Powtarzające się absencje i brak dyspozycyjności mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy

Jeśli zdarzenia te powodują znaczne utrudnienia w funkcjonowaniu zakładu pracy i dezorganizują jego działalność, pracodawca może rozwiązać stosunek pracy. Nie dotyczy to jednak nieobecności jednorazowej czy wynikającej z realizacji uprawnień rodzicielskich

Rozwiązanie umowy o pracę w drodze wypowiedzenia musi być oparte na rzeczywistej i uzasadnionej przyczynie, którą trzeba wskazać w jego treści w sposób konkretny (art. 30 par. 4 k.p.).

Dezorganizacja zakładu

Gdy pracownik nie jest dyspozycyjny i jego absencje się powtarzają, przez co znacznie utrudniają działalność firmy, to pracodawca zmuszony jest wprowadzać zmiany organizacyjne – czy to poprzez zatrudnienie dodatkowej osoby, czy zwiększenie obciążenia pozostałych pracowników. Nierzadko wiąże się to również z koniecznością czasowego przesuwania pracowników na stanowisko osoby nieobecnej, ich przeszkolenia, modyfikacji podziału zadań, grafików oraz rozkładów czasu pracy, a także z dodatkowymi kosztami, w szczególności wypłatą dodatków do wynagrodzenia i wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Ważne

Dyspozycyjność pracownika stanowi istotny element stosunku pracy, gdyż pracodawca zatrudnia go w celu wykonywania umówionej pracy i realizacji zamierzonej działalności. Brak tej dyspozycyjności, przejawiający się w nieobecnościach lub trudnościach z podporządkowaniem się ustalonemu rozkładowi czasu pracy, pozostaje w sprzeczności z tym celem i może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

Z orzecznictwa

▶ Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (sygn. akt I PKN 422/97) wyjaśnił: „nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań o charakterze organizacyjnym (w szczególności wyznaczania zastępstw) oraz pociągające za sobą koszty związane z pracą w godzinach nadliczbowych lub zatrudnianiem innych osób na podstawie umów zlecenia, stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, nawet jeśli są niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione”. Sąd Najwyższy trafnie podkreślił również, że „długotrwała i powtarzająca się nieobecność w pracy może być ważną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę także wobec pracownika nienagannie wywiązującego się ze swoich obowiązków”. Oznacza to, że nawet przy prawidłowym wykonywaniu pracy brak pozostawania do dyspozycji pracodawcy, przejawiający się powtarzającymi się absencjami może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

▶ Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lipca 2006 r. (sygn. akt I PK 305/05) wyjaśnił, że dezorganizacja pracy spowodowana długotrwałą nieobecnością pracownika – porównywalną z okresem przewidzianym w art. 53 k.p. – może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy, zwłaszcza gdy wymaga podejmowania przez pracodawcę działań organizacyjnych i wiąże się z dodatkowymi kosztami zatrudnienia innych osób.

Zasady współżycia społecznego

Warto zauważyć, że wypowiedzenie umowy o pracę z powodu braku dyspozycyjności co do zasady nie jest uznawane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z 5 października 2005 r. (sygn. akt I PK 61/05) Sąd Najwyższy wskazał, że nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym.

Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, lecz także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika. [przykład]

Przykład

Zakłócenia w organizacji pracy

Pracownik zatrudniony na stanowisku kierowcy z uwagi na przewlekłą chorobę płuc często korzystał ze zwolnień lekarskich trwających po kilka dni. Na czas jego nieobecności pracodawca kierował do wykonywania tych obowiązków innego pracownika, który – nie posiadając odpowiedniego przygotowania – musiał każdorazowo wdrażać się w nowe zadania i wykonywał je znacznie wolniej, co prowadziło do opóźnień i zakłóceń w organizacji pracy. Dodatkowo pracodawca ponosił koszty wypłaty wynagrodzenia wraz z dodatkami za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż zastępujący pracownik realizował swoje podstawowe obowiązki poza standardowym czasem pracy. W konsekwencji pracodawca zdecydował się rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, jako przyczynę wskazując brak dyspozycyjności skutkujący dezorganizacją pracy. Pracownik zakwestionował to rozstrzygnięcie, domagając się przywrócenia do pracy i podnosząc, że absencje nie były przez niego zawinione, jednak sąd pracy oddalił powództwo, uznając wypowiedzenie za uzasadnione.

Rozbieżności w orzecznictwie

Jednak orzecznictwo sądowe nie jest jednolite. W szczególności można z niego wywnioskować, że inaczej należy ocenić sytuację, gdy nieobecność pracownika z powodu choroby była jednorazowa lub wynikała z realizacji uprawnień rodzicielskich.

Zaznaczyć należy, że w wyroku z 17 maja 2016 r. (sygn. akt I PK 155/15) Sąd Najwyższy stwierdził, że nieuzasadnione jest wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi nienagannie wykonującemu obowiązki, który w okresie kilku lat pracy miał jedną dłuższą usprawiedliwioną nieobecność w pracy i po tym okresie odzyskał zdolność do pracy, nawet jeżeli nieobecność ta doprowadziła do dezorganizacji pracy w miejscu jego zatrudnienia.

Podobnie Sąd Najwyższy w postanowieniu z 4 czerwca 2024 r. (sygn. akt III PSK 14/24) uznał, że nieobecność pracownika spowodowana niezdolnością do pracy w następstwie choroby, która nie miała charakteru przewlekłego, a ponadto definitywnie minęła, nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Tym bardziej przyczyny takiej nie mogą, według SN, stanowić krótkotrwałe okresy usprawiedliwionej nieobecności pracownika związane ze sprawowaniem opieki czy korzystaniem z uprawnień rodzicielskich.

Uprawnienia wynikające z ustawy, z których korzysta pracownik jako rodzic (opiekun), wpisują się bowiem w ryzyko pracodawcy jako podmiotu zatrudniającego i nie mogą być wykorzystywane jako narzędzie uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę, a ponadto wpisują się w dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158.

Oznacza to, że sądy badają indywidualne okoliczności konkretnej sprawy, a pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy o pracę z powodu braku dyspozycyjności pracownika, powinien ocenić, czy były to powtarzające się nieobecności, które faktycznie dezorganizowały funkcjonowanie firmy, oraz przygotować dowody, które pozwolą obronić to wypowiedzenie w sądzie pracy. ©℗