Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi należy się wynagrodzenie albo czas wolny od pracy. W tym pierwszym przypadku będzie to normalne wynagrodzenie wraz z odpowiednim dodatkiem.

Podstawa wymiaru dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych jest zwykle znacznie niższa od podstawy naliczania normalnego wynagrodzenia. Tą pierwszą jest bowiem wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, należy przyjąć 60 proc. wynagrodzenia obliczanego według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy (art. 1511 par. 3 kodeksu pracy).

Co to znaczy - stawka osobistego zaszeregowania

Często pracodawcy mają wątpliwości, jak w praktyce rozumieć pojęcie wynagrodzenia pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone stawką godzinową lub miesięczną. Wynikają one m.in. stąd, że nie można go w pełni odczytać bez odwoływania się do techniki ustalania wynagrodzenia za pracę opisanej w przepisach płacowych wskazanych w dokumentach takich jak układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania czy też rozporządzenia wykonawcze do ustaw.

Pojęcie zaszeregowania pracownika wiąże się z tzw. taryfikatorami kwalifikacyjnymi, które mogą też występować pod innymi nazwami (np. jako tabele stanowisk, kwalifikacji i zaszeregowania). Określa się tam w poszczególnych rubrykach stanowisko lub rodzaj pracy, kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku (art. 102 k.p.) oraz przypisuje się im, przeważnie w sposób widełkowy, kategorię zaszeregowania. Następnie w tabelach stawek wynagrodzenia zasadniczego określa się, zgodnie z art. 78 par. 2 k.p., najczęściej również widełkowo, kwoty miesięcznych lub godzinowych stawek wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikom zaliczonym do poszczególnych kategorii w taryfikatorze kwalifikacyjnym.

Osobiste zaszeregowanie pracownika polega natomiast na ustaleniu w umowie o pracę (lub innym akcie będącym podstawą stosunku pracy) wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy. A zatem na wskazaniu kategorii osobistego zaszeregowania. W przypadku, gdy w tabeli stawek stawki wynagrodzenia nie są ujęte w widełkach, sprowadza się to do określenia konkretnej stawki godzinowej lub miesięcznej, a jeśli są widełki – do uzgodnienia wprost stawki wynagrodzenia mieszczącej się w ramach widełek (patrz: uzasadnienie do uchwały Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 2007 r., II PZP 4/07).

Nie tylko płaca zasadnicza

Do 2007 r. w osobistym zaszeregowaniu uwzględniało się płacę zasadniczą oraz dodatek funkcyjny. Potwierdzały to orzeczenia Sądu Najwyższego (III PZP 42/86 oraz I PRN 28/85). Sąd podkreślił w nich, że do stawki osobistego zaszeregowania zaliczamy również inne składniki, jeśli są one ściśle związane z warunkami świadczenia pracy.

W uchwale z 30 grudnia 1986 r. Sąd Najwyższy rozstrzygnął, że „wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, o którym mowa w art. 81 par. 1–3, art. 134 par. 1 i art. 144 par. 2 k.p., obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny”.

Przez stawkę osobistego zaszeregowania należało, zdaniem SN, rozumieć wynagrodzenie o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z funkcją pracownika lub zajmowanym stanowiskiem, a nie wynagrodzenie, którego uruchomienie jest uzależnione od spełnienia dodatkowych przesłanek, np. okresu pracy, świadczenia pracy w warunkach szkodliwych itp. (patrz: wyrok SN z 25 kwietnia 1985 r., I PRN 28/85).

W wyroku z 16 listopada 2000 r. (I PKN 455/00) Sąd Najwyższy stwierdził, że określenie: „wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określone stawką godzinową lub miesięczną” w zmienionych przepisach kodeksu pracy oznacza godzinową lub miesięczną stawkę wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Sąd Najwyższy wskazał również, że w przewidzianym w art. 81 par. 1 k.p. wynagrodzeniu gwarancyjnym, które przysługuje pracownikowi w wysokości wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, nie mogą być uwzględnione inne składniki niż te, które wynikają z zaszeregowania i są określone stawką godzinową lub miesięczną.

Zmiana wykładni Sądu Najwyższego

W 2007 r. Sąd Najwyższy na nowo zinterpretował pojęcie stawki osobistego zaszeregowania, uznając ostatecznie, że obejmuje ona tylko wynagrodzenie zasadnicze (uchwała SN z 3 kwietnia 2007 r., II PZP 4/07). SN uznał, że pojęcie wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną w rozumieniu art. 134 par. 12 k.p., odnosi się do stawki wynagrodzenia zasadniczego ustalonej przez strony w umowie o pracę lub w innym akcie będącym podstawą stosunku pracy. Wynagrodzenie zasadnicze jest jedynym koniecznym i występującym w każdym wynagrodzeniu za pracę ekwiwalentem świadczonej przez pracownika pracy. Jest ono główną częścią wynagrodzenia, ale może też być jego składnikiem wyłącznym. Wynagrodzenie zasadnicze najściślej łączy się z rodzajem wykonywanej pracy (tj. pracą określonego rodzaju lub na określonym stanowisku), stanowiąc bezpośrednią zapłatę za tę pracę i wymagane do jej wykonywania kwalifikacje.

W wyroku z 23 maja 2012 r. (I PK 175/11) Sąd Najwyższy potwierdził, że dodatek funkcyjny uzależniony procentowo od płacy zasadniczej nie stanowi wynagrodzenia pracownika wynikającego z osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną w rozumieniu art. 1511 par. 3 k.p. ©℗