Można zwolnić pracownika, który nie przestrzega zwyczaju zakładowego

Nie mamy w zakładzie pracy regulaminu pracy ani wynagradzania. Jednak każdy pracownik wie, co ma robić, bo od lat obowiązują pewne zasady, których dotychczas wszyscy przestrzegali i nikt ich nie kwestionował. Jednak jeden z nowo przyjętych pracowników twierdzi, że skoro te zasady nie zostały spisane, to nie obowiązują i nie musi się do nich stosować. Chcemy go zatem zwolnić, bo nie przestrzega zwyczajów zakładowych. Czy to dopuszczalna przyczyna rozwiązania umowy o pracę?

Pracodawca musi wskazać przyczynę, która uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony i nieokreślony lub rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 30 par. 4 kodeksu pracy; dalej: k.p.). Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna. Nie wystarczy zatem ogólnikowy zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli pracodawca nie wskazał konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają (teza XI uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z 27 czerwca 1985 r., sygn. akt III PZP 10/85, MP nr 24, poz. 192). Naruszenie art. 30 par. 4 k.p. może zatem polegać na tym, że pracodawca nie wskazał przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę lub ujął ją w sposób zbyt ogólnikowy, jak również podał inną przyczynę „nierzeczywistą” (np. wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 645/98).

Ponadto w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru tego, a nie innego pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi. Dopiero wskazanie takich kryteriów uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jego zwolniono. Dzięki temu może on podjąć próbę zakwestionowania decyzji pracodawcy, podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 9 lipca 2020 r., sygn. akt III PK 31/19).

Dodatkowo trzeba podkreślić, że przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi ani nadzwyczajnej doniosłości. Nie oznacza to jednak przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę (por. I teza wyroku SN z 30 stycznia 1976 r., sygn. akt I PRN 52/75, PiZS 1977, nr 10, s. 69).

Zdaniem Sądu Najwyższego

Powstaje zatem pytanie, czy naruszenie zwyczaju zakładowego może być uznane za dopuszczalną przyczynę rozwiązania umowy o pracę. W tym miejscu trzeba zwrócić uwagę na art. 94 pkt 1 k.p, z którego wynika, że pracodawca ma obowiązek zaznajamiania pracowników z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. Zakres obowiązków pracowniczych określają nie tylko przepisy prawa pracy, postanowienia umowy o pracę, ale również zwyczaj zakładowy, na co niejednokrotnie zwracał uwagę Sąd Najwyższy. I tak w postanowieniu z 6 lipca 2022 r., sygn. akt II PSK 343/21, uznał on, że zobowiązanie pracownika do wykonywania umówionego rodzaju pracy pozostaje w związku z wieloma obowiązkami, których źródłem są przypisy aktów prawnych z zakresu prawa pracy, a nawet zwyczaj zakładowy. Niektóre z tych obowiązków precyzują wymagania co do samej wykonywanej pracy, a inne określają reguły zachowania w trakcie jej wykonywania.

Warto też w tym kontekście przywołać wyrok SN z 23 października 2003 r., sygn. akt I PK 425/02. Dotyczy on pracownika, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Przyczyną zastosowania tego trybu było ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownik opuścił zakład pracy w godzinach pracy bez zgody przełożonego. W zakładzie funkcjonował bowiem specyficzny zwyczaj. W sytuacji gdy nie było dla kierowców zleceń wyjazdu, mogli oni przebywać poza zakładem pracy, także w domu, pozostając w gotowości do świadczenia pracy. W przypadku zwolnionego pracownika sytuacja była jednak o tyle inna, że nie doszło do planowanego wyjazdu , więc kierowca sam zdecydował o wykorzystaniu jednego dnia zaległego urlopu. O swoim zamiarze poinformował jedynie kadrową i uzyskał jej aprobatę. Uznał więc, że może udać się na urlop, mimo że formalnie powinien uzyskać zgodę prezesa. Pracownik był przekonany, że korzysta z urlopu legalnie, bo taka była praktyka zakładowa.

Zdaniem SN nie można było postawić pracownikowi zarzutu umyślnego działania w postaci naruszenia obowiązku przestrzegania czasu pracy przez samowolne opuszczenie miejsca pracy, a nawet zarzutu rażącego niedbalstwa. Zachowania pracownika nie można uznać za „typowe” samowolne opuszczenie pracy, które zasadniczo jest uznawane za ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego. SN wyraźnie wskazał na zwyczaj zakładowy jako źródło praw i obowiązków dla pracowników, który w tym konkretnym przypadku oznaczał możliwość udania się na urlop wypoczynkowy bez akceptacji pracodawcy oraz oczekiwania na pracę w domu.

W innej sprawie rozpoznawanej przez SN (wyrok z 9 stycznia 2024 r., sygn. akt III PSKP 27/23) u pracodawcy obowiązywała zasada (zwyczaj zakładowy) zwracania się przez pracowników cywilnych do żołnierzy zawodowych ze wskazaniem stopnia wojskowego, a pominięcie stopnia traktowane było jako lekceważenie i ujma (zachowanie uwłaczające czci i honorowi oficerskiemu). Jednej z pracownic pracodawca wypowiedział umowę o pracę, bo umyślnie naruszała ten zwyczaj, mimo że była w tej kwestii upominana. Pracownica kwestionowała wypowiedzenie, argumentując, że zwyczaj może być stosowany w prawie pracy tylko wtedy, kiedy jest znany i aprobowany przez obie strony stosunku pracy. Zwróciła uwagę, że zwyczaj nie może być dla pracownika mniej korzystny niż przepisy ustawowe, a art. 18 k.p. pozwala na pewne odstępstwa w uregulowaniu stosunku pracy, ale jedynie na korzyść pracownika.

SN nie podzielił przedstawionej argumentacji. Stanął na stanowisku, że powszechnie znanym i aprobowanym sposobem postępowania (a więc zwyczajem nie tylko zakładowym, ale również powszechnym) oraz wymaganiem kultury i dobrego obyczaju w Polsce jest, aby do wojskowych (zwłaszcza żołnierzy zawodowych i oficerów) zwracać się z podaniem stopni wojskowych, które są ogólnie znane. Pracownik cywilny jednostki wojskowej powinien się stosować do tego zwyczaju zakładowego, czego wymagają zasady współżycia społecznego, a jeśli się nie stosuje, to narusza swoje obowiązki pracownicze, co uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 par. 1 k.p.).