Lista samokontroli GIP w sprawie umów cywilnoprawnych – pomocna dłoń czy legislacyjna pułapka na przedsiębiorców?

Zgodnie z art. 353[1] kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy strony mają prawo wyboru podstawy zatrudnienia, kierując się nie tyle samym przedmiotem świadczenia, co sposobem jego realizacji.

Kodeks pracy w art. 22 par. 1 definiuje ramy tego wyboru. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Kluczowe jest tu brzmienie art. 22 par. 1[1] kodeksu pracy: zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Co więcej, ustawodawca wprost zakazuje zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych w kodeksie.

W praktyce granica ta często się zaciera. Orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że przy umowach wykazujących cechy wspólne dla obu reżimów prawnych, decydujący powinien być zgodny zamiar stron i cel umowy. Jednakże, jeśli w relacji przeważają cechy pracownicze – w szczególności podporządkowanie, rozumiane jako uprawnienie do wydawania wiążących poleceń co do sposobu, czasu i miejsca wykonywania pracy - wola stron schodzi na drugi plan.

Opublikowany projekt listy zawiera 42 pytania, na które przedsiębiorca ma odpowiedzieć „TAK” lub „NIE”. Czy zestaw ten rzeczywiście pozwala na rzetelną ocenę charakteru zatrudnienia? Sprawdźmy to, konfrontując poszczególne bloki pytań z doktryną i orzecznictwem - również dlatego, że w kilku obszarach sformułowania mogą wprowadzać przedsiębiorców w błąd.

Podporządkowanie i kierownictwo

Tych zagadnień dotyczą pytania 9–12 i 35–36. W tej sekcji GIP pyta m.in. o to, czy pracobiorca ma przełożonego (np. kierownika), otrzymuje bieżące polecenia, nie może odmówić ich wykonania oraz czy miejsce i czas pracy są narzucone przez przedsiębiorcę. Kierunek pytań jest zbieżny z art. 22 par. 1 kodeksu pracy. Podporządkowanie pracownicze jest najważniejszą cechą odróżniającą stosunek pracy od innych relacji.

W orzecznictwie podkreśla się, że brak obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko istnieniu etatu. Należy jednak zauważyć, że pytania te są skonstruowane pod kątem klasycznego modelu hierarchicznego. W przypadku specjalistów i kadry menedżerskiej na kontraktach B2B mamy często do czynienia z tzw. podporządkowaniem autonomicznym, gdzie zlecający wyznacza usługi, ale nie ingeruje w sposób ich realizacji. Lista może więc prowadzić do błędnych wniosków w przypadku wysokiej klasy ekspertów, którzy mimo dużej samodzielności są mocno zintegrowani z firmą.

Co więcej, pewien nadzór nad wykonywaniem zobowiązania jest naturalnym elementem stosunków cywilnoprawnych (np. art. 737 k.c. w umowie zlecenia czy odpowiedzialność z art. 471 k.c.). Sam fakt jego istnienia nie przesądza o stosunku pracy. Wątpliwości może też budzić pytanie 12 – w praktyce cywilnoprawnej strony mogą umówić się na wykonywanie także innych usług, o ile mieści się to w zakresie ich porozumienia. Sugerowanie, że jest to cecha wyłącznie pracownicza, może prowadzić do błędnych ocen.

Osobiste świadczenie pracy

Pytanie nr 13 wprost weryfikuje, czy pracobiorca ma zakaz wyznaczania zastępstwa. To bardzo trafne kryterium. Obowiązek osobistego świadczenia pracy jest jedną z konstytutywnych cech stosunku pracy. W umowach cywilnoprawnych (zlecenia, B2B) dopuszczalna jest klauzula wykonywania usług przez osobę trzecią (zastępcę), co jest niemożliwe w relacji pracowniczej. Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że brak możliwości wyręczenia się osobą trzecią to silna przesłanka istnienia stosunku pracy.

Pytanie to celnie punktuje jedną z kluczowych różnic prawnych. Warto jednak pamiętać, że zgoda zlecającego na zastępstwo jest często wymagana z przyczyn czysto biznesowych (kompetencje, bezpieczeństwo, odpowiedzialność), co nie świadczy jeszcze o istnieniu podporządkowania pracowniczego.

Ryzyko gospodarcze i narzędzia

W pytaniach 37–38 GIP pyta, czy ryzyko niewykonania zadania ponosi przedsiębiorca i czy to on dostarcza narzędzia, materiały i maszyny. Jest to element kluczowy w kontekście umów B2B.

