Prawo do bycia offline. Czy na urlopie trzeba odebrać telefon od szefa?

Czym jest prawo do bycia offline?

W dobie cyfryzacji praca zdalna i dostępność 24/7 coraz częściej naruszają prywatność i wypoczynek pracowników. Utrzymująca się kultura ciągłej dostępności, szczególnie przed i w trakcie wakacji, wpływa negatywnie na samopoczucie. W odpowiedzi na te wyzwania wykształca się prawo do odłączenia, czyli możliwość wyłączenia środków komunikacji zawodowej poza czasem pracy. W Polsce wynika ono z obecnych przepisów kodeksu pracy, mimo braku autonomicznych regulacji.

Czy w Polsce dostępność pracownika jest regulowana przepisami?

Nie ma w polskim prawie przepisów, które regulowałyby wprost „dostępność pracownika”. Polskie prawo wyróżnia:

• czas pracy – to czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy (zasadniczo 8 godzin dziennie, średnio 40 godzin tygodniowo);
• dyżur – wyjątkowy stan gotowości poza godzinami pracy, za który przysługuje rekompensata;
• prawo do odpoczynku – musi być całkowicie wolne od obowiązków służbowych.

Poza ustalonymi godzinami pracy lub dyżurem pracownik nie ma obowiązku odbierania telefonów ani reagowania na wiadomości służbowe.

Telefon w weekend – kiedy zostanie uznane za pracę w nadgodzinach?

Kontaktowanie się z pracownikiem poza godzinami pracy może zostać uznane za polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli pracownik podejmuje działania związane ze służbowymi obowiązkami. Tak będzie, gdy pracodawca wymaga odbierania telefonów albo odpowiadania na wiadomości np. w weekend.

W efekcie wymagana jest rekompensata w postaci czasu wolnego lub dodatku do wynagrodzenia. Za naruszenie prawa do odpoczynku grożą kary finansowe dla pracodawcy w wysokości od 1000 do 30 000 zł.

Czy maile wysyłane nocą mogą być mobbingiem?

Natarczywy kontakt ze strony pracodawcy (np. regularne e-maile nocą) może spełniać przesłanki mobbingu. Przypomnijmy, że według definicji kodeksowej mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

W tym kontekście warto przywołać wyrok Sądu Okręgowego w Lublinie z 20 czerwca 2018 r., sygn. akt VIII Pa 86/18, którym sąd zasądził od pracodawcy 25 000 zł jako zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia pracownicy, do której szef notorycznie wysyłał maile po godzinach pracy. Kobieta na maile odpowiadała, bo obawiała się negatywnych konsekwencji ze strony przełożonego. Wywoływało to u niej stres, który w konsekwencji doprowadził do rozstroju zdrowia.

Czy telefon od szefa na urlopie można uznać za odwołanie z urlopu?

Pracownik nie musi odbierać telefonu ani odbierać maili także na urlopie. Jednak gdyby pracodawca nalegał i pracownik telefon odebrał, w skrajnych przypadkach może to być uznane za odwołanie z urlopu. A to oznacza, że pracownik może żądać zwrotu poniesionych kosztów i przyznania urlopu w innym terminie.

Dlaczego obecne przepisy wymagają zmiany?

Choć przepisy o czasie pracy i mobbingu dają podstawy do ochrony, to prawo do bycia offline nie funkcjonuje jeszcze jako oddzielna regulacja. Brakuje przepisów uwzględniających pracę zdalną, system zadaniowy czy realia osób zarządzających. Takie podejście pozostawia dużą swobodę pracodawcom w tworzeniu własnych polityk, co może być postrzegane jako korzystne, ale też prowadzić do braku jednoznacznych standardów.