Krytyka pracodawcy w sieci – gdzie kończy się prawo do wyrażenia opinii

Każdemu pracownikowi przysługuje prawo do krytyki, także pracodawcy. Jest to element konstytucyjnej wolności wyrażania poglądów. Wolności tej nie można umownie wyłączyć ani ograniczyć.

Jednocześnie stosunek pracy niesie ze sobą pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.), w którym mieści się konieczność lojalności wobec pracodawcy i poszanowania dóbr osobistych pracodawcy oraz współpracowników. Co istotne, szeroko rozumiany obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy określa dopuszczalne zachowania pracownika nie tylko podczas wykonywania pracy, lecz także w czasie od niej wolnym.

W ramach krytyki pracodawcy niewątpliwie może dojść do naruszenia wspomnianego wyżej, a także innych obowiązków pracowniczych. Mamy zatem do czynienia z kolizją praw i obowiązków, która jest przedmiotem rozstrzygnięć sądowych.

Kryteria dopuszczalnej krytyki

Na razie w niewielu orzeczeniach pojawia się kwestia krytycznych wypowiedzi pracowników w internecie. Jednak przy ocenie takich treści można posiłkować się kryteriami dotyczącymi krytyki pracodawcy w ogólności.

Pracownik powinien pozostawać w dobrej wierze, czyli w przekonaniu, że działa w usprawiedliwionym interesie pracodawcy, a krytykę opiera na faktach zgodnych z prawdą – przy dochowaniu należytej staranności w ich sprawdzeniu (wyrok Sądu Najwyższego z 9 marca 2022 r., sygn. akt III PSKP 62/21).

Przykładowo, SN w wyroku z 23 września 2004 r. (sygn. akt I PK 487/03) uznał za niedopuszczalne nazwanie prezesa spółki przez pracownika „inżynierkiem wieczorowym”, zwracając uwagę na poniżający wydźwięk tego komentarza. Podobnie SN ocenił postawienie członkowi organu pracodawcy bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa (wyroki z 7 marca 1997 r., sygn. akt I PKN 28/97, oraz z 12 stycznia 2005 r., sygn. akt I PKN 145/04).

Jako przekraczające granice uprawnionej krytyki Sąd Najwyższy ocenił również wywieszenie na zakładowej tablicy ogłoszeń informacji, że „prezes zarządu uczynił ze spółdzielni jaskinię bezprawia”, a działania organów spółdzielni są „zaplanowanymi ekscesami dążącymi do zniszczenia środowiska niewidomych” (wyrok z 1 października 1997 r., sygn. akt I PKN 237/97).

Jeżeli natomiast zachowaniu pracownika nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy czy narażającego go na szkodę, krytykę uznać należy za dopuszczalną – nawet, jeśli stawiane przez pracownika zarzuty się nie potwierdziły (wyrok SN z 16 listopada 2006 r., sygn. akt II PK 76/06). Jako dozwoloną krytykę Sąd Najwyższy ocenił przykładowo wysłanie przez pracownika szkoły pisma informującego o nieprawidłowościach w działaniach dyrektora placówki do starostwa powiatowego i kuratorium oświaty. Sąd podkreślił przy tym, że choć zarzuty okazały się nieuzasadnione, pracownik nie przekroczył ram dopuszczalnej krytyki pracodawcy, gdyż nie rozpowszechnił jej wśród niepowołanych osób, ale skierował ją (niejako wąsko) do organów ustawowo kompetentnych do rozpoznania potencjalnych zarzutów w tym zakresie (wyrok z 14 lipca 2004 r., sygn. akt IV CK 588/03).

Podobnie Europejski Trybunał Praw Człowieka ocenił sytuację pracownika, który wysłał ze swojej służbowej skrzynki e-mail do działu HR z krytyczną oceną swojego przełożonego i polityki pracowniczej firmy. ETPC orzekł, że nie doszło do przekroczenia granic dopuszczalnej krytyki pracodawcy, biorąc przy tym pod uwagę m.in. skierowanie wiadomości do wąskiej grupy pracowników działu HR, a nie do wszystkich pracowników czy osób spoza organizacji (wyrok ETPC z 20 lutego 2024 r., sygn. 48340/20, Dede).

Zasięg ma znaczenie

Dla oceny granic dopuszczalnej krytyki pracodawcy istotny jest zatem jej zasięg.

W przypadku wpisów internetowych kryterium to ma kluczowe znaczenie. Tymczasem dotychczas analizowane przez sądy przypadki internetowej krytyki pracodawcy były oceniane zaskakująco łagodnie. Przykładowo w sprawie pracownika, który zamieścił na portalu internetowym GoWork.pl opinię: „Nie polecam. Przestrzegam. Brak Szacunku dla pracownika totalny. Myślą, że kupią każdego”, Sąd Okręgowy w Poznaniu uznał, że krytyka była dozwolona, a jeden wpis, w ocenie sądu „stonowany (jak na realia portalów internetowych)”, nie mógł wyrządzić pracodawcy realnej szkody (wyrok z 3 listopada 2020 r., sygn. akt VII Pa 118/20).

