Ustawa o płacy minimalnej jest odpowiedzią na unijną dyrektywę „w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej”. Czas na jej implementację już minął – powinna zostać wdrożona do 15 listopada 2024 roku. Nowa ustawa o płacy minimalnej powiela wiele zapisów dotychczasowej. Po staremu zostanie:

  • coroczna procedura ustalania minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej z udziałem Rady Dialogu Społecznego
  • mechanizm ustalania minimalnego wynagrodzenia za pracę, gwarantujący coroczny wzrost wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w stopniu nie niższym niż prognozowany na dany rok wzrost cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem oraz
  • dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (od 1 stycznia i od 1 lipca), gdy prognozowany na rok następny wskaźnik cen wynosi co najmniej 105 proc. lub jeden termin (od 1 stycznia), gdy wskaźnik ten wynosi mniej niż 105 proc.

Płaca minimalna to 55 proc. średniej

MRPiPS zaproponowało dwie fundamentalne zmiany. Pierwsza z nich dotyczy wprowadzenia orientacyjnego odniesienia wysokości płacy minimalnej do przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej.

"W myśl art. 5 ust. 4 ww. dyrektywy państwa członkowskie są zobowiązane do dokonywania oceny adekwatności minimalnego wynagrodzenia. W tym celu będą musiały wybrać jedną lub większą liczbę orientacyjnych wartości referencyjnych na poziomie międzynarodowym lub na poziomie krajowym, do których osiągnięcia mają dążyć. Dyrektywa pozostawia państwom członkowskim swobodę w zakresie wyboru liczby, rodzaju i poziomu orientacyjnych wartości referencyjnych. Orientacyjna wartość referencyjna ma służyć ocenie adekwatności minimalnego wynagrodzenia, a dyrektywa nie wymaga jej osiągnięcia" – czytamy w uzasadnieniu do ustawy.

Ważne

MRPiPS chce, by wartość minimalnego wynagrodzenia za pracę stanowiła 55 proc. prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, przyjętego do opracowania projektu ustawy budżetowej. Oznacza to, że skoro w 2026 roku może ono wynieść wyniesie 9219 zł brutto, to płaca minimalna może wzrosnąć do 5070 zł brutto

Płaca minimalna miała się równać zasadniczej

Druga ważna zmiana dotyczy sposobu wyliczania płacy minimalnej. MRPiPS chciało, by wszelkiego rodzaju dodatki i premie zachowały swój motywacyjny charakter i nie były wliczane do wynagrodzenia minimalnego. Ustawa w pierwotnym brzmieniu zakładała, że wysokość wynagrodzenia zasadniczego pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. „W takich przypadkach dodatki te przestały pełnić rolę gratyfikacji i uznania pracownika za posiadane przez niego np. doświadczenie zawodowe, sprawowanie dodatkowych funkcji czy też uzyskane wyniki w pracy” – czytamy w uzasadnieniu do ustawy.

Obecnie do minimalnego wynagrodzenia za pracę zaliczane jest natomiast nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale również inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy z wyłączeniem:

  • nagrody jubileuszowej,
  • odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
  • wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
  • dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,
  • dodatku za staż pracy oraz
  • dodatku za szczególne warunki pracy (art. 6 ust. 5 ustawy z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).

Propozycja ta została ostro skrytykowana w trakcie procesu konsultacji i opiniowania. Konfederacja Lewiatan w zgłoszonych uwagach zaznaczyła, że "przepis ten będzie miał bardzo daleko idące konsekwencje nie tylko dla zasad wynagradzania w całej gospodarce i w poszczególnych branżach". "W okresie ostatnich co najmniej 2 dekad firmy rozwijały systemy wynagradzania i motywowania pracowników, wypracowując różne mechanizmy skutecznego i motywacyjnego wynagradzania. Propozycja ta neguje, tworzone z dużym wysiłkiem, systemy wynagradzania. Przedsiębiorcy odnoszą wrażenie, że punktem wyjścia tej analizy były proste systemy wynagradzania w sferze budżetowej, które nie maja nic wspólnego ze złożonymi systemami wynagradzania w sektorze przedsiębiorstw" - czytamy w piśmie przesłanym do MRPiPS. Lewiatan zauważa, że "zaproponowana koncepcja minimalnego wynagrodzenia jest niespójna z przepisami powszechnie obowiązującymi", ponieważ Kodeks pracy nie narzuca jednego modelu kształtowania wynagrodzenia przez strony stosunku pracy.

Przeciwnym tym zmianom było także Ministerstwo Finansów, ponieważ „rozwiązanie to, będzie generowało znaczne skutki po stronie wydatkowej sektora finansów publicznych.” MF podkreśla także, że w ostatnich latach dokonano już modyfikacji zasad ustalania wynagrodzenia minimalnego przez wyłączenia z niego np. dodatku w porze nocnej, dodatku za wysługę lat, czy też dodatku za szczególne warunki pracy.

Ostatecznie Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej odeszło od pomysłu zrównania wynagrodzenia zasadniczego z wynagrodzeniem minimalnym ze skutkiem od 1 stycznia 2026 r. W odpowiedzi na wszystkie uwagi zgłoszone do art. 15 projektowanej ustawy w pierwotnym brzmieniu, napisało: „Skorygowany projekt nie zawiera przepisów dotyczących ustanowienia minimalnego wynagrodzenia za prące jako wynagrodzenia zasadniczego. Obecnie projekt przewiduje etapowe wyłączenie poszczególnych składników z zakresu składnikowego minimalnego wynagrodzenia za pracę”.

Poza obecnie obowiązującymi wyłączeniami, do wynagrodzenia minimalnego nie będą wliczać się:

  • dodatek funkcyjny,
  • inne dodatki oraz
  • premie i nagrody,

Kolejne etapy wdrażania ustawy zakładają, że:

  • dodatek funkcyjny zostanie wyłączony z minimalnego wynagrodzenia od 1 stycznia 2026 r.,
  • inne dodatki od 1 stycznia 2027 r.,
  • premie i nagrody od 1 stycznia 2028 r.

Wyższe kary dla pracodawców

Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu przewiduje wprowadzenie nowego typu wykroczenia pracodawcy, które związane jest z naruszeniem prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę. Za niewypłacanie wynagrodzenia za pracę przez okres co najmniej 3 miesięcy, pracodawcy będzie grozić grzywna w wysokości od 5 tys. do 50 tys. zł albo karą ograniczenia wolności.

Jednocześnie projekt ustawy podwyższa wysokość kary grzywny za obowiązujące już w kodeksie pracy wykroczenia przeciwko prawom pracownika:

  • w art. 281 § 1 na „od 1 500 zł do 45 000 zł” (obecnie od 1 000 zł do 30 000 zł),
  • w art. 281 § 2 na „od 2 000 zł do 50 000 zł” (obecnie od 1 500 zł do 45 000 zł),
  • w art. 282 § 1 i 2 na „od 1 500 zł do 45 000 zł” (obecnie od 1 000 zł do 30 000 zł),
  • w art. 282 § 3 na „od 2 000 zł do 50 000 zł” (obecnie od 1 500 zł do 45 000 zł),
  • w art. 283 § 1 na „od 1 500 zł do 45 000 zł” (obecnie od 1 000 zł do 30 000 zł).