Siła wyższa sposobem na wolne 2 maja. Czym ryzykuje pracownik?

Pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika (art. 148¹ kodeksu pracy). Pracodawca nie może przy tym żądać dowodów na chorobę czy wypadek członka rodziny, praktycznie nie ma więc wyboru i musi wniosek uwzględnić.

Niektórzy pracownicy zaczęli więc traktować to uprawnienie jako rodzaj urlopu na żądanie, zwłaszcza w okolicach świąt. W przeciwieństwie jednak do urlopu na żądanie zwolnienie z powodu siły wyższej przysługuje w konkretnych okolicznościach. Jeśli pracodawca dowie się, że pracownik na ten temat skłamał, zyska argument do zakończenia współpracy.

Czym jest siła wyższa?

Przy udzielaniu takiego zwolnienia pojawia się podstawowe pytanie – czym jest siła wyższa w tym kontekście. Nie można jej rozumieć tradycyjnie jako nieprzewidzianej okoliczności, której skutków nie można przezwyciężyć (powódź, pożar itd.). W tym przypadku chodzi bowiem o nieprzewidziane zdarzenie spowodowane chorobą lub wypadkiem, a dotyczące członków rodziny. Przepisy nie określają, kogo uważa się za członka rodziny.

Sprawę komplikuje fakt, że jest to uprawnienia stosunkowo nowe, bo wprowadzone w 2023 r. Nie jest więc jeszcze dostępne orzecznictwo, które wyjaśniałoby, jak należy stosować art. 148¹ k.p. w praktyce.

Czy pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku?

Kolejną z wątpliwości jest to, czy pracodawca musi uwzględnić wniosek o zwolnienie z pracy z powodu siły wyższej. Z jednej strony art. 148¹ par. 3 k.p. stanowi wprost, że pracodawca jest obowiązany udzielić tego zwolnienia, ale z drugiej pojawiają się głosy, że mogą istnieć wyjątkowe okoliczności, które pozwolą pracodawcy odmówić uwzględnienia wniosku do momentu np. znalezienia zastępstwa.

Aby jednak nie narazić się na zarzut naruszenia praw pracownika, należy raczej przyjąć, że zwolnienie z powody siły wyższej jest uprawnieniem „silniejszym” niż nawet urlop na żądanie.

Prowadzi to do wniosku, że odmowa uwzględnienia wniosku musiałaby być uzasadniona rzeczywiście wyjątkowymi okolicznościami (np. grożącą poważną szkodą). Uznanie, że pracodawca mógłby odmówić udzielania zgody tylko z tego powodu, że powoduje to jakieś zakłócenia w toku pracy, przeczyłoby celowi, dla jakiego przepis ten został wprowadzony. A został on wprowadzony po to, aby pracownik mógł udzielić pomocy swojej rodzinie w sprawach nagłych, stąd możliwość składania wniosku o natychmiastowe zwolnienie od pracy, nawet trakcie trwającego dnia pracy.

W jakiej formie należy złożyć wniosek?

Pracownik może wnioskować o zwolnienie na cały dzień (maksymalnie dwa dni w roku kalendarzowym) albo na kilka godzin (maksymalnie 16 godzin w roku kalendarzowym). Godzinowy wymiar zwolnienia jest proporcjonalnie zmniejszany dla pracowników, którzy pracują w obniżonym wymiarze czasu pracy.

O tym, czy pracownik wykorzysta zwolnienie w wymiarze godzinowym czy jako pełne dni, decyduje on sam w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia w danym roku kalendarzowym.

Kodeks pracy nie przewiduje żadnej szczególnej formy wniosku, a więc dopuszczalne jest złożenie wniosku w każdej postaci, także za pomocą wiadomości sms, poprzez komunikator, a nawet telefonicznie.

Przepisy nie wskazują też wprost, że wniosek musi być uzasadniony, ale biorąc pod uwagę, że jest to zwolnienie od pracy w określonym celu (a nie tak jak urlop – dowolnym), należałoby jednak wymagać od pracowników uzasadnienia wniosku.

Jak to już zostało powiedziane wyżej, pracodawca nie ma jednak narzędzi do zbadania, czy uzasadnianie jest prawdziwe. Nie może żądać np. zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego, że członek rodziny pracownika nagle zachorował.

Czy można zwolnić dyscyplinarnie?

Może się jednak zdarzyć, że pracodawca dowie się, że okoliczności podane we wniosku było nieprawdziwe i tak naprawdę pracownikowi chodziło jedynie o dzień wolny.

Mając dowody, pracodawcy mogliby teoretycznie rozważać zwolnienie dyscyplinarne, o którym mowa w art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Zgodnie z nim pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W związku jednak z brakiem orzecznictwa na ten temat nie wiadomo jednak, jak by do tego podeszły sądy i czy nie uznałyby takiego przewinienia za zbyt błahe, aby wręczać dyscyplinarkę.

Czy można zwolnić za wypowiedzeniem?

Pracodawca mógłby zatem rozważyć zwolnienie pracownika za wypowiedzeniem. Takie zwolnienie musi być uzasadnione, a uzasadnieniem może być np. utrata zaufania spowodowana wprowadzeniem pracodawcy w błąd.

Może to być również jeden z argumentów uzasadniających utratę zaufania. Dopuszcza się podanie kilku okoliczności przemawiających za rozwiązaniem stosunku pracy, jednak konieczne jest określenie proporcji przyczyn zasadnych i niezasadnych (postanowienie Sądu Najwyższego z 20 marca 2024 r., sygn. akt II PSK 113/23). Zdaniem SN przyczyny zasadne muszą wówczas stanowić istotną część.