Odpowiadając na pytanie, należy przede wszystkim podkreślić, że istotne są okoliczności faktyczne, jakie miały miejsce przed odejściem pracownika do konkurencji. Z nich zaś wynika, że z pracownikiem była zawarta umowa o zakazie konkurencji, przy czym formalnie jej stronami byli były pracodawca oraz pracownik. Umowa ta zawierała zobowiązanie się do wypłacania pracownikowi odszkodowania, a interes pracodawcy był zabezpieczony karą umowną, którą miał zapłacić pracownik w przypadku naruszenia zasad wspomnianej umowy. Dodatkowo w umowie o zakazie konkurencji była wprowadzona klauzula przewidująca skuteczność umowy także wobec następców prawnych pracodawcy.

Istotne regulacje

Z punktu widzenia ww. stanu faktycznego przypomnieć należy przede wszystkim art. 1011 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z tą regulacją w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Ponadto pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.
Znaczenie mają również przepisy zawarte w art. 1012 k.p., gdzie w par. 1 postanowiono, że ww. przepisy k.p. stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów par. 2 i 3. Zgodnie zaś z par. 2 „zakaz konkurencji, o którym mowa w par. 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania”. Zgodnie zaś z par. 3 „odszkodowanie, o którym mowa w par. 1, nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach”. Z kolei z art. 1013 k.p. wynika, że umowy, o których mowa w art. 1011 par. 1 i w art. 1012 par. 1, wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej.

Konieczne doprecyzowanie

Na kanwie ww. regulacji prawnych w orzecznictwie sądowym akcentuje się, że dla istnienia stosunku konkurencyjności wystarczy choćby częściowe pokrywanie się zakresów działalności. Z tego też powodu rodzaje działalności zakazanej oraz zakres zakazanych działań konkurencyjnych powinny być określone (skonkretyzowane) w zawartej przez strony w formie pisemnej umowie o zakazie konkurencji. Umowa taka podlega przy tym ocenie według reguł określonych w art. 3531 kodeksu cywilnego (dalej: k.c.), zgodnie z którym treść i cel umowy nie mogą sprzeciwiać się zasadom współżycia społecznego. Przy czym jeśli treść umowy nie jest dostatecznie jasna, należy ją interpretować z uwzględnieniem dyrektyw interpretacyjnych określonych w art. 65 par. 1 i 2 k.c., zgodnie z którym:
  • oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone zostało, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje (par. 1),
  • w umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu (par. 2).
Każdorazowo należy zatem oceniać, jaka była treść umowy o zakazie konkurencji, zarówno wyartykułowana wprost w zawartej umowie, jak i wynikająca ze zgodnego ustalenia jej zakresu przez strony (por. wyrok SN Sądu Najwyższego z 13 grudnia 2018 r., sygn. akt I PK 182/17).
Z punktu widzenia podanego zapytania istotne jest również to, że odszkodowanie należne byłemu pracownikowi za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej nie podlega zaliczeniu do kategorii wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą w rozumieniu przepisów działu trzeciego kodeksu pracy. Umowa o zakazie konkurencji jest dla stosunku pracy umową odrębną (por. art. 1011 par. 1 k.p.), rodzącą autonomiczny wobec zatrudnienia stosunek prawny (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 19 listopada 2019 r., sygn. akt I Aga 180/19).
Pozbawienie w pracy drobnych benefitów nie uzasadni zarzutu nierównego traktowania
Pozbawienie w pracy drobnych benefitów nie uzasadni zarzutu nierównego traktowania

Zobacz również

Przejście zakładu

W zapytaniu pojawił się istotny aspekt, a mianowicie następstwa prawnego spółki po innym przedsiębiorcy. Zapewne więc można mówić o zastosowaniu art. 231 k.p. Z podanego artykułu m.in. wynika, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem par. 5. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.
Na uwagę zasługuje też stanowisko zawarte w wyroku Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie z 3 listopada 2017 r. (sygn. akt IX P 891/15). W stanie faktycznym tej sprawy również pojawił się aspekt dochodzenia kary umownej przez następcę prawnego – który rzecz jasna również posiadał status pracodawcy. W analizie prawnej sąd zwrócił m.in. uwagę na to, że przejście zakładu pracy i pracownika na innego pracodawcę w trybie k.p. obejmuje tylko zobowiązania wynikające ze stosunku pracy. Z kolei do tych nie należy umowa o zakazie konkurencji. Ta stanowi bowiem odrębne źródło zobowiązań stron stosunku pracy, nawet jeśli znalazła się w jednym dokumencie z umową o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 2015 r., sygn. I PK 123/14). Opierając się o powyższe założenie, szczeciński sąd przyjął, że ww. tryb z art. 231 k.p. nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, która została zawarta z poprzednim pracodawcą. Sąd dodatkowo podkreślił, że: (…) umowa o zakazie konkurencji jest czynnością prawną między pracodawcą i pracownikiem. Pracodawca zawierający z pracownikiem taką umowę nie może skutecznie założyć, że jego sukcesor jako osoba trzecia będzie zainteresowany jej kontynuowaniem. Nie może też skutecznie zaciągać zobowiązań w jego imieniu. Finalnie sąd wskazał, że powód (następca pracodawcy) nie był legitymowany czynnie do domagania się odszkodowania określonego postanowieniami umowy o zakazie konkurencji. Nie zawarto bowiem z pracownikiem umowy o analogicznej treści. Rzecz jasna skutkowało to oddaleniem powództwa przez sąd.
Reasumując: w podanym stanie faktycznym pracodawca nie może skutecznie domagać się kary umownej od pracownika.
Podstawa prawna
•art. 231, art. 1011, art. 1012, art. 1013 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)
•art. 65 par. 1 i 2, art. 3531 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1360; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 2459)