W stosunku pracy ryzyko (ekonomiczne, techniczne, osobowe) obciąża pracodawcę. W relacji B2B „pracobiorca” jest formalnie przedsiębiorcą, który powinien ponosić ryzyko prowadzonej działalności. Koresponduje to z art. 5b ust. 1 ustawy o PIT, który stanowi negatywną definicję działalności gospodarczej. Jeśli wykonujący czynności nie ponosi ryzyka gospodarczego, a odpowiedzialność wobec osób trzecich ponosi zlecający, organy mogą zakwestionować status przedsiębiorcy. Pytania te słusznie zwracają uwagę na aspekt ekonomiczny relacji, często pomijany przez strony skupione jedynie na treści samej umowy.

Jednocześnie pytanie 38 – dotyczące korzystania z narzędzi przedsiębiorcy – może być mylące. W praktyce biznesowej zapewnienie sprzętu przez zlecającego jest standardem, często podyktowanym efektywnością kosztową, bezpieczeństwem IT czy koniecznością korzystania ze zintegrowanych systemów. Sam fakt udostępnienia sprzętu nie świadczy jeszcze o stosunku pracy.

Integracja z organizacją

Te aspekty są poruszane w pytaniach: 4, 7, 19, 27 i 40. W liście słusznie zwrócono uwagę na ryzyko „ukrytego etatu”, gdy kontraktor B2B funkcjonuje w strukturze identycznie jak pracownik. Jednak nie wszystkie wskazane elementy muszą prowadzić do takiej konkluzji. Przykładowo, samo wykonywanie tego samego rodzaju pracy co pracownicy etatowi nie stanowi problemu – kluczowy jest sposób realizacji i zakres swobody. Podobnie prezentowanie osoby w strukturze organizacyjnej może wynikać z potrzeb komunikacyjnych lub wizerunkowych, zwłaszcza w branżach profesjonalnych. Nie oznacza to automatycznie podporządkowania pracowniczego.

Wątpliwości budzą także pytania 39–42 dotyczące BHP. Zgodnie z art. 304 k.p. pracodawca jest zobowiązany zapewnić bezpieczne warunki pracy także osobom wykonującym zadania na podstawie umów cywilnoprawnych, co obejmuje szkolenia, środki ochrony czy procedury. Te elementy są więc neutralne dla kwalifikacji prawnej.

Czy lista GIP rzeczywiście usprawni rynek?

Mimo że poszczególne pytania znajdują oparcie w przepisach, całościowa konstrukcja listy jako narzędzia „samokontroli” budzi wątpliwości natury praktycznej. Jest to zbiór pytań zamkniętych bez jasnych wytycznych interpretacyjnych. Czy jedna odpowiedź twierdząca (np. o korzystaniu z firmowej odzieży – pyt. 42) przesądza o istnieniu stosunku pracy? A może potrzeba ich dziesięciu?

W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony jest pogląd, że przy ocenie charakteru umowy decyduje przewaga cech jednego ze stosunków prawnych. Lista GIP stawia na równi kwestie fundamentalne, jak podporządkowanie (pyt. 10), z kwestiami drugorzędnymi, jak techniczne aspekty rozliczeń (pyt. 23). Bez algorytmu oceny (waga pytań), lista może wprowadzać chaos informacyjny.

Proste pytania „TAK/NIE” nie oddają niuansów współczesnego rynku. Przykładowo, pytanie nr 36 o „wyznaczenie miejsca wykonywania pracy” może być mylące. W dobie pracy zdalnej pracownik etatowy może mieć dużą swobodę wyboru miejsca, podczas gdy kontraktor B2B (np. serwisant maszyn) ze względów technologicznych musi pracować w zakładzie klienta. Sztywna ankieta może sugerować problem tam, gdzie go nie ma, lub dawać fałszywe poczucie bezpieczeństwa w sytuacjach niejednoznacznych.

Ponadto dla osób na B2B kluczowy jest nie tylko kodeks pracy, ale i ustawa o PIT. Bezpieczny model B2B wymaga łącznego niespełnienia przesłanek z przepisów podatkowych (odpowiedzialność wobec osób trzecich, kierownictwo, ryzyko gospodarcze). Uproszczona ankieta, jeśli nie uwzględni interpretacji podatkowych (które dopuszczają np. korzystanie z biura zleceniodawcy za odpłatnością czy z innej infrastruktury), może niepotrzebnie zaniepokoić przedsiębiorców działających zgodnie z prawem podatkowym.