Jeżeli wypowiedzenia zmieniające dotyczą istotnego elementu umów pracowników, firma powinna przeprowadzić procedurę zwolnień grupowych.
Trybunał Sprawiedliwości UE nie ma wątpliwości – niekorzystna dla pracownika zmiana istotnych elementów jego umowy (z powodów niezwiązanych z zatrudnionym), mieści się w pojęciu zwolnienia w rozumieniu przepisów o zbiorowych redukcjach etatów. Tak zdecydował TSUE w wyroku z 11 listopada 2015 r. w sprawie C–224/14. Oznacza to, że wypowiedzenia zmieniające, które w istotny sposób modyfikują warunki pracy, należy brać pod uwagę przy ustalaniu, czy firma ma przeprowadzić zwolnienia grupowe (czyli czy spełnione są progi wskazane w ustawie o zwolnieniach grupowych). – Procedurę zwolnień grupowych trzeba będzie przeprowadzać w zdecydowanej większości przypadków składania wypowiedzeń zmieniających, bo najczęściej dotyczą one istotnych elementów zatrudnienia, w tym wynagrodzenia – tłumaczy dr Magdalena Zwolińska, adwokat z kancelarii DLA Piper Wiater.
Polska sprawa
Choć postępowanie przed trybunałem dotyczyło pracowników z Hiszpanii, może mieć wpływ na wykładnię polskich przepisów. 14 października Sąd Najwyższy odmówił przyjęcia uchwały w składzie siedmiu sędziów, która miała rozstrzygnąć, czy firma, która chce zmienić warunki pracy większej liczbie pracowników, musi stosować procedurę zbiorowych redukcji. SN uznał, że niektóre przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192) przemawiają za taką koniecznością, ale nie przesądzają o tym. Niejednoznaczne są też regulacje dyrektywy Rady nr 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.Urz. WE L 225 z 12 sierpnia 1998 r.). W związku z tym konieczne jest wystosowanie pytania prejudycjalnego do TSUE (do czego uprawniony jest sąd rozstrzygający sprawę zawisłą przed SN w II instancji).
Ubiegłotygodniowy wyrok TSUE nie dotyczy polskiej sprawy, ale odpowiada na wątpliwości SN. Trybunał wskazał wprost, że dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika zasadniczej zmiany istotnych elementów jego umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem wchodzi w zakres pojęcia zwolnienia zawartego w dyrektywie z 20 lipca 1998 r. – Uważam, że przedstawiony wyrok powinien zostać uwzględniony przy rozpoznawaniu sprawy polskich pracowników, którą zajmował się SN. Zawiera on korzystną da pracowników interpretację pojęcia zwolnienia i w praktyce zobowiązuje pracodawcę – w przypadku wręczania wypowiedzeń zmieniających – do stosowania procedury zwolnień grupowych – uważa Maciej Jabłoński, adwokat z Kancelarii Adwokackiej w Łodzi. Podkreśla, że określenie „zasadnicza zmiana istotnych elementów” może być odniesiona do przedmiotu modyfikacji, a nie samego jej zakresu. – Obiektywnie można stwierdzić, że wysokość wynagrodzenia jest istotnym elementem umowy o pracę i każda niekorzystna dla pracownika jego zmiana oznacza modyfikację istotnego elementu umowy – dodaje.
Kiedy nie trzeba
Użycie określeń „istotny element” i „zasadnicza zmiana” może jednak powodować wątpliwości w ocenie tego, czy w danym przypadku należy stosować procedurę zwolnień grupowych. – Powstaje pytanie, czy należy ją stosować np. w razie konieczności wręczenia wypowiedzeń zmieniających w związku z wprowadzeniem lub zmianą układu zbiorowego pracy, który przecież jest negocjowany ze związkami zawodowymi. Dla pewności rekomendowałabym pracodawcy przeprowadzenie takiej procedury także w tych przypadkach, gdy ma on wątpliwości co do zasadności jej stosowania – wskazuje Izabela Zawacka, radca prawny z kancelarii Wojewódka i Wspólnicy.
Sąd może uznać likwidację stanowiska pracy za pozorną

Zobacz również
Tłumaczy, że w przeciwnym razie firma naraża się na zarzut łamania przepisów i roszczenia ze strony pracowników o przywrócenie poprzednich warunków pracy i płacy.
– Niełatwo w praktyce znaleźć przypadek, który uzasadniałby niestosowanie procedury zbiorowych redukcji etatów – wskazuje Magdalena Zwolińska. Podkreśla, że nawet niewielka obniżka wynagrodzenia będzie zmianą zasadniczego elementu umowy na niekorzyść zatrudnionego.
– Wydaje się, że procedury nie trzeba byłoby przeprowadzać np. w razie stosunkowo nieznacznej zmiany godzin rozpoczynania pracy, np. z 9 na 10. Ale już zmiana miejsca wykonywania obowiązków – moim zdaniem – oznacza istotną modyfikację warunków zatrudnienia – podsumowuje adwokat z DLA Piper Wiater.