Europejskie urzędy ochrony konkurencji w ostatnich miesiącach coraz częściej zajmują się… polityką kadrową firm. Czy to nowy trend w egzekwowaniu prawa antymonopolowego?

Tak, zdecydowanie. Przez długi czas przedsiębiorcy, a zwłaszcza działy HR, nie łączyli ryzyk antymonopolowych z polityką zatrudnienia. Tymczasem Komisja Europejska i krajowe urzędy, jak choćby polski Urząd Ochrony Konkurencji i Konsumentów, coraz uważniej przyglądają się zmowom na rynku pracy. Przykładem mogą być tzw. no-poach agreements, czyli porozumienia między firmami o niezatrudnianiu sobie nawzajem pracowników. Takie „dżentelmeńskie układy” mogą stanowić poważne naruszenie prawa konkurencji, a ich konsekwencją bywają wielomilionowe kary.

Co konkretnie oznaczają „no-poach agreements”?

To nieformalne lub formalne ustalenia między firmami, że nie będą one wzajemnie rekrutować swoich pracowników – ani aktywnie, np. poprzez headhunting, ani pasywnie, czyli nawet jeśli kandydat sam zgłosi się z aplikacją. Mogą one prowadzić m.in. do sztucznego zamrożenia wynagrodzeń czy ograniczenia mobilności zawodowej. Dlatego Komisja Europejska oraz krajowe urzędy traktują je analogicznie do karteli cenowych, jako praktyki naruszające art. 101 Traktatu o funkcjonowaniu UE oraz krajowe przepisy antymonopolowe. W ubiegłym roku UOKiK wszczął postępowanie w sprawie takich porozumień m.in. wobec Jeronimo Martins Polska, Dino Polska oraz kilku firm transportowych.

O co podejrzewał je organ?

O to, że mogło dojść do nieformalnego porozumienia, w którym przewoźnicy zobowiązywali się nie zatrudniać kierowców pracujących u konkurencji. Co więcej, UOKiK badał, czy właściciele sieci dyskontów mogli wpływać na to, by przewoźnicy przestrzegali tych zasad. Sprawa odbiła się szerokim echem – zwłaszcza wśród menedżerów HR, którzy do tej pory nie spodziewali się zainteresowania ze strony urzędów ochrony konkurencji.

Jak tego rodzaju działania są piętnowane w innych krajach UE?

Ostatnio (w czerwcu br.) francuski urząd ds. konkurencji (Autorité de la concurrence) nałożył prawie 30 mln euro grzywny na firmy działające w sektorze inżynierii, doradztwa technologicznego i usług IT. Chodziło o zmowy między firmami Alten SA, Ausy, Bertrandt SAS i Expleo France. Podmioty te uzgadniały, że nie będą konkurować o swoich menedżerów – ani poprzez bezpośrednie oferty, ani reagując na ich własne aplikacje. Umowy zawierane były ustnie, w różnych konfiguracjach podmiotowych, w formie nieformalnych uzgodnień, ale dokumentacja zabezpieczona w czasie przeszukań nie pozostawiała wątpliwości co do istnienia tych ustaleń.

Kara dla Alten SA wyniosła 24 mln euro, Bertrandt SAS zapłaci 3,6 mln euro, a Expleo France – 1,9 mln euro. Jedynie spółka Ausy uniknęła sankcji, korzystając z programu łagodzenia kar.

To bardzo wysokie kary, ale chyba nie rekordowe…

Najwyższą, też w ubiegłym miesiącu, nałożyła Komisja Europejska na Glovo i Delivery Hero za udział w kartelu kadrowym – 329 mln euro. Powodem było porozumienie między tymi dwiema firmami o niepodbieraniu sobie pracowników. Klauzule zakazujące zatrudniania określonych osób pojawiły się najpierw w umowie udziałowców. Potem zostały rozszerzone na ustalenia o nieprowadzeniu aktywnej rekrutacji wobec pracowników konkurenta.

Komisja uznała, że praktyki te ograniczyły mobilność zawodową pracowników i konkurencję na rynku pracy. Obie spółki przyznały się do udziału w kartelu i wyraziły zgodę na ugodowe zakończenie postępowania.

Czy to, że Delivery Hero miało udziały w Glovo, mógł usprawiedliwiać te uzgodnienia?

Komisja uznała, że do czasu przejęcia wyłącznej kontroli kapitałowej spółki te pozostawały konkurentami… Można z tego wywnioskować, że nawet jeśli podmioty są powiązane kapitałowo, to nie mogą eliminować konkurencji, skoro nadal działają jako niezależne podmioty. Komisja uznała, że mimo rosnącego udziału kapitałowego Delivery Hero w Glovo, spółki te przez długi czas pozostawały konkurentami, szczególnie na poziomie zarządzania operacyjnego i rekrutacyjnego.

Co to oznacza dla polskich przedsiębiorców?

Muszą zmienić swoje podejście do rekrutacji. Trzeba wyraźnie podkreślić, że praktyki kadrowe, które ograniczają możliwość zmiany pracy lub zamrażają poziomy wynagrodzeń, mogą być uznane za antykonkurencyjne. Nawet nieformalne ustalenia, spisane jedynie w e-mailach czy ustne uzgodnienia między działami HR, mogą stanowić dowód zmowy. Z tego powodu, menedżerowie HR powinni być szkoleni z zakresu prawa konkurencji, podobnie jak działy sprzedaży czy marketingu.

Jak więc firmy mogą się chronić przed odpowiedzialnością?

Kluczowa jest prewencja, czyli wprowadzenie jasnych polityk compliance, edukowanie kadry, przegląd procedur rekrutacyjnych i audyt wewnętrzny praktyk HR. Ponadto, jeśli firma zorientuje się, że doszło do naruszenia, powinna jak najszybciej rozważyć skorzystanie z programu leniency.

Jakie korzyści może jej przynieść ten program?

To narzędzie – stosowane zarówno przez KE, jak i przez UOKiK w Polsce – pozwala na uniknięcie lub znaczne obniżenie kary temu przedsiębiorcy, który jako pierwszy dobrowolnie ujawni udział w niedozwolonym porozumieniu i dostarczy organowi istotnych dowodów. Warunkiem jest pełna współpraca z urzędem i zaprzestanie udziału w praktyce ograniczającej konkurencję.

A zatem firma, która obawia się odpowiedzialności za udział w zmowie, może uprzedzić pozostałych uczestników i niejako „uprzedzająco” zabezpieczyć swoją pozycję. To rozwiązanie bywa ratunkiem – zarówno finansowym, jak i wizerunkowym. W ostatnich latach wiele postępowań, także w Polsce, zostało wszczętych właśnie dzięki takim zgłoszeniom. Warto jednak pamiętać, że skorzystanie z leniency nie chroni przed ewentualnymi pozwami cywilnymi o odszkodowanie – dotyczy wyłącznie odpowiedzialności publicznoprawnej. ©℗

Rozmawiała Izabela Rakowska-Boroń