Poradnia oświatowa. Odpowiadamy na pytania czytelników

• Co powinien zrobić organ prowadzący, gdy dyrektor otrzymał orzeczenie lekarskie o niezdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku
• Czy nauczyciel pracujący w dwóch szkołach może korzystać z zapomogi zdrowotnej z funduszu zdrowotnego w obu tych placówkach
• Czy osoba, która nie jest nauczycielem, pracuje w godzinach ponadwymiarowych, czy nadliczbowych

Niezdolność nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy, orzeczona przez lekarza medycyny pracy, stanowi podstawę obligatoryjnego rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem na mocy art. 23 ust. 1 pkt 3 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta nauczyciela (dalej: KN). Regulacja ta odnosi się do nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania oraz na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 23 ust. 1 pkt 3 i art. 27 ust. 3 KN). Jeśli zatem lekarz przeprowadzający badanie okresowe lub kontrolne wyda orzeczenie o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy, to stosunek pracy z nauczycielem należy obligatoryjnie rozwiązać z końcem miesiąca, w którym pracodawca szkoły otrzymał ostateczne orzeczenie lekarskie o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy (art. 23 ust. 2 pkt 3 KN). Podkreślić trzeba, że podstawę do rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem stanowi orzeczenie lekarskie, które stało się ostateczne, a więc orzeczenie, od którego nie przysługuje wniosek o ponowne przeprowadzenie badania. Ostatecznym orzeczeniem lekarskim są:

• orzeczenie lekarza medycyny pracy w przypadku, gdy upłynął siedmiodniowy termin do wniesienia odwołania i odwołanie takie nie zostało złożone;
• orzeczenie wydane po rozpatrzeniu odwołania i przeprowadzeniu ponownego badania przez wojewódzki ośrodek medycyny pracy (por. par. 5 rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy).

Dodać należy, że z uwagi na specyfikę sytuacji, w której dochodzi do rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 23 ust. 1 pkt 3 KN, przepisy nie przewidują obowiązku dokonania konsultacji ze związkami zawodowymi zamiaru rozwiązania z nauczycielem umowy o pracę w tym trybie. Rozwiązując z nauczycielem stosunek pracy na podstawie art. 23 KN pracodawca nie jest zobowiązany do konsultacji ze związkami zawodowymi (wyrok SN z 5 lutego 1998 r., sygn. akt I PKN 495/97). Zgodnie z art. 23 ust. 2 pkt 3 KN rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 23 ust. 1 pkt 3 KN nie wymaga wypowiedzenia, gdyż stosunek pracy nauczyciela ulega obligatoryjnemu rozwiązaniu w przypadku zajścia określonego zdarzenia. Pracodawca powinien poinformować pracownika na piśmie o rozwiązaniu stosunku pracy, wskazując podstawę prawną ustania stosunku pracy oraz datę zakończenia stosunku pracy. Zasadą jest, że za pracodawcę, będącego jednostką organizacyjną, czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba (art. 3¹ k.p.). Stosownie do art. 10 ust. 1 pkt 6 ustawy z 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (dalej: u.p.o.) w przypadku szkół prowadzonych przez jednostkę samorządu terytorialnego w stosunku do dyrektora szkoły czynności z zakresu prawa pracy wykonuje organ jednostki samorządu terytorialnego, prowadzącej szkołę. Oznacza to, że za szkołę, jako pracodawcę, przy zatrudnianiu i zwalnianiu dyrektora szkoły działa organ wykonawczy jednostki samorządu terytorialnego – w przypadku gminy wójt (burmistrz, prezydent miasta). Należy przy tym wskazać, że nawiązanie/rozwiązanie stosunku pracy jest kategorią odrębną od powołania/odwołania na stanowisko dyrektora szkoły, tzn. akt powołania nie kreuje stosunku pracy, a akt odwołania nie oznacza ustania stosunku pracy. Jeżeli chodzi o kwestie dotyczące odwołania dyrektora z zajmowanego stanowiska, to wskazać należy na art. 66 u.p.o., który określa przesłanki odwołania. Zauważyć należy, że art. 66 u.p.o. nie wymienia wprost niezdolności nauczyciela do pracy jako przesłanki odwołania dyrektora ze stanowiska. Jednakże w przypadku rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem oznacza to brak podstaw prawnych do dalszego zajmowania stanowiska dyrektora szkoły. Funkcję dyrektora szkoły pełnić może tylko nauczyciel, czyli osoba zatrudniona w danej szkole na stanowisku nauczyciela.

