Premie uznaniowe: czy wdrożenie dyrektywy o transparentności wynagrodzeń oznacza koniec ich wypłat?

Co na to orzecznictwo

W orzecznictwie Sąd Najwyższy podkreśla wyraźnie różnice pomiędzy wynagrodzeniem za pracę a nagrodą. Przykładowo w wyroku z 9 lipca 2024 r. (sygn. akt II PSKP 25/23) SN uznał, że jeśli chodzi o sposób określenia relacji zachodzących między wynagrodzeniem za pracę a nagrodą, to – najogólniej mówiąc – wynagrodzenie należy się pracownikowi za zwykłe (normalne) wykonywanie obowiązków pracowniczych, czyli w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy (art. 100 par. 1 k.p.). Natomiast nagrody są świadczeniami wyjątkowymi, które mogą być przyznawane za to, co wykracza poza katalog czynności, do których pracownik zobowiązał się w umowie o pracę. Innymi słowy, nagrody mogą być przyznawane pracownikowi jedynie za ponadprzeciętne wykonywanie obowiązków służbowych, a nie za „normalnie” wykonywaną pracę. Ze swej istoty nagrody nie mogą więc dotyczyć wszystkich albo większej liczby pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy i nie mogą być wypłacane systematycznie.

Roszczeniowość świadczeń

Z kolei premie to już stricte element wynagrodzenia, który zależy od spełnienia określanych warunków i ma charakter motywacyjny. Warunki premiowania mogą być pozytywne lub negatywne. W tym drugim przypadku mówimy o reduktorach premii, którymi mogą być przykładowo przewinienia jakościowe i dyscyplinarne pracownika, nietrzeźwość, kradzieże, zawinione i udowodnione spowodowanie strat gospodarczo-finansowych w przedsiębiorstwie spółki (por. wyrok SN z 19 lipca 2022 r., sygn. akt III PSK 212/21).

Premia jest świadczeniem roszczeniowym po spełnieniu warunków nabycia prawa do niej, a o nagrodę nie ma roszczenia, gdyż jej przyznanie zawsze opiera się na swobodnym uznaniu. Często przyznanie premii jest uzależniane także od sytuacji finansowej firmy, a ponadto można uzależnić prawo do premii od przepracowania przez pracownika pewnego okresu u pracodawcy (wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., I PK 272/04).

Wewnętrzna sprzeczność

Sąd Najwyższy już prawie 20 lat temu stwierdził, że pojęcie „premia uznaniowa” to błędne określenie, gdyż zawiera w sobie cechy premii i nagrody. Pojęcie to jest więc wewnętrznie sprzeczne i jeśli regulamin wynagradzania lub umowa o pracę przyznaje premie uznaniowe, to w razie sporu to sąd pracy będzie decydował, czy jest to de facto premia, czy nagroda (wyrok SN z 21 września 2006 r., sygn. akt II PK 13/06).

W późniejszym orzecznictwie utrwalił się pogląd, że nie zasługuje na aprobatę rozwiązanie regulaminu premiowania, które mobilizuje pracowników do wykonania określonej pracy (zadań) i uzyskania zakładanych przez pracodawcę efektów, a po osiągnięciu których pracodawcy przysługiwałoby prawo do swobodnego przyznawania pracownikom premii, jednak na zasadzie nagrody, czyli swobodnego uznania pracodawcy (wyrok SN z 27 stycznia 2022 r., sygn. akt II PSKP 74/21).

