Zwolnienie dyscyplinarne: od kiedy biegnie termin na złożenie oświadczenia przez pracodawcę

W praktyce istotne znaczenie ma ustalenie momentu, od którego należy liczyć miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Dodatkowe wątpliwości budzi także kwestia, który podmiot lub osoba działająca w imieniu pracodawcy powinna uzyskać wiadomość o okoliczności uzasadniającej takie rozwiązanie, zwłaszcza że art. 52 par. 2 k.p. posługuje się ogólnym pojęciem „pracodawcy”, co w przypadku osób prawnych i jednostek organizacyjnych często rodzi spory interpretacyjne.

Co do zasady należy przyjąć, że chodzi o moment uzyskania wiadomości przez osoby upoważnione do rozwiązania umowy o pracę z danym pracownikiem. Takie stanowisko zajął również Sąd Najwyższy w wyroku z 24 kwietnia 2019 r. (sygn. akt II PK 7/18), wskazując, że w przypadku osób prawnych oraz jednostek organizacyjnych informacja o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy musi dotrzeć do organu zarządzającego albo do innej osoby wyznaczonej do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy.

Bez znaczenia dla biegu terminu z art. 52 par. 2 k.p. pozostają natomiast zmiany personalne na tych stanowiskach – odwołanie dotychczasowego dyrektora i powołanie nowego czy zmiana składu zarządu nie przerywają ani nie rozpoczynają biegu miesięcznego terminu na nowo. Stanowisko to potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 7 grudnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 431/99), wskazując, że zmiana w składzie organu zarządzającego pracodawcą nie ma wpływu na bieg terminu przewidzianego w art. 52 par. 2 k.p.

Brak kompetencji do zwolnienia dyscyplinarnego

Termin przewidziany w art. 52 par. 2 k.p. nie rozpoczyna biegu w sytuacji, gdy wiedzę o okolicznościach uzasadniających zastosowanie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia mają wyłącznie osoby będące co prawda przełożonymi pracownika w strukturze organizacyjnej, lecz nieposiadające kompetencji do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy (por. wyroki SN z 17 listopada 1997 r.: sygn. akt I PKN 361/97, oraz z 22 września 2004 r., sygn. akt I PK 466/03).

Jednocześnie w przypadku, gdy przełożeni pracownika – mimo takiego obowiązku – nie przekazują tej wiedzy osobom uprawnionym, należy przyjąć, że bieg terminu rozpoczyna się dopiero z chwilą powzięcia wiadomości przez podmiot wskazany w art. 3¹ par. 1 k.p. (por. wyrok SN z 24 kwietnia 2019 r., sygn. akt II PK 7/18). [przykład 1]

Przykład 1

Najwyższe stanowiska a zwolnienie dyscyplinarne

W praktyce poważne trudności pojawiają się również wówczas, gdy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia ma dotyczyć pracowników zajmujących najwyższe stanowiska u pracodawcy, takich jak dyrektorzy czy prezesi. W takich przypadkach wątpliwości budzi ustalenie, jaki podmiot musi być poinformowany o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy, aby rozpoczął bieg terminu, o którym mowa w art. 52 par. 2 k.p.

Odpowiedzi na to zagadnienie udzielił SN w wyroku z 1 lipca 1999 r. (sygn. akt I PKN 135/99), wskazując, że w odniesieniu do pracownika zajmującego stanowisko kierownicze miesięczny termin należy liczyć od dnia uzyskania wiadomości o jego zachowaniu przez organ uprawniony do rozwiązania stosunku pracy.

SN w wyroku z 25 marca 2025 r. (sygn. akt II PSKP 39/24) podkreślił, że miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy prezesa zarządu spółdzielni nie rozpoczyna biegu, dopóki informacja o ciężkim naruszeniu przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych nie dotrze do członka organu kolegialnego (rady nadzorczej) uprawnionego do zwołania posiedzenia.

Z orzecznictwa

Przy określaniu momentu, w którym można uznać, że pracodawca uzyskał informację o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, należy przyjąć, że chodzi o taki stan wiedzy, który jest na tyle ugruntowany, iż pozwala pracodawcy stwierdzić, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 13 listopada 1997 r. (sygn. akt I PKN 348/97), wskazując, że przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy w trybie art. 52 k.p. musi być niewątpliwa, a miesięczny termin, o którym mowa w par. 2 tego przepisu, rozpoczyna bieg dopiero po sprawdzeniu informacji uzyskanej przez pracodawcę.

Rozstrzygnięcie to może budzić pewne wątpliwości, ponieważ art. 52 par. 2 k.p. nie wymaga, aby była to wiadomość pewna, zweryfikowana czy poprzedzona formalnym postępowaniem wyjaśniającym. Niemniej stanowisko SN pozostaje w tym zakresie konsekwentne, co potwierdza także wyrok z 24 lipca 2009 r. (sygn. akt I PK 44/09). Sąd wskazał, że bieg miesięcznego terminu rozpoczyna się dopiero z chwilą uzyskania przez pracodawcę informacji dostatecznie wiarygodnych, uzasadniających przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę. Oznacza to, że termin ten należy liczyć od zakończenia niezwłocznie podjętego i sprawnie przeprowadzonego wewnętrznego postępowania sprawdzającego uzyskane wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika.

Ocena zdarzenia

Powyższe wynika z przyjęcia założenia, że miesięczny termin przewidziany w art. 52 par. 2 k.p. nie służy wyłącznie ustaleniu, czy pracownik dopuścił się określonego czynu oraz jak wysoki jest stopień jego naganności, lecz ma również umożliwić pracodawcy dokonanie oceny zdarzenia i podjęcie świadomej decyzji co do dalszego losu stosunku pracy.

Dlatego o uzyskaniu przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę można mówić dopiero wówczas, gdy docierające do niego informacje zostały na tyle zweryfikowane, że uzasadniają przekonanie o nagannym zachowaniu pracownika w stopniu usprawiedliwiającym zastosowanie trybu niezwłocznego. [przykład 2]

Przykład 2