Jak stanowi art. 28 ust. 1 KN, nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania, z którym rozwiązano stosunek pracy z powodu orzeczonej przez lekarza niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego ostatnio pobieranego w czasie trwania stosunku – za każdy pełny rok pracy na stanowisku nauczyciela, nieprzekraczającą jednak sześciomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Przy ustalaniu wskazanej odprawy uwzględnia się pracę na stanowisku nauczyciela w jednostkach oświaty, a nie wyłącznie okresy pracy w szkole, w której nauczyciel jest obecnie zatrudniony. Odprawa przyznawana na podstawie art. 28 ust. 1 KN jest odprawą z tytułu rozwiązania z nauczycielem stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 23 ust. 1 pkt 3 KN. Uzyskanie odprawy na podstawie art. 28 ust. 1 KN wyklucza otrzymanie przez nauczyciela odprawy emerytalnej. Jeśli więc stosunek pracy nauczyciela ustał na podstawie art. 23 ust. 1 pkt 3 KN i nauczyciel uzyskał z tego tytułu odprawę na podstawie art. 28 ust. 1 KN, a po ustaniu tego stosunku pracy nauczyciel przechodzi na emeryturę (rentę z tytułu niezdolności do pracy, nauczycielskie świadczenie kompensacyjne), to nauczycielowi nie przysługuje już odprawa emerytalna (rentowa, z tytułu przejścia na świadczenie kompensacyjne).

Z art. 87 ust. 1 KN jednoznacznie wynika, że w razie zbiegu uprawnień nauczyciela do odprawy z art. 28 ust. 1 KN oraz do odprawy emerytalnej (rentowej, z tytułu przejścia na świadczenie kompensacyjne) nauczycielowi przysługuje tylko odprawa na podstawie art. 28 ust. 1 KN. Natomiast nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, którego stosunek pracy został rozwiązany na podstawie art. 23 ust. 1 pkt 3 w związku z art. 27 ust. 3 KN, nie przysługuje z tego tytułu odprawa. Jeżeli jednak rozwiązanie stosunku pracy pozostawać będzie w związku z przejściem nauczyciela na emeryturę (rentę, nauczycielskie świadczenie kompensacyjne), nauczycielowi przysługiwać będzie odprawa na podstawie art. 87 KN.

Jeśli nauczyciel jest zatrudniony w dwóch szkołach w wymiarze połowy obowiązującego wymiaru zajęć, to w każdej z nich może korzystać z zapomogi zdrowotnej z funduszu zdrowotnego. Na podstawie art. 72 ust. 1 KN organ prowadzący szkołę zobowiązany jest corocznie wyodrębnić w swoim budżecie środki finansowe z przeznaczeniem na pomoc zdrowotną dla nauczycieli korzystających z opieki zdrowotnej oraz określić warunki i sposób udzielania tej pomocy. Zgodnie zaś z art. 91b ust. 1 KN do nauczyciela zatrudnionego w wymiarze niższym niż połowa obowiązującego wymiaru zajęć nie stosuje się m.in. art. 72 KN. Wyłączenie to nie będzie miało zastosowania do nauczyciela, którego dotyczy pytanie, gdyż jest zatrudniony w obu szkołach w odpowiednim wymiarze etatu. Zgodnie z art. 91d pkt 1 KN w przypadku szkół prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego przedmiotowe kwestie dotyczące pomocy zdrowotnej dla nauczycieli powinny zostać uregulowane w uchwale, odpowiednio: rady gminy, rady powiatu, sejmiku województwa. Zawarty w uchwale regulamin przyznawania pomocy zdrowotnej dla nauczycieli powinien określać rodzaje świadczeń przyznawanych w ramach tej pomocy oraz warunki i sposób ich przyznawania.

Pracownik realizuje godziny nadliczbowe. Na podstawie art. 15 ust. 2 i ust. 6 u.p.o. w uzasadnionych przypadkach w szkole publicznej może być, za zgodą kuratora oświaty, a w przypadku zajęć z zakresu kształcenia zawodowego – za zgodą organu prowadzącego, zatrudniona osoba niebędąca nauczycielem, posiadająca przygotowanie uznane przez dyrektora szkoły za odpowiednie do prowadzenia danych zajęć. Pracownika zatrudnia się na zasadach określonych w k.p., z tym że do tej osoby stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć edukacyjnych nauczycieli (art. 15 ust. 3 u.p.o.). Zasadą jest, że pracownik powinien prowadzić z uczniami liczbę godzin zajęć w wymiarze odpowiadającym pensum nauczyciela, która jest proporcjonalnie odnoszona do jego wymiaru etatu. Osoba niebędąca nauczycielem nie realizuje godzin ponadwymiarowych za dodatkowym wynagrodzeniem przewidzianym jedynie dla nauczycieli, ponieważ nie mają do niej zastosowania art. 35 ust. 1–2 i ust. 3 KN. Natomiast jednocześnie nie ma zakazu przydzielania dodatkowych godzin na zasadach dotyczących ogółu pracowników poza obowiązującym czasem pracy, o ile zostanie zachowany rodzaj zajęć uzgodnionych z kuratorem oświaty lub organem prowadzącym, ponieważ wymiar zajęć odnosi się także do ich rodzaju (art. 15 ust. 2, ust. 3 i ust. 6 u.p.o.). Na podstawie art. 151 par. 1 pkt 2 k.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. Oprócz wynagrodzenia za dodatkowo wykonaną pracę (art. 80 k.p.) pracownikowi prowadzącemu zajęcia ponad normy czasu pracy przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151¹ par. 1 k.p.). ©℗