Zasady zatrudniania na niepełny etat – najczęstsze błędy i ich skutki

I. Ustalenie wymiaru czasu pracy w umowie o pracę

1. Niedopuszczalność określenia etatu w godzinach

pytanie: Będziemy zatrudniać pracownika na część etatu. Chce on pracować nie więcej niż 80 godzin w miesiącu. Czy w ten sposób możemy określić wymiar jego czasu pracy w treści umowy o pracę?

odpowiedź: Nie, wymiar czasu pracy w umowie trzeba odnieść do wymiaru pełnego etatu. Wskazanie konkretnej liczby godzin pracy lub ich maksymalną liczbę w miesiącu oznaczałoby faktycznie ustalenie wymiaru zmieniającego się w każdym okresie rozliczeniowym.

uzasadnienie: Niepełny wymiar czasu pracy oznacza zatrudnienie w części etatu odnoszącej się zawsze do pełnego wymiaru. W umowie o pracę należy zatem wskazać proporcję względem pełnego etatu (np. 1/2, 3/4, 0,25) lub posłużyć się określeniem opisowym typu „połowa pełnego wymiaru czasu pracy”.

Nie można natomiast zapisać jedynie liczby godzin do przepracowania w miesiącu, ponieważ ta zmienia się w zależności od długości okresu rozliczeniowego. Wylicza się ją na podstawie art. 130 k.p. poprzez:

1) pomnożenie 40 godzin przez liczbę pełnych tygodni przypadających w danym okresie rozliczeniowym,

2) dodanie do wyniku iloczynu 8 godzin i liczby dni „nadwyżkowych” (od poniedziałku do piątku) przypadających poza pełnymi tygodniami,

3) odjęcie po 8 godzin za każde święto będące dniem wolnym od pracy, które wypada w innym dniu niż niedziela.

Dopiero na podstawie tak ustalonego pełnego wymiaru wylicza się odpowiednią część etatu przewidzianą w umowie dla danego pracownika.

Przy założeniu, że w zakładzie pracy stosowane są miesięczne okresy rozliczeniowe, oznaczałoby to zatrudnienie na poziomie 1/2 pełnego etatu jedynie w tych miesiącach, w których wymiar czasu pracy ustalony dla pełnego etatu wynosi 160 godzin. W związku jednak z tym, że wymiar pełnego czasu pracy w poszczególnych miesiącach ulega zmianom, taki zapis skutkowałby także notorycznymi zmianami wymiaru czasu pracy pracownika, np.:

• w miesiącach, w których pełny wymiar wynosi 152 godziny, 80 godzin odpowiadałoby około 52,63 proc. pełnego etatu,
• natomiast w miesiącach, w których wymiar wynosi 184 godziny, 80 godzin stanowiłoby jedynie około 43,48 proc. pełnego etatu.

Wprowadzenie takiego zapisu w umowie powodowałoby zatem nieustanne „przesuwanie” wymiaru etatu, a co za tym idzie – ciągłe przekształcanie innych uprawnień pracowniczych, które są od niego zależne. W szczególności prowadziłoby to do:

• zmienności w ustalaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego, który oblicza się w odniesieniu do części pełnego etatu,
• trudności w prawidłowym określeniu innych uprawnień wynikających z kodeksu pracy, takich jak godziny zwolnień od pracy z powodu siły wyższej czy zwolnień na opiekę nad dzieckiem,
• komplikacji przy wyliczaniu wynagrodzenia, które również zależy od wymiaru etatu.

A zatem wskazanie w umowie wymiaru czasu pracy w formie określonej liczby godzin miesięcznie oznacza, że strony faktycznie nie ustaliły wymiaru etatu w rozumieniu przepisów prawa pracy. Przykładowo – 80 godzin odpowiadałoby 1/2 pełnego etatu w okresie rozliczeniowym, w którym pełny wymiar wynosi 160 godzin, lecz już w okresie, w którym pełny wymiar to 152 godziny, ta sama liczba godzin stanowiłaby 52,632 proc. etatu.

Taki zapis w praktyce uniemożliwia więc nie tylko precyzyjne określenie zobowiązań stron w zakresie czasu pracy, lecz także prawidłowe wyliczenie przysługującego pracownikowi wymiaru urlopu wypoczynkowego (art. 154 k.p.) oraz innych praw zależnych od wymiaru czasu pracy.

2. Oznaczenia ułamkowe i opisowe „zatrudnienia w niepełnym wymiarze”

pytanie: Używamy w umowach o pracę sformułowań takich jak „pół etatu”. Zarzucono nam, że to nie jest prawidłowe określenie wymiaru czasu pracy i faktycznie zapis nie określa wymiaru czasu pracy. Czy tak jest faktycznie?

odpowiedź: Wspomniane określenie ma charakter potoczny, jednak nie oznacza to, że jest to zapis nieprawidłowy. Nie można też uznać, że w umowie wymiar czasu pracy nie został jednoznacznie ustalony.

uzasadnienie: Przepisy kodeksu pracy posługują się pojęciami: pełny wymiar czasu pracy (np. art. 29 par. 1 pkt 4 k.p.) i niepełny wymiar czasu pracy (np. art. 151 par. 5 k.p.). Odnosząc zapisy umowy do tych określeń, można stosować zarówno oznaczenia ułamkowe, jak i opisowe.

Przykłady poprawnych sformułowań:

• „Wymiar czasu pracy – pełny”;
• „Wymiar czasu pracy – 1/2 pełnego wymiaru czasu pracy”;
• „Wymiar czasu pracy – 0,5 etatu”;
• „Wymiar czasu pracy – połowa pełnego wymiaru czasu pracy”.

Często używane w praktyce zwroty, takie jak „praca na pół etatu” czy „praca na ćwierć etatu”, nie są pojęciami formalnymi w rozumieniu przepisów prawa pracy. Nie oznacza to jednak, że ich stosowanie prowadzi do niejasności czy wręcz nieważności zapisów umownych. W interpretacji umowy o pracę istotne znaczenie ma treść użytych sformułowań i ich jednoznaczność językowa.

Zapis „praca na pół etatu” – choć potoczny – w praktyce nie pozostawia wątpliwości interpretacyjnych, gdyż wskazuje wprost, że strony stosunku pracy ustaliły zatrudnienie w połowie pełnego wymiaru czasu pracy. Nie sposób przypisać mu innego sensu niż taki, że pracownik wykonuje pracę w części odpowiadającej 1/2 etatu, a pracodawca zapewnia świadczenia i obowiązki adekwatne do tak określonego wymiaru.

Tego rodzaju zwrot, mimo iż nie jest terminem kodeksowym, jest wystarczająco precyzyjny i umożliwia pełne oraz jednoznaczne ustalenie zakresu praw i obowