Poradnia kadrowa. Odpowiadamy na pytania czytelników

Obowiązek wypłaty pracownikowi odprawy rentowej wynika z art. 92¹ par.1 kodeksu pracy (dalej: k.p). Na mocy tego przepisu pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Wątpliwości budzi jednak wyrażenie „związek z przejściem na rentę”, jeśli do nabycia prawa do renty doszło po zakończeniu zatrudnienia. Na ten temat wypowiedział się SN w uchwale z 29 maja 1989 r., sygn. akt III PZP 19/89. Stwierdził, że prawo do odprawy rentowej przysługuje zatem także wówczas, gdy pracownik uzyskał rentę nie z dniem zakończenia stosunku pracy, lecz po upływie okresu pobierania zasiłku chorobowego, z powodu choroby rozpoczętej w okresie zatrudnienia, a zakończonej po rozwiązaniu umowy o pracę na skutek wypowiedzenia. W takiej sytuacji pracownik nabywa prawo do odprawy nie z datą rozwiązania stosunku pracy, lecz w dacie, od której przyznano mu świadczenie.

W opisywanej sytuacji nie doszło jednak do wypowiedzenia, ale do rozwiązania umowy o pracę w trybie porozumienia stron. W tym miejscu warto powołać się na wyrok Sądu Najwyższego z 12 kwietnia 2022 r., sygn. akt I PSKP 60/21. W sytuacji rozpatrywanej przez SN strony przed powstaniem niezdolności do pracy zawarły porozumienie, w którym pracownik oświadczył, że wypłacone mu kwoty wskazane w porozumieniu wyczerpują wszystkie roszczenia pracownika wynikające z rozwiązania stosunku pracy, w tym wszelkie odprawy, odszkodowania oraz inne dodatkowe świadczenia przewidziane przepisami wewnątrzzakładowymi. Pracownik oświadczył, że zapłata przez pracodawcę tych kwot zaspokaja jego roszczenia wobec pracodawcy związane z rozwiązaniem umowy o pracę. SN powołał się także na wyrok z 16 marca 2017 r., sygn. akt I PK 110/16. SN stwierdził w nim, że pracownik nie może zrzec się prawa do odprawy emerytalnej, a więc analogicznie – także rentowej. Mimo że odprawy emerytalne (rentowe) nie zostały normatywnie zakwalifikowane do wynagrodzeń za pracę, to jednak podlegają ochronie na równi z wynagrodzeniem za pracę. Zrzeczenie się wynagrodzenia objęte jest bezwzględnym zakazem z art. 84 k.p. Pracownik nie może więc zawrzeć w porozumieniu zmieniającym umowę o pracę zrzeczenia się prawa do odprawy emerytalnej (także rentowej) określonej przepisami układowymi.

A więc oświadczenie pracownika w porozumieniu, że otrzymane kwoty wyczerpują jego wszelkie roszczenia, nie będzie miało znaczenia w kontekście odprawy rentowej.

SN uchylił zatem wyrok sądu II instancji i przekazał sprawę temu sądowi do ponownego rozpoznania w celu zbadania kluczowej kwestii w rozpatrywanej sprawie, tj. czy przyznanie prawa do renty było spowodowane chorobą istniejącą w dacie rozwiązania stosunku pracy.

Podobnie w opisywanej sytuacji należy uznać, że pracownik nie mógł zrzec się odprawy rentowej, a to, że przeszedł na rentę już po ustaniu stosunku pracy, nie może stanowić przeszkody do jej otrzymania. Jak jednak zwraca uwagę SN, ważne jest to, aby choroba pracownika, która spowodowała niezdolność do pracy stanowiącą podstawę do przyznania renty, rozpoczęła się jeszcze w trakcie zatrudnienia.

Nie, pracodawca postąpił zgodnie z przepisami.

Zgodnie z art. 38 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Z kolei z par. 2 tego artykułu wynika, że jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, iż wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Stanowisko organizacji nie jest dla pracodawcy wiążące. Może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę nawet wbrew opinii związku zawodowego. Stanowi o tym wprost par. 5, zgodnie z którym po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. Musi jednak umożliwić organizacji zajęcie stanowiska. Musi więc poczekać pięć dni od zawiadomienia na ewentualne zastrzeżenia związku, po czym się z nim zapoznaje, ale nie musi ich uwzględniać.

