek nie powinien być przerywany w wypadku, gdy nadzwyczajna sytuacja wystąpiła wcześniej, jeszcze przed rozpoczęciem korzystania z urlopu – w takiej sytuacji należy przesunąć termin urlopu na późniejszy, a nie odwoływać pracownika z już rozpoczętego wypoczynku.

Przekazanie informacji pracownikowi

Skuteczność odwołania zależy od prawidłowego przekazania decyzji pracownikowi. Pracownik musi zostać jednoznacznie poinformowany o konieczności powrotu do pracy, aby decyzja była dla niego wiążąca. W praktyce może to być trudne.

Pracodawca nie ma prawa wymagać od pracownika wskazania miejsca pobytu lub numeru telefonu podczas urlopu, ale możliwe jest dobrowolne przekazanie takich danych. Firma może ustalić z pracownikiem, że będzie się z nim kontaktować na ten numer telefonu w szczególnych, nagłych sytuacjach.

Uwaga! Formalnie decyzję o odwołaniu podejmuje pracodawca, ale może on scedować przekazanie decyzji na:

• bezpośredniego przełożonego,
• pracownika działu personalnego lub inny upoważniony podmiot.

Powrót do pracy

Sam kontakt z pracownikiem nie oznacza automatycznego przerwania urlopu. Jeśli pracownik przebywa w odległym miejscu lub w końcowej fazie urlopu, powrót może być niemożliwy lub nieuzasadniony ekonomicznie. Jeżeli natomiast istnieje realna możliwość dotarcia do pracy przed zakończeniem urlopu, pracownik powinien bezzwłocznie podjąć działania zmierzające do powrotu do zakładu pracy. ©℗