– Jest to natomiast możliwe, jeśli przekaże on takie dane komuś z zewnątrz, np. konkurencji – mówi mecenas Bartłomiej Raczkowski z Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy. Jego zdaniem pracownicy mogą też występować do pracodawcy z pytaniem, ile wynoszą w firmie zarobki na podobnych stanowiskach (ale nie mogą pytać o nazwiska). Odmowa odpowiedzi może zostać potraktowana jako okoliczność uprawdopodabniająca, że pracodawca wypłaca za taką samą pracę pensje w różnej wysokości. A to praktyka dyskryminująca, która grozi pozwem do sądu. Tam pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie dyskryminował.
– Jest duże ryzyko, że sądy przyznają rację pracownikom, którzy domagają się informacji o płacach kolegów – dodaje Raczkowski.

Nie można ukarać pracownika, jeśli opowiada w firmie o swoich zarobkach

Orzeczenia Sądu Najwyższego podzieliły pracodawców i związkowców. – Klauzule poufności wynagrodzeń utrudniały przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej, która zwłaszcza w przypadku kobiet jest częsta – mówi Marcin Zieleniecki z NSZZ „Solidarność”. Z danych Głównego Urzędu Statystycznego wynika, że zarabiają one o 15 proc. mniej niż mężczyźni.
Jednak to pracownik jest dysponentem wiedzy o tym, ile zarabia. I od niego zależy, czy przekaże ją np. związkowcom. – Organizacja zakładowa nie może się domagać informacji o wysokości wynagrodzenia indywidulanych pracowników. Tak uznał Sąd Najwyższy na początku lat 90. – przyznaje Marcin Zieleniecki.
Nasze pensje wzrosły, ale najmniej od 20 lat
Nasze pensje wzrosły, ale najmniej od 20 lat

Zobacz również
Pracodawcy są zaniepokojeni wyrokiem SN. Podkreślają, że często dochodzi do nadużywania pojęcia dyskryminacji, co ogranicza swobodę działalności gospodarczej. – System płac w firmie to ważny element strategii zarządzania, którego przygotowanie wymaga wiele nakładów i wysiłku. Ujawnienie jego szczegółów może zaszkodzić firmie – mówi Monika Gładoch, radca prawny i ekspert Pracodawców RP.
Prawnicy radzą, aby nadal dawać podwładnym do podpisu klauzule o poufności pensji, informując o konsekwencjach, jakie poniosą, jeśli te dane wyciekną na zewnątrz. W sumie mniej na tym stracą.

Pracownik może ujawniać wysokość pensji

Firmy obowiązuje zakaz nadużywania tzw. klauzul poufności czy „tajności” wynagrodzeń pracowniczych do innych celów niż ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, której ujawnienie może zagrozić jego istotnym interesom. Przekazanie innym pracownikom informacji o wysokości ich pensji, aby w ten sposób przeciwdziałać dyskryminacji płacowej, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Tak wynika z orzeczeń Sądu Najwyższego z 15 lipca 2011 r. (sygn. I PK 12/11) oraz 26 maja 2011 r. (II PK 304/10).

Pracodawcy nie mogą więc już zakazywać pracownikom porównywania swoich pensji, jeśli podejrzewają, że firma płaci im mniej niż osobom na podobnych stanowiskach. Nie oznacza to jednak, że nie mogą chronić swoich interesów.

Jeśli pracownik ujawni informację o swoim wynagrodzeniu osobom spoza zakładu, firma może wyciągnąć wobec niego konsekwencje

– Moim zdaniem pracodawcy nadal mogą stosować wspomniane klauzule. W razie sporu na linii pracodawca – pracownik tylko sąd będzie mógł ustalić, czy w konkretnym przypadku z powodu przekazywania informacji o wysokości płac doszło np. do złamania tajemnicy przedsiębiorstwa – mówi Bartłomiej Raczkowski, adwokat z Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy.

Jeśli bowiem pracownik ujawni informację o swoim wynagrodzeniu osobom spoza zakładu pracy, pracodawca może wyciągnąć wobec niego konsekwencje, łącznie ze zwolnieniem.

– Pracownicy muszą bowiem dbać o dobro firmy, która ich zatrudnia – mówi Monika Gładoch, radca prawny i ekspert Pracodawców RP.

Dlatego np. w razie gdy pracownik wystąpi do pracodawcy z zapytaniem o wysokość pensji innych osób na tym samym stanowisku (chroniąc tożsamość współpracowników), najlepszym rozwiązaniem wydaje się poinformowanie go, że pracodawca wyciągnie wobec niego konsekwencje, jeśli ujawnienie takich informacji doprowadzi do naruszenia interesów pracodawcy.

Sposobem na uniknięcie przekazywania danych o wynagrodzeniach nie jest natomiast podawanie pracownikowi informacji jedynie o obowiązujących na danym stanowisku widełkach płacowych (czyli np. że kierownicy działów zarabiają od 6 do 10 tys. zł). Aby móc przeciwdziałać dyskryminacji płacowej, pracownik powinien bowiem znać dokładną wysokość pensji wypłacanych na podobnych stanowiskach.