Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Po pierwsze, wchodzą w życie kolejne przepisy unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń nakładające na firmy wiele konkretnych wymogów obwarowanych sankcjami (szczegóły w dalszej części dodatku). Po drugie – nawet ważniejsze – z licznych badań jednoznacznie wynika, że zespoły oparte na przejrzystych i równościowych systemach wynagradzania, z minimalną luką płacową lub bez tej luki, pracują o wiele efektywniej, więc inwestowanie w ten obszar zwyczajnie się opłaca. Po trzecie, w zespołach z minimalną lub zerową luką płacową odnotowuje się znacznie wyższy poziom satysfakcji pracowników: to, że ludzie znają zasady wynagradzania, rozwoju zawodowego, rekrutacji, awansów, podwyżek, premii, bonusów, ma dziś ogromne i coraz większe znaczenie na polskim i europejskim rynku pracy. A chyba każdy już wie, że demografia wywiera na ten rynek gigantyczną presję, więc konkurencja o talenty będzie się nasilać. Jeśli tak, to trzeba tym talentom zaproponować atrakcyjne warunki, w tym przejrzyste i sprawiedliwe płace na początek.
Coraz więcej firm i instytucji sygnalizuje silną potrzebę uporządkowania obszaru wynagrodzeń i poszukuje do tego odpowiednich narzędzi. To potrzeba nie tylko społeczna czy wizerunkowa, lecz także, a może przede wszystkim, biznesowa: świadomość istnienia luki płacowej jest w Polsce coraz powszechniejsza, a wzrost poczucia niesprawiedliwości z tego powodu nabrał praktycznego znaczenia, gdy na rynku zaczęło chronicznie brakować kandydatów o odpowiednich kompetencjach. W Polsce tempo zmian demograficznych jest piorunujące – z rynku pracy znika co roku ok. 200 tys. osób, a do 2035 r. zniknie ponad 2 mln – więc aktywizacja kobiet stała się dla pracodawców jedną z ekonomicznych konieczności. Panie domagają się jednak równego traktowania i równych płac za taką samą pracę – zwłaszcza że są lepiej wykształcone od mężczyzn. Wielokrotnie podkreślaliśmy w DGP, że pracodawcy, którzy zlekceważą prorównościowe oczekiwania kobiet, będą mieli coraz większe problemy z rekrutowaniem talentów. Już mają!
CRP DGP – narzędzie do wygrywania
Wiemy już, że luka płacowa jest najbardziej jaskrawym przykładem nierówności i stwarza ryzyko reputacyjne, kosztowe i kadrowe. Mówiąc najprościej: zagraża prowadzeniu biznesu jako takiego i to w wielu obszarach, od rekrutacji kadr po sprzedaż produktów i usług. Wsparcie w ramach CRP DGP obejmuje przede wszystkim audyt procedur i działań w danej firmie i instytucji. Współpracujący z nami naukowcy potrafią wyliczyć realną (skorygowaną) lukę płacową i zdiagnozować jej najbardziej prawdopodobne przyczyny.
Przewodnie hasło CRP DGP brzmi: Dbając o ludzi, dbasz o swój biznes. Katarzyna Woszczyna, założycielka i liderka Alliance Business Connect, organizacji biznesowej będącej od początku partnerką CRP DGP, opowiada, jak narodził się pomysł na Certyfikat:
– Żyjąc w bańce liderów biznesu długo nie zdawałam sobie sprawy z istnienia, a zwłaszcza skali zjawiska luki płacowej. Oczy otworzyły mi i zmotywowały mnie do działania teksty redaktora Zbigniewa Bartusia, w których opisywał on ten problem za pomocą danych dotyczących Małopolski. Dziś zauważam, że świadomość luki płacowej szybko rośnie, a zarazem – choć mamy od dekad stosowne traktaty, dyrektywy oraz bardzo sprawiedliwe zapisy w konstytucji i kodeksie pracy – widzimy, że ta luka sama nie zniknie. Z analiz przedstawionych przez prof. Joannę Tyrowicz i prof. Igę Magdę wynika, że skorygowana luka płacowa utrzymuje się na podobnym poziomie od zeszłego stulecia. Dlatego potrzebujemy aktywnych wspólnych działań – podkreśla Katarzyna Woszczyna. Wyjaśnia, że przy wsparciu mec. Moniki Błońskiej przyjrzały się rozwiązaniom stosowanym na świecie, by motywować ludzi do zmiany i edukować. Inspirację znalazły w Islandii, gdzie od 2018 r. obowiązuje ustawowy standard równej płacy – podlegają mu wszyscy pracodawcy. Wcześniej wprowadzono tam zasady, za którymi nie kryły się żadne prawne wymogi czy sankcje, a które wielu pracodawców przyjęło dobrowolnie. Właśnie ci pracodawcy uzyskali znaczną przewagę na rynku pracy i wygrali nie tylko wizerunkowo, lecz także biznesowo.
Realizowany od dwóch lat program CRP DGP odgrywa ogromną rolę uświadamiającą, edukacyjną. Jednocześnie przejście audytu i posiadanie certyfikatu jest w obecnych czasach znakomitym wyróżnikiem na trudnym rynku pracy. Jak przyznają dotychczasowi zdobywcy CRP DGP, to taki transparent i zarazem drogowskaz, za pomocą którego pracodawca spełniający warunki certyfikacji może ogłosić: „Kobiety, przychodźcie do nas, ponieważ wiemy, na czym polegają problemy z nierównościami płacowymi, szanujemy waszą pracę, doceniamy ją i sprawiedliwie was wynagradzamy”.
Jak (dobrze) liczyć lukę płacową, czyli porównywać porównywalne
Badacze nierówności podkreślają, że choć surowa luka płacowa, czyli różnica w średnich zarobkach kobiet i mężczyzn, zmniejszyła się w Polsce od początku XXI w. z 25 proc. do ok. 7 proc., to wcale nie oznacza to realnego niwelowania nierówności. Statystyki GUS zawierają bowiem dane nie do końca porównywalne, np. pensja kobiety z doktoratem i 20-letnim stażem zestawiana jest z płacą mężczyzny z licencjatem i 5-letnim stażem.
Z raportu GUS o rozkładzie wynagrodzeń w gospodarce w 2024 r. wynika, że mediana zarobków wyniosła 6939 zł dla mężczyzn i 6418 zł dla kobiet. W grupie wiekowej do 24 lat było to – odpowiednio – 5612 i 5310 zł natomiast w przedziale od 25 do 44 lat różnica okazała się znacznie wyższa (7584 wobec 6864 zł). W największych organizacjach (powyżej 1000 pracowników) kobiety zarabiały już o prawie 1300 zł, czyli aż 17,6 proc., mniej od mężczyzn. A wszystko to przy zasadniczo wyższym wykształceniu: kobiety stanowią w Polsce aż dwie trzecie całej populacji osób z tytułem co najmniej magistra.
Ogromne różnice pokazał GUS także w kluczowych branżach. W przetwórstwie przemysłowym mediana mężczyzn wyniosła w 2024 r. 6925 zł, a kobiet 5809 zł. Na każdą złotówkę zarobioną przez mężczyznę kobieta dostawała: 87 gr w przemyśle tekstylnym, 83 gr w produkcji wyrobów z papieru, 82 gr w przetwórstwie spożywczym, 74 gr w produkcji komputerów.
Co więcej, dogłębna analiza tych danych, pozwalająca porównywać porównywalne i liczyć w ten sposób (o wiele bliższą rzeczywistości) skorygowaną lukę płacową, pokazuje, że nierówności są o wiele większe, niż wynika z suchych uśrednionych danych GUS. Można o tym przeczytać m.in. w raporcie „Równość a aspiracje zawodowe kobiet i mężczyzn” opracowanym przez think tank GRAPE (w tym jego współzałożycielkę prof. Joannę Tyrowicz) przy współpracy z UN GCNP. Według analiz skorygowana luka płacowa, uwzględniająca wszystkie istotne czynniki, wynosi w Polsce ok. 15 proc. i utrzymuje się od kilku dekad – mimo wyższych aspiracji zawodowych kobiet i ich powiększającej się przewagi w obszarze wykształcenia.
Doktor hab. Iga Magda, prof. Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie, wiceprezes Instytutu Badań Strukturalnych, w swoim miniwykładzie podczas finału 2. edycji CRP DGP na TEN OEES zwróciła uwagę, że w debacie publicznej często jest podnoszony argument, iż kobiety pracują w branżach i profesjach, w których zwyczajowo płaci się pracownikom mniej (swoją drogą: dlaczego?), co „w naturalny sposób” powiększa lukę płacową. – Sugestia jest taka, że jeśli uwzględnimy różnice w charakterystykach zatrudnionych oraz miejsc pracy i sektorów, to wszystko się ładnie wyrównuje. W rzeczywistości jest odwrotnie: Polska jest w gronie krajów, które mają tę lukę bardzo dużą – mówiła badaczka.
Dlaczego firmy powinny mierzyć swoją skorygowaną lukę płacową? Ponieważ pozwala to tworzyć bardziej przejrzysty i sprawiedliwy system wynagradzania, a równocześnie o wiele efektywniej wykorzystywać posiadane zasoby. W opinii badaczki unijna dyrektywa o transparentności płac może istotnie wpłynąć na zmniejszenie nierówności.
– Obowiązki wynikające z dyrektywy obejmą najpierw największe firmy, ale w kolejnych latach również te mniejsze, więc warto już dziś przygotowywać się do zmian – radziła Iga Magda, zwracając uwagę, że w obecnych realiach rynkowych pracownicy coraz częściej wybierają pracodawców dbających o sprawiedliwe wynagradzanie. Niwelowanie luki płacowej przynosi więc realne korzyści.
Czytaj więcej w dodatku DGP | Certyfikat CRP DGP
