Outsourcing pracowniczy, mimo że od lat stosowany w wielu branżach, funkcjonuje poza wyraźnymi ramami prawnymi. Brak definicji, niejasne granice między outsourcingiem a pracą tymczasową oraz liczne nadużycia ujawniane przez organy kontrolne wpłynęły na to, że temat ponownie trafił na agendę parlamentarną.

Outsourcing pracowniczy i procesowy

Ostatnio sejmowa komisja do spraw petycji zwróciła się do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) o kompleksową analizę problemu outsourcingu oraz ocenę konsekwencji zmian dla systemu prawa pracy. Komisja prosi również o informację, czy w resorcie trwają jakiekolwiek prace legislacyjne dotyczące regulacji outsourcingu pracowniczego i czy ministerstwo rozważa wprowadzenie tej instytucji do porządku prawnego.

„Trwają obecnie prace nad opracowaniem stanowiska w zakresie ewentualnej potrzeby uregulowania tej kwestii w przepisach kodeksu pracy” – stwierdził lakonicznie resort w odpowiedzi dla DGP.

Co istotne, resort dostrzegł problem już przy okazji prac nad ustawą o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. z 2025 r. poz. 621). W art. 13 ust. 1 pkt 7 tej ustawy wprowadzono przesłankę odmowy wydania zezwolenia na pracę w sytuacji, gdy cudzoziemiec miałby wykonywać pracę na rzecz osoby trzeciej, a nie miałby statusu pracownika tymczasowego zatrudnionego przez licencjonowaną agencję pracy tymczasowej. W odpowiedzi na pytania rzecznika małych i średnich przedsiębiorców o stosowanie tego nowego przepisu ministerstwo bardzo jednoznacznie odróżniło dwa modele:

outsourcing procesowy – usługę rzeczywistą, gdzie firma zewnętrzna odpowiada za organizację pracy, jej efekty i dobór pracowników,

▪ outsourcing pracowniczy – praktykę polegającą na udostępnianiu pracowników innym podmiotom, bez kontroli, bez licencji i bez gwarancji ochronnych.

Według MRPiPS to właśnie outsourcing pracowniczy generował największe nadużycia: ukrywanie faktycznego pracodawcy, przerzucanie pracowników między firmami, pozorne umowy, trudności Państwowej Inspekcji Pracy w ustaleniu odpowiedzialności. Choć zmiany dotyczyły wyłącznie cudzoziemców, w uzasadnieniu ustawy ministerstwo jednoznacznie wskazało, że model ten był narzędziem obchodzenia przepisów o pracy tymczasowej. Dlatego powrót do tematu na poziomie kodeksu pracy nie jest przypadkowy.

Outsourcing pracowniczy a praca tymczasowa

Eksperci podkreślają zarówno potrzebę uporządkowania pojęć w tym zakresie, jak i ryzyko nadmiernej regulacji.

Barbara Galant, konsultant zarządzający–opiekun klienta z kancelarii PCS Paruch Chruściel Stępień Kanclerz, zwraca uwagę, że problem outsourcingu pracowniczego wynika przede wszystkim z jego podobieństwa do pracy tymczasowej, przy jednoczesnym braku wymogów, które wiążą się z tą formą zatrudnienia.

– Pracę tymczasową mogą świadczyć wyłącznie agencje pracy tymczasowej. Tymczasem outsourcing pracowniczy, który w praktyce bywa stosowany zamiast pracy tymczasowej, jest rozwiązaniem nieprawidłowym i często wykorzystywanym do obchodzenia przepisów. Firmy decydują się na taką konstrukcję, aby obniżyć koszty i uniknąć stosowania szczególnych regulacji dotyczących tymczasowych.

Podobnie uważa Artur Gregorczyk, szef działu prawnego EWL Group i prezes Legalito. Według niego rynek od dawna potrzebuje jasnego rozgraniczenia między legalnym outsourcingiem procesowym a nieprawidłowym outsourcingiem pracowniczym.

– Z naszego punktu widzenia jedynym akceptowalnym modelem „wynajmowania pracy” jest praca tymczasowa oraz outsourcing całych procesów, w którym zewnętrzny podmiot realnie organizuje pracę, ponosi ryzyka i odpowiada za wynik – wyjaśnia Gregorczyk.

Podkreśla, że outsourcing procesowy – tam, gdzie jest właściwie zdefiniowany – stanowi realne wsparcie dla biznesu.

– Pozwala stabilnie planować produkcję i logistykę, przy zachowaniu pełnej ochrony pracowników i pełnego nadzoru państwa nad zatrudnieniem – uważa.

Problemem pozostaje jednak brak jasnych ram, które pozwoliłyby odróżnić legalne praktyki od obejścia prawa.

– Sprzyja to nieuczciwej konkurencji – część podmiotów ukrywa pod hasłem outsourcingu pracowniczego zwykłe omijanie wymogów licencyjnych, limitów czasowych czy standardów płacowych. Precyzyjne regulacje, które wprost wykluczą outsourcing pracowniczy, a jednocześnie uporządkują zasady outsourcingu procesowego, wyrównają warunki gry rynkowej i zwiększą bezpieczeństwo pracowników – twierdzi Artur Gregorczyk.

Z kolei Agnieszka Zielińska, dyrektor Polskiego Forum HR, zwraca uwagę, że samo wprowadzenie definicji bez zrozumienia problemu może przynieść skutki odwrotne do zamierzonych. Podkreśla, że pojęcie outsourcingu jest wyjątkowo szerokie i w praktyce obejmuje niemal każdy rodzaj podwykonawstwa.

– Na świecie istnieje wiele form zewnętrznej współpracy: praca tymczasowa, modele typu employer of record, różne sposoby kontraktowania kompetencji do projektów. To bardzo szerokie spektrum. Pytanie, czy jedna definicja byłaby w stanie objąć tak zróżnicowaną rzeczywistość biznesową – wskazuje.

I ostrzega, że regulacja może mieć bardzo szerokie skutki.

– Regulacja outsourcingu będzie miała wpływ na wszystkie sektory gospodarki. To wymaga poważnej refleksji: czy jest rzeczywiście potrzebna, czy nie osłabi konkurencyjności firm i – przede wszystkim – jaki problem ma rozwiązać – zaznacza. ©℗