Praca okazjonalna nie jest bezwzględnym prawem pracownika

– Pracodawcy mają kłopot z tym, jak traktować wnioski od pracowników będących na pracy hybrydowej o pracę zdalną okazjonalną, czyli świadczoną przez 24 dni w roku poza miejscem pracy – mówi Izabela Zawacka, radca prawny, Prawo Przedsiębiorstw i HR. Szczególnie że udzielenie zgody może prowadzić w praktycedo przekształcenia pracy hybrydowej w całkowicie zdalną. A tego pracodawcy chcieliby uniknąć.

Marta Kosakowska-Tomczyk, radca prawny, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski, podkreśla, że 24 dni pracy zdalnej okazjonalnej są dniami niezależnymi, czyli nie wliczają się do puli „regulaminowych” dni pracy zdalnej.

– Jeśli w firmie jest ustalona pewna pula regulaminowych dni pracy zdalnej, wynikających z wdrożonego modelu hybrydowego, każdy pracownik może ponad te dni wnioskować o 24 dni pracy zdalnej okazjonalnej – uważa.

Zdaniem prawników pracodawca ma obowiązek rozpatrzyć taki wniosek.

– Nie ma natomiast obowiązku się zgodzić albo może się zgodzić tylko na poszczególne lub pojedyncze dni pracy zdalnej okazjonalnej – podkreśla Marta Kosakowska-Tomczyk i dodaje, że odmowa nie wymaga uzasadnienia wobec pracownika, jednak jej przyczyny powinny zostać odnotowane wewnętrznie w celach dowodowych.

Podobnie uważa Aleksandra Woźniak, radca prawny w kancelarii Banasik Woźniak i Wspólnicy Kancelaria Radców Prawnych, zauważając, że praca zdalna jest formą organizacji pracy, a nie bezwzględnym prawem pracownika.

– Kodeks pracy nie przewiduje ani jednej sytuacji, w której pracodawca jest bezwzględnie związany wnioskiem pracownika o pracę zdalną. Dotyczy to nawet tych składanych przez pracowników uprzywilejowanych, np. pracownicę w ciąży czy pracownika wychowującego dziecko do lat 4. Pracodawca może nie uwzględnić takiego wniosku, gdy nie jest to możliwe ze względu na organizację lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika – tłumaczy. Jednocześnie dodaje, że odmowa zgody na pracę zdalną okazjonalną może dotyczyć zarówno tych przypadków, gdy praca z przyczyn oczywistych nie może być wykonywana zdalnie, np. dlatego, że jest fizyczna, jak i tych gdy pracownik biurowy jest znacznie mniej efektywny w domu niż w miejscu pracy, gdy w danym okresie konieczna jest jego fizyczna obecność, np. z uwagi na udział w negocjacjach czy spotkaniach stacjonarnych czy też gdy praca w danym okresie dotyczy tajemnicy przedsiębiorstwa, a łącza zdalne nie są w 100 proc. bezpieczne.

– Pracodawca nie jest więc związany wnioskiem pracownika o okazjonalną pracę zdalną, a granice jego uznania w tym zakresie wyznacza jedynie zasada równego traktowania w zatrudnieniu oraz zakaz dyskryminacji – wyjaśnia Aleksandra Woźniak. Z kolei Izabela Zawacka dodaje, że w razie częściowego uwzględnienia wniosku konieczne jest potwierdzenie przez pracownika zamiaru wykonywania pracy zdalnej tylko przez część proponowanego we wniosku okresu.

Angelika Czarnecka, radca prawny zarządzająca praktyką prawa pracy w kancelarii J.Dauman Legal, zwraca natomiast uwagę na to, że ewentualne przejście w praktyce na niemal całkowitą pracę zdalną z modelu hybrydowego nie wynika z konstrukcji przepisów, lecz z określonych decyzji organizacyjnych pracodawcy.

– Praca hybrydowa określa maksymalny, akceptowany przez strony zakres pracy zdalnej – zaznacza. Dlatego, jak mówi, jeśli przez akceptację kolejnych wniosków o pracę zdalną okazjonalną zakres ten ulega istotnemu rozszerzeniu, dochodzi nie do zmiany podstawy prawnej zatrudnienia, lecz do rozmycia ustalonego modelu organizacji pracy.

– W takiej sytuacji pracodawca jest uprawniony do reakcji, w tym do odmowy dalszej zgody na pracę zdalną okazjonalną, wskazując na konieczność zachowania przyjętego modelu pracy i zapewnienia prawidłowego funkcjonowania zakładu – mówi Angelika Czarnecka.

Dni okazjonalne

Jak wyjaśniają eksperci, kolejnym pytaniem, z jakim zgłaszają się pracodawcy, jest to, czy mogą się jakoś zabezpieczyć przed tym, by praca hybrydowa ostatecznie nie przekształciła się w zdalną.

– Pracodawcy, którzy decydują się na systemowe wprowadzenie pracy zdalnej w zakładzie, np. w układzie zbiorowym pracy, wdrażają regulację, zgodnie z którą w ramach pracy zdalnej udzielanej w systemie hybrydowym do liczby dni pracy zdalnej w takim systemie wlicza się z góry prawo do 24 dni pracy zdalnej okazjonalnej – podpowiada Izabela Zawacka i zaznacza, że w jej ocenie nie ma przeszkód, aby pracodawca udzielający pracy zdalnej na podstawie ww. art. 67¹⁹ par. 6 k.p. określił, że w ramach pracy zdalnej zawiera się również liczba dni pracy okazjonalnej.

Także według Angeliki Czarneckiej kluczowe znaczenie ma precyzyjne ukształtowanie zasad pracy hybrydowej już na etapie jej uzgadniania. Pracodawca może określić minimalną liczbę dni obecności w biurze, zastrzec, że praca zdalna okazjonalna nie może naruszać harmonogramu hybrydowego oraz uzależnić zgodę na dodatkowe dni pracy zdalnej od bieżących potrzeb organizacyjnych.

– W razie odmowy może jednoznacznie powołać się na treść zawartego porozumienia o pracy hybrydowej – informuje i dodaje, że taka argumentacja mieści się w granicach uprawnień pracodawcy i nie wymaga wykazywania trwałej „niemożliwości” wykonywania pracy w biurze. ©℗