SN w wyroku z 5 grudnia 2016 r. (sygn. akt III PK 30/16) przyjął, że tzw. premia uznaniowa, wypłacana pracownikowi systematycznie przez dłuższy okres za zwykłe wykonywanie obowiązków pracowniczych, a więc w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy, stanowi składnik wynagrodzenia za pracę. SN wskazał bowiem, że następuje to w oderwaniu od przesłanek nagrody, i zwrócił ponadto uwagę, że dychotomiczny podział na nagrody i premie regulaminowe – ze względu na stale rosnący stopień skomplikowania stosunków społecznych – nie jest już miarodajny i dlatego niemożność zaliczenia określonego świadczenia do kategorii premii regulaminowych wcale nie uprawnia do jego zakwalifikowania jako nagrody. W ocenie SN konkretne świadczenie wypłacane przez pracodawcę może być innym niż premia (regulaminowa) składnikiem wynagrodzenia albo innym świadczeniem związanym z pracą. W rezultacie ustalenie, że element „wynagrodzeniowy” świadczenia zwanego „nagrodą” ma charakter dominujący, może spowodować sytuację, w której pracownik nabędzie prawo do tego świadczenia. Wówczas przyznanie pracownikowi nagrody wychodzi poza zakres normatywny art. 105 k.p., a taka należność w rzeczywistości stanie się częścią jego wynagrodzenia za pracę.

WAŻNE! Należy ocenić charakter świadczenia i sposób jego wypłaty przez pracodawcę w dłuższym okresie. Jeśli świadczenie teoretycznie uznaniowe powtarza się często i są spisane lub zwyczajowo przyjęte zasady jego ustalania, a zwłaszcza jakieś warunki, to jest ono premią. W przypadku jej stałego wypłacania należy ją uwzględnić w podstawie obliczania normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, za urlop wypoczynkowy oraz ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop.

Wynagrodzenie według przepisów UE

W maju miną dwa lata od przyjęcia przez Parlament Europejski i Radę (UE) dyrektywy 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Definiuje ona wynagrodzenie jako zwykłą podstawową lub minimalną płacę godzinową lub płacę miesięczną oraz wszelkie inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio (składniki uzupełniające lub zmienne) od swojego pracodawcy z racji swojego zatrudnienia. Takie składniki uzupełniające lub zmienne mogą, zgodnie z preambułą dyrektywy, obejmować między innymi:

• premie,
• rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych,
• zniżki na przejazdy,
• dodatki mieszkaniowe i żywnościowe,
• rekompensatę za udział w szkoleniach,
• płatności w przypadku zwolnienia,
• ustawowe świadczenia chorobowe,
• ustawowo wymagane odszkodowanie i
• emerytury pracownicze.

Luka płacowa

Wynagrodzenie definiowane jest więc szeroko i zasada równości, o której mówi dyrektywa, odnosi się nie tylko do płacy zasadniczej, lecz także do składników uzupełniających i zmiennych, w tym również premii.

Sprawozdawczość i monitoring luki płacowej ze względu na płeć obejmie zarówno wynagrodzenia podstawowe, jak i składniki uzupełniające i zmienne. Pracodawcy będą zobligowani do informowania pracowników i przekazywania raportów m.in. w zakresie:

• luki płacowej ze względu na płeć,
• luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających i zmiennych,
• mediany luki płacowej ze względu na płeć,
• mediany luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających i zmiennych.

W praktyce oznacza to konieczność pomiaru:

• dostępności składników uzupełniających i zmiennych (w tym premii), czyli sprawdzenia, kto jest adresatem tych świadczeń, jacy pracownicy lub jakie grupy pracowników mają prawo do premii,
• wysokości otrzymywanych premii i świadczeń ogółem oraz w podziale na kobiety i mężczyzn,
• luki płacowej i mediany luki płacowej ze względu na płeć na wypłacanych premiach i świadczeniach.

Jak czytamy w dyrektywie: nie stoi to na przeszkodzie temu, aby pracodawcy różnie wynagradzali pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, o ile kierują się obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci oraz wolnymi od uprzedzeń kryteriami, takimi jak osiągnięcia i kompetencje. Tym samym jeżeli będziemy potrafili wykazać, że różnice w wysokości premii i świadczeń otrzymywanych przez pracowników wynikają z osiąganych przez nich wyników, nie będzie to dyskryminacją. Regulamin wynagradzania i mechanizm premiowania będą musiały określać jednak zasady ich przyznawania i rozliczania. Regulacje te będą musiały być oparte na jasnych, zrozumiałych dla pracowników, obiektywnych, neutralnych pod względem płci oraz wolnych od uprzedzeń kryteriach. Także dostępność świadczeń musi podlegać tym samym regułom.