Z kolei Sąd Najwyższy rozpatrywał sprawę pracownika muzeum, który w wywiadzie telewizyjnym nazwał dyrektora tej placówki „kulturalnym analfabetą”, a następnie na forum internetowym napisał, że dyrektor „wyrzucił z pracy kobietę w ciąży i kobietę leczącą się onkologicznie”. Co istotne, pracownik był jednocześnie radnym gminy. Mając na uwadze tę okoliczność, SN orzekł, że subiektywne oceny pracownika były wyrażane „dla dobra społeczeństwa w szerokim tego słowa znaczeniu”, a pracownik działał w tym zakresie jako radny gminy (wyrok z 28 sierpnia 2013 r., sygn. akt I PK 48/13).

Wyrazem krytyki pracodawcy coraz częściej są również obrazy, memy czy nawet coraz doskonalsze tzw. deepfake’i. W polskim orzecznictwie próżno na razie szukać rozstrzygnięć na tym tle, jednak takie sprawy pojawiają się już za granicą. Przykładowo, sąd australijski rozpatrywał sytuację pracownika, który został zwolniony z pracy po zamieszczeniu na zamkniętej grupie na Facebooku wideo ze scenami z filmu „Upadek” (przedstawiającego ostatnie dni Adolfa Hitlera) wzbogaconego o prześmiewcze napisy nawiązujące do negocjacji płacowych prowadzonych akurat w jego firmie. Choć w pierwszej instancji przyznano rację pracodawcy, w wyniku odwołania zwolnienie uznano za nieuzasadnione, zwracając uwagę, że „wykorzystany przez pracownika fragment filmu ma już status mema” oraz że „nikt, kto zna mem, nie mógłby poważnie powiedzieć, że użycie klipu miało na celu nawiązanie do Hitlera lub nazistów”. Sąd przywrócił pracownika do pracy, a prawidłowość tego rozstrzygnięcia potwierdził Federal Court of Australia (sprawa Tracey v BP Refinery (Kwinana) Pty Ltd, 2020).

Konsekwencje przekroczenia granic…

Skutkiem niedozwolonej krytyki pracodawcy może być rozmowa dyscyplinująca, kara porządkowa, a nawet rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem (w ekstremalnych przypadkach – w trybie dyscyplinarnym).

Nawet jeżeli dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych, należy rozważyć, czy ewentualne zwolnienie będzie do takiego naruszenia adekwatne.

Należy mieć na uwadze, że pracodawca nie ma prawa stale czy prewencyjnie monitorować internetowej aktywności pracowników. Może jednak zareagować, jeśli z określonych źródeł dowie się o wypowiedziach pracownika, które mogą naruszać obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, np. przekraczają granice dozwolonej krytyki pracodawcy. W takiej sytuacji pracodawca będzie uprawniony do podjęcia działań.

…nie tylko prawnopracownicze

Przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki może prowadzić także do odpowiedzialności pracownika z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracodawcy lub osób działających w jego imieniu (np. reputacji / dobrego imienia). Jeżeli internetowy wpis jest niezgodny z prawdą, można starać się o jego usunięcie. W tym celu należy zwrócić się do administratora serwisu, w którym wpis został umieszczony. Na wypadek ewentualnego sporu przed sądem można także sporządzić protokół notarialny z czynności, w którym zostanie utrwalona treść wpisu.

W praktyce jednak wyciągnięcie konsekwencji względem naruszycieli bywa utrudnione, gdyż większość krytycznych wypowiedzi dotyczących pracodawców publikują oni w sieci anonimowo. Brak pełnych danych pozwanego stanowi zaś formalną przeszkodę uniemożliwiającą prowadzenie postępowania cywilnego.

Propozycje zmian przepisów

Odpowiedzią na ten problem ma być projekt ustawy o tzw. ślepych pozwach autorstwa posłów Polski 2050 (druk nr 728) zakładający wprowadzenie do kodeksu postępowania cywilnego odrębnego postępowania w sprawie ochrony dóbr osobistych przeciwko osobom o nieznanej tożsamości. Zgodnie z projektem, powód, który nie zna danych naruszyciela, mógłby złożyć wniosek o zobowiązanie do ich wskazania usługodawcy, za pośrednictwem którego dokonano naruszenia (np. właściciela portalu społecznościowego).

W Sejmie dyskutowany jest również projekt autorstwa posłów PSL, który reguluje te kwestie w szerszym zakresie (druk nr 864). Oprócz instytucji tzw. ślepego pozwu obejmuje on przepisy, które mają umożliwić szybkie reagowanie na nielegalne treści w internecie (także gdy dane naruszyciela są znane), oraz wprowadza postępowanie przeciwko usługodawcom, którzy nie usuwają nielegalnych treści.

Oba projekty po pierwszym czytaniu zostały skierowane do dalszych prac w komisjach.