W ramach rządowego programu „Skrócony czas pracy – to się dzieje!” wybrani pracodawcy przygotowują się do testowania krótszego tygodnia pracy. W wielu firmach pilotaż obejmie jednak tylko część pracowników – co od początku rodzi pytania o równe traktowanie i potencjalne ryzyko roszczeń.

Resort nie widzi problemu

Jeden z dużych przedsiębiorców, zakwalifikowanych do programu, zwrócił uwagę, że pozostawienie pełnego wynagrodzenia pracownikom pracującym cztery dni w tygodniu może prowadzić do niezadowolenia pozostałej części załogi, która nadal będzie wykonywać pracę przez pięć dni. W związku z tym DGP zwrócił się do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej o wyjaśnienie tych wątpliwości.

Resort dość oględnie odniósł się do problemu, podkreślając jednak, że o nierównym traktowaniu nie może być mowy. Wskazuje, że pilotaż ma charakter dobrowolny, testowy oraz czasowy, a jego celem jest sprawdzenie nowych modeli organizacji pracy. Jednocześnie regulamin programu nakłada na pracodawców dwa obowiązki:

zakaz pogorszenia warunków pracy i płacy pracowników objętych pilotażem,

▪ utrzymanie wynagrodzenia uczestników na poziomie nie niższym niż w dniu rozpoczęcia testu.

Według ministerstwa te wymogi zapewniają ochronę pracowników i nie naruszają zasady równego traktowania, nawet jeśli pilotaż obejmuje tylko część załogi.

Niedopuszczalne kryteria

Choć resort uspokaja, specjaliści od prawa pracy widzą potencjalne zagrożenia. Radca prawny Kinga Polewka-Włoch, starszy prawnik w kancelarii PCS Paruch Chruściel Stępień Kanclerz, podkreśla, że kluczowy jest sposób doboru pracowników.

– Różnica w wymiarze czasu pracy przy tym samym wynagrodzeniu może potencjalnie rodzić zarzut nierównego traktowania, jeśli wybór uczestników pilotażu byłby arbitralny. Gdyby np. pracodawca kierował się niedopuszczalnymi kryteriami, takimi jak płeć, wiek, poglądy, rodzaj umowy. Regulamin programu nie wprowadza ani nie stanowi wyłączenia stosowania przepisów prawa pracy – wskazuje.

Jej zdaniem, aby ograniczyć to ryzyko, pracodawca powinien oprzeć dobór pracowników na obiektywnych i weryfikowalnych kryteriach, takich jak konkretny dział, charakter pracy, mniejsze obciążenie zadaniami lub ewentualnie losowy wybór z poszczególnych jednostek organizacyjnych, w celu zrealizowania testowego charakteru pilotażu.

Mecenas Polewka-Włoch zwraca też uwagę na wagę komunikacji i konieczność dokumentowania decyzji.

– Transparentna komunikacja pilotażu – jego czasowego, testowego charakteru oraz brak możliwości objęcia nim całej załogi jest niezbędna, aby ograniczyć ryzyko konfliktów. Dla celów dowodowych warto wprowadzić wewnętrzny regulamin pilotażu opisujący cele projektu, zasady doboru uczestników i czas trwania, co zwiększy bezpieczeństwo pracodawcy w razie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy lub sporu sądowego – wyjaśnia.

Potrzebne uzasadnienie

Do potencjalnych zagrożeń odnosi się także Ewelina Pietrzak-Wojnicz, radca prawny w kancelarii EPW. Jej zdaniem pracownicy mogą podnosić zarzut nierównego traktowania w związku z zatrudnieniem w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Ekspertka zaznacza, że pracodawca musi być przygotowany na konieczność uzasadnienia, dlaczego część pracowników pracuje cztery dni przy tym samym wynagrodzeniu, podczas gdy inni pracują pięć.

– To rodzi duże ryzyko po stronie firmy w kontekście zarzutów o nierówne traktowanie lub dyskryminację – uważa.

Podkreśla, że ważne jest także przygotowanie danych i argumentów.

– Warto przygotować odpowiednie informacje i zakomunikować je pracownikom wraz z obiektywnym uzasadnieniem i wskazaniem zgodnego z przepisami celu. Kwestią drugorzędną będzie w tym wypadku nazwa dokumentu, w ramach którego pracodawca to zrobi – dodaje. ©℗