Brak obiektywnych kryteriów

Premie uznaniowe nie spełniają powyższych wymogów. Uznanie będzie bowiem zawsze kryterium subiektywnym. Nie będziemy w stanie wyjaśnić, dlaczego przyznajemy premię wybranym pracownikom, ani uzasadnić różnic w wysokości przyznawanych świadczeń. Za każdym razem możemy więc zostać oskarżeni o dyskryminację, a ciężar udowodnienia, że nie jest to prawdą, będzie spoczywał na pracodawcy. Przy braku obiektywnych kryteriów przyznawania premii będzie to bardzo trudne do udowodnienia i obrony przed sądem pracy.

Zgodnie z wytycznymi ministerstwa rodziny, pracy i polityki socjalnej (https://www.gov.pl/web/rodzina/w-ministerstwie-pracy-kolejne-posiedzenie-zespolu-ds-wdrozenia-dyrektywy-rownosciowej) do wynagrodzeń nie wlicza się na przykład świadczeń pieniężnych lub rzeczowych:

• do których nie stosuje się żadnych kryteriów dopuszczalności skorzystania z nich i które są wypłacane/przyznawane wszystkim pracownikom w ramach kategorii bez wyjątków (taka sama kwota/takie samo świadczenie dla każdego pracownika), np. voucher na lunch, bożonarodzeniowa karta podarunkowa
• które są dostępne dla wszystkich pracowników w ramach kategorii i z których pracownicy mogą skorzystać, jeżeli chcą, bez żadnych kryteriów dopuszczalności i bez wyjątków, np. karnet na siłownię.

Premie uznaniowe nie spełniają tych wymagań. Jeśli więc pracodawca je wypłaca systematycznie w stałych kwotach, nie może nie wziąć ich pod uwagę przy ocenianiu różnic w wynagrodzeniach.

Grupowanie pracowników

Pojawia się jeszcze jeden element niezwykle istotny z punktu widzenia przejrzystości wynagrodzeń: kategorie. Dyrektywa nakłada na wszystkich pracodawców bez względu na ich wielkość obowiązek posiadania struktur wynagrodzeń, zapewniających równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. Pracodawcy na podstawie niedyskryminacyjnych i obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów grupują pracowników w kategorie, w ramach których dokonują pomiaru luki płacowej ze względu na płeć i jeśli:

• różnice średniego poziomu wynagrodzenia między pracownikami płci żeńskiej i męskiej wyniosą co najmniej 5 proc. w którejkolwiek kategorii pracowników,
• pracodawca nie uzasadnił takiej różnicy w średnim poziomie wynagrodzenia na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów,
• pracodawca nie zaradził takiej nieuzasadnionej różnicy w średnim poziomie wynagrodzenia w ciągu sześciu miesięcy od dnia przedłożenia sprawozdania dotyczącego wynagrodzeń.

W powyższej sytuacji pracodawca będzie zobligowany do przeprowadzenia, we współpracy z przedstawicielami pracowników, wspólnej oceny wynagrodzeń. Ta wspólna ocena wynagrodzeń jest przeprowadzana w celu:

• zidentyfikowania różnic w wynagrodzeniach pracowników płci żeńskiej i męskiej, które nie są uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, a także
• zaradzenia tym różnicom i zapobiegania im.

Ryzyko wystąpienia nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach pracowników płci żeńskiej i męskiej w przypadku wypłacania premii uznaniowych istotnie wzrasta. Świadczenia te nie są oparte na obiektywnych kryteriach, a więc nie będziemy potrafili uzasadnić różnic ani w dostępności tych świadczeń, ani w ich wysokości. ©℗