Inaczej będzie jednak, jeśli związek przedstawił swoje stanowisko od razu, nie czekając pięciu dni. Pracodawca nie musi czekać z wręczeniem wypowiedzenia pięć dni, które ma związek zawodowy na zgłoszenie pisemnych uwag na podstawie art. 38 par. 2 k.p. Może to zrobić zaraz po tym, jak związek powiadomi ją o braku zastrzeżeń (tak SN w wyroku z 17 października 2019 r., sygn. akt III BP 8/18).

W kontekście wymaganej formy informacji o braku zastrzeżeń warto przypomnieć także wyrok Sądu Najwyższego z 11 lipca 2006 r., sygn. akt I PK 8/06. SN stwierdził w nim, żezakładowa organizacja związkowa może w ciągu przewidzianych dla niej pięciu dni zgłosić zastrzeżenia wobec decyzji pracodawcy i dla dokonania takiej czynności kodeks pracy w sposób wyraźny zastrzega formę pisemną. Niezachowanie takiej formy jest więc równoznaczne z bezskutecznością zgłoszonych zastrzeżeń. Przed upływem terminu zakreślonego w art. 38 par. 2 k.p. związek zawodowy może także zająć stanowisko o braku zastrzeżeń co do przedstawionego mu zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę. Zdaniem SN nie budzi żadnych wątpliwości, że i w takiej sytuacji tryb konsultacji związkowej zostaje wyczerpany, bo stanowisko organizacji związkowej zostało wyrażone, co uprawnia pracodawcę do złożenia pracownikowi stosownego oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Co ważne także w kontekście opisywanej wyżej sprawy, SN uznał, że z treści art. 38 par. 2 k.p. nie da się wyprowadzić wniosku, iż przewidziany tam wymóg zgłoszenia zastrzeżeń na piśmie dotyczy także formy przekazania informacji o braku zastrzeżeń.

Biorąc pod uwagę stanowiska SN, należy uznać, że w opisywanej sytuacji pracodawca nie popełnił błędu podczas przeprowadzenia zwolnienia pracownika. Organizacja związkowa reprezentująca pracownika miała możliwość złożenia zastrzeżeń, jednak z tego prawa nie skorzystała, składając oświadczenie o ich braku. Oświadczenie to nie musi mieć jednak formy pisemnej, bo nie wynika to z żadnego przepisu k.p.

Nie, konieczne jest jego doprecyzowanie.

Umowa o zakazie konkurencji powinna być na tyle sprecyzowana, aby pracownik po ustaniu zatrudnienia wiedział dokładnie, jakich aktywności nie może podejmować. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w postanowieniu z 5 marca 2020 r., sygn. akt III PK 50/19. Sąd stwierdził, że w przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania pracodawcy, zakres zakazu konkurencji może być określony ogólnie. Istnieje bowiem zagrożenie, że im bardziej szczegółowo pracodawca chciałby taki zakaz sformułować, tym więcej informacji mógłby przez przypadek pominąć, a to mogłoby narazić go na szkodę. SN zwrócił jednak uwagę, że w przypadku pracowników zajmujących niższe szczeble w hierarchii stanowisk służbowych należy postąpić inaczej. Zdaniem sądu zakres zakazu konkurencji powinien być bardziej szczegółowy i odniesiony do informacji szczególnych, dostępnych temu konkretnemu pracownikowi w okresie zatrudnienia. Dla oceny, czy zakres przedmiotowy zakazu konkurencji został wystarczająco sprecyzowany, może mieć znaczenie okoliczność, czy sposób określenia zakresu tego zakazu umożliwiał byłemu pracownikowi ustalenie – bez nadmiernego wysiłku i w oparciu o dostępne mu dane – zakresu obowiązków nałożonych na niego klauzulą konkurencyjną.

Zdaniem SN brak skonkretyzowania zakazu konkurencji (istotnego elementu treści czynności prawnej) stanowi podstawę do stwierdzenia nieważności umowy o zakazie konkurencji na podstawie art. 58 par. 1 kodeksu cywilnego i przyjęcie, że nie wywołała ona żadnych skutków prawnych.

Aby zatem uniknąć zagrożenia uznania umowy za nieważną, należy doprecyzować umowę, aby pracownik wiedział, jakich aktywności zarobkowych i na rzecz jakich podmiotów nie może podejmować. ©℗