Czy pracodawca może skrócić pracownikowi kodeksowy odpoczynek tygodniowy z 35 do 24 godzin poprzez zlecenie dodatkowej pracy nadliczbowej w okresie odpoczynku? Kwestia ta budzi wątpliwości polskich pracodawców. Adwokat, z którą rozmawiamy, wskazuje, że w sytuacji, w której mamy do czynienia z pracą zmianową i następuje akurat zmiana pory wykonywania pracy w związku z przejściem na inną zmianę, zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych w okresie odpoczynku jest możliwe, jeżeli tylko nie przekracza przepisowych 24 godzin.
Jak na wstępie zauważa adwokat Martyna Dziedzic z Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy, Kodeks pracy przewiduje trzy wyjątki w zakresie skrócenia pracownikowi tygodniowego odpoczynku z 35 do 24 godzin. Te wyjątki dotyczą:
- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 133 § 2 k.p. w zw. z art. 132 § 2 pkt 1 k.p.),
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 133 § 2 k.p w zw. z art. 132 § 2 pkt 2 k.p.),
- zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy (art. 133 § 2 k.p.).
Na czym polega problem?
Mecenas zauważa, że ze wspomnianym trzecim wyjątkiem, a mianowicie zmianą pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy jest najwięcej problematycznych sytuacji. Pracodawcy pytają, czy w przypadku kiedy pracownik pracuje na zmiany i ma zaplanowaną w harmonogramie pracy pracę zmianową, która np. w piątek zaplanowana jest na drugą zmianę, tj. w godzinach od 14:00 do 22:00, a w poniedziałek na pierwszą zmianę tj. w godzinach od 6:00 do 14:00 i w między czasie powstanie konieczność wykonywania przez pracownika pracy w nadgodzinach np. w sobotę, to czy pracodawca ma prawo skorzystać z możliwości skrócenia tygodniowego odpoczynku do 24 godzin. Obawy pracodawców wiążą się przede wszystkim z tym, że niezapewnienie pracownikowi minimalnego odpoczynku tygodniowego może być uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 5 k.p.), a takie zagrożone jest karą grzywny od 1 do 30 tys. zł.
Przejście na inną zmianę uzasadnia skrócenie odpoczynku
- Problem wynika z nieprecyzyjnej treści art. 133 § 2, który umożliwia skrócenie tygodniowego odpoczynku z 35 godzin do 24 godzin w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy. Czytając literalnie ten przepis, można dojść do wniosku, że wystarczające jest takie uregulowanie zmian w harmonogramie czasu pracy pracownika, aby przed skorzystaniem z tygodniowego odpoczynku osoba pracowała na innej zmianie niż ma pracować po wykorzystaniu tego odpoczynku (czyli np. w piątek pracuje na zmianę drugą, następnie wykorzystuje odpoczynek, a w poniedziałek pracuje na zmianę pierwszą). Przepis mówi bowiem wprost, że w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin. Nigdy nie może być jednak krótszy niż 24 godziny - tłumaczy adwokat.
- Wydaje się zatem, że samo przejście na inną zmianę roboczą, które ma zostać ustalone w harmonogramie pracy, uzasadnia skrócenie odpoczynku tygodniowego do 24 godzin, niezależnie od tego co dzieje się pomiędzy tymi zmianami, tj. czy w tym czasie powstanie konieczność wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych np. w sobotę - interpretuje Martyna Dziedzic.
Kiedy nie można skrócić odpoczynku tygodniowego?
Przy tym, jak ocenia mecenas, na tle tej regulacji nie budzi żadnych wątpliwości, że przesłanką do skrócenia odpoczynku tygodniowego nie jest po prostu praca zmianowa wprowadzona przez pracodawcę, a konkretne zdarzenie polegające na zaplanowanym w harmonogramie czasu pracy przejściu na inną zmianę po okresie odpoczynku tygodniowego. - Zatem jeżeli pracownik w dwóch kolejnych tygodniach pracuje ciągle na tej samej zmianie, to pracodawca nie może skorzystać z możliwości skrócenia pracownikowi odpoczynku tygodniowego. Pracownik musi mieć wówczas zapewniony regularny okres odpoczynku wynoszący 35 godzin.
Przykład:
Pracownik od poniedziałku do piątku pracuje w godz. 6:00-14:00 (I zmiana). W kolejnym tygodniu pracy także pracuje w godz. 6:00-14:00 (I zmiana). Pomimo tego, że pracownik zatrudniony jest w systemie zmianowym, to pracodawca nie może skorzystać z możliwości skrócenia odpoczynku tygodniowego z 35 do 24 godzin poprzez zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych np. w sobotę lub niedzielę oddzielających oba te tygodnie pracy.
Krótszy odpoczynek jako wynik pracy nadliczbowej - czy to zgodne z prawem?
Część praktyków prawa pracy uważa jednak, że w sytuacji kiedy w okresie, w którym pracownik ma mieć zapewniony odpoczynek tygodniowy zdarzy się konieczność polecenia pracownikowi wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, to nawet w sytuacji kiedy pracownik w harmonogramie pracy miał zaplanowaną pracę na różne zmiany tj. np. w piątek na drugą zmianę, a w poniedziałek na pierwszą zmianę, to pracodawca nie może skorzystać z prawa do skrócenia tygodniowego odpoczynku ze wspomnianych 35 do 24 godzin. - W ocenie tych osób wiąże się to z tym, że krótszy odpoczynek w harmonogramie nie może być wynikiem zlecania pracy nadliczbowej lub pracy w dniach wolnych od pracy. Takie polecenie obejmuje bowiem pracę dodatkową, nieprzewidzianą rozkładem i nie może prowadzić do uszczuplenia odpoczynku tygodniowego - zauważa Martyna Dziedzic.
- Osobiście uważam, że w przypadku kiedy w harmonogramie czasu pracy pracownika zmiany są tak zaplanowane, że następuje zmiana pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę i w okresie odpoczynku tygodniowego nastąpi potrzeba wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, to istnieje możliwość skrócenia odpoczynku tygodniowego do 24 godzin - ocenia Dziedzic.
O interpretację przepisów Kodeksu pracy w powyższej kwestii poprosiliśmy Państwową Inspekcję Pracy. Niestety, po dwóch miesiącach oczekiwania na odpowiedź nadal nie otrzymaliśmy oficjalnego stanowiska Inspekcji w tej sprawie.