Nie mamy w zakładzie pracy regulaminu pracy ani wynagradzania. Jednak każdy pracownik wie, co ma robić, bo od lat obowiązują pewne zasady, których dotychczas wszyscy przestrzegali i nikt ich nie kwestionował. Jednak jeden z nowo przyjętych pracowników twierdzi, że skoro te zasady nie zostały spisane, to nie obowiązują i nie musi się do nich stosować. Chcemy go zatem zwolnić, bo nie przestrzega zwyczajów zakładowych. Czy to dopuszczalna przyczyna rozwiązania umowy o pracę?
Pracodawca musi wskazać przyczynę, która uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony i nieokreślony lub rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 30 par. 4 kodeksu pracy; dalej: k.p.). Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna. Nie wystarczy zatem ogólnikowy zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli pracodawca nie wskazał konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają (teza XI uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z 27 czerwca 1985 r., sygn. akt III PZP 10/85, MP nr 24, poz. 192). Naruszenie art. 30 par. 4 k.p. może zatem polegać na tym, że pracodawca nie wskazał przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę lub ujął ją w sposób zbyt ogólnikowy, jak również podał inną przyczynę „nierzeczywistą” (np. wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 645/98).
Bądź na bieżąco ze zmianami w prawie i podatkach.
Czytaj raporty, analizy i wyjaśnienia ekspertów.
Bądź na bieżąco ze zmianami w prawie i podatkach.
Czytaj raporty, analizy i wyjaśnienia ekspertów.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.