Nie wynika to wprost z przepisów, ale nawet osoba, która nie została zatrudniona, może zgłosić naruszenie u niedoszłego pracodawcy. Aby mogła to zrobić, informację o procedurze zgłoszeń wewnętrznych trzeba jej przekazać na początku rekrutacji.
Zarówno dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (Dz.Urz. UE z 2019 r. L 305, s. 17; dalej: dyrektywa), jak i polska ustawa z 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów (Dz.U. poz. 928; dalej: ustawa) wprowadziły szeroki katalog osób, które mogą zgłaszać naruszenia. Sygnalistą jest osoba fizyczna, która zgłasza lub ujawnia publicznie informację o naruszeniu prawa uzyskaną w kontekście związanym z pracą. Będzie to w związku z tym przede wszystkim pracownik, ale też osoba świadcząca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej, w szczególności na podstawie umowy zlecenia, a także stażysta czy wolontariusz. Chodzi zatem o takie osoby, które pozostają z organizacją w relacji związanej ze świadczeniem szeroko pojętej pracy. Pojawia się w związku z tym pytanie, co z osobami, które takiej relacji nie nawiązały.
Wynik rekrutacji nieistotny
W katalogu podmiotów, które mogą mieć status sygnalisty, ustawa w art. 4 ust. 1 nie wymienia wprost kandydatów do pracy. Nie oznacza to jednak, że kandydat do pracy nie może być sygnalistą. Niejednokrotnie może się zdarzyć, że to właśnie na etapie rekrutacji kandydat dowie się o naruszeniach, które chciałby zgłosić. Dlatego dyrektywa w art. 4 ust. 3 wskazuje, że stosuje się ją również do osób dokonujących zgłoszenia, których stosunek pracy ma zostać dopiero nawiązany, w przypadku gdy informacje na temat naruszeń uzyskano w trakcie procesu rekrutacji lub innych negocjacji poprzedzających zawarcie umowy. Podobnie polska ustawa w art. 4 ust. 2 stanowi, że ustawę stosuje się również w przypadku zgłoszenia lub ujawnienia publicznego informacji o naruszeniu prawa uzyskanej w kontekście związanym z pracą przed nawiązaniem stosunku pracy lub innego stosunku prawnego stanowiącego podstawę świadczenia pracy lub usług albo pełnienia funkcji w podmiocie prawnym lub na rzecz tego podmiotu, lub pełnienia służby w podmiocie prawnym, lub już po ich ustaniu. Mowa tu zatem o kandydatach do pracy. Przy takim brzmieniu przepisu może się rodzić wątpliwość, czy kandydat, który nie został jednak zatrudniony, a zatem z którym nie nawiązano stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, na podstawie którego miałby świadczyć pracę, może mieć status sygnalisty. Ustawa mówi bowiem o informacji na temat naruszenia prawa, którą uzyskano przed nawiązaniem stosunku pracy. Może to sugerować, że późniejsze nawiązanie stosunku pracy lub świadczenia usług jest warunkiem koniecznym do stosowania ustawy. Taka wykładnia byłaby jednak nieuzasadniona. Nie ma przekonujących argumentów, aby wykluczyć kandydatów biorących udział w rekrutacji, którzy jej nie przeszli pozytywnie, i uzależniać ich status wyłącznie od tego, czy ostatecznie zostali zatrudnieni, czy nie. Ani brzmienie przepisów, ani cel ustawy nie pozwalają na odmienną interpretację.
Ponadto istnieją jeszcze dodatkowe argumenty przemawiające za taką wykładnią.
Nowy obowiązek
Obecnie często jest tak, że procedury zgłaszania nieprawidłowości są publikowane w formie online, na serwerach pracodawcy, do których mają dostęp wyłącznie osoby zatrudnione. Osoba, która nie przeszła etapu rekrutacji, siłą rzeczy nie ma do nich dostępu, co istotnie ogranicza możliwość zorientowania się, gdzie i jak należy dokonać zgłoszenia w danej organizacji. Z reguły bowiem cały system zgłoszeń adresowany jest do osób wewnątrz organizacji, które są bezpośrednio zainteresowane tym, aby zareagować na nieprawidłowości.
!Ustawa o ochronie sygnalistów nałożyła m.in. na pracodawców nowy obowiązek. Będą oni musieli osobie ubiegającej się o pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego przekazać informację o wewnętrznej procedurze zgłaszania naruszeń. Pracodawcy muszą zrobić to na bardzo wczesnym etapie, najlepiej wraz z rozpoczęciem rekrutacji lub negocjacji poprzedzających zawarcie umowy.
Dlatego ustawa nałożyła na pracodawców szczególny dodatkowy obowiązek w stosunku do osób, które dopiero ubiegają się o zatrudnienie. Wielu pracodawców jeszcze o nim nie wie. W myśl art. 24 ust. 6 ustawy osobie ubiegającej się o pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego stanowiącego podstawę świadczenia pracy lub usług albo pełnienia funkcji, lub pełnienia służby należy przekazać informację o procedurze zgłoszeń wewnętrznych. Jest to nowy wymóg, o którym trzeba będzie pamiętać za każdym razem przy rozpoczynaniu rekrutacji. Każdy z kandydatów do pracy, nawiązania współpracy lub objęcia funkcji powinien zostać poinformowany o procedurze zgłoszeń wewnętrznych. Taka informacja powinna być przekazana na bardzo wczesnym etapie, bo wraz z rozpoczęciem rekrutacji lub negocjacji poprzedzających zawarcie umowy. Ważne jest, że ten obowiązek dotyczy nie tylko rekrutacji pracowników, lecz także negocjacji z kontraktorem, który ma świadczyć usługi w ramach współpracy B2B, a nawet i z członkiem zarządu, któremu organ właścicielski miałby powierzyć funkcje w zarządzie. Obowiązek ten ma bowiem bardzo szeroki zakres. Może to rodzić wiele pytań i wątpliwości w sytuacji, gdy jedną z pierwszych informacji, jakie kandydat uzyskuje o firmie, będzie nie to, jakie promuje ona wartości lub jakie ma cele, ale jak wygląda procedura zgłaszania nieprawidłowości.
Pewne wątpliwości może budzić to, jak powinna wyglądać realizacja tego obowiązku, w szczególności czy należy przekazać takiemu kandydatowi pełną treść procedury. Przepis tego nie wymaga, wskazuje bowiem wyłącznie na obowiązek przekazania informacji o procedurze. Jednak nie wystarczy powiadomić wyłącznie o tym, że taka procedura została stworzona i funkcjonuje w firmie, do której kandydat aplikuje. Celem tego przepisu jest bowiem nie tylko uświadomienie kandydatowi, że ewentualne naruszenia prawa UE mogą zostać zgłoszone, lecz także poinformowanie go, gdzie znaleźć odpowiednie regulacje. Niewątpliwie jednak obowiązek przekazania kandydatowi na wczesnym etapie rekrutacji informacji o procedurze zgłaszania nieprawidłowości potwierdza, że każdy kandydat, nie tylko ten ostatecznie zatrudniony, może być sygnalistą. ©℗
Kto może użyć gwizdka
W myśl art. 4 ust. 1 ustawy o ochronie sygnalistów mogą nimi być:
• pracownicy,
• pracownicy tymczasowi,
• osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej,
• przedsiębiorcy,
• prokurenci,
• akcjonariusze lub wspólnicy,
• członkowie organu osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej niemającej osobowości prawnej,
• osoby świadczące pracę pod nadzorem i kierownictwem wykonawcy, podwykonawcy lub dostawcy;
• stażyści,
• wolontariusze,
• praktykanci,
• funkcjonariusze,
• żołnierze.
Zgodnie z art. 4 ust. 2 sygnalistą może być także osoba, która zgłosiła lub ujawniła naruszenie prawa na podstawie informacji uzyskanych przed nawiązaniem stosunku pracy lub innego stosunku prawnego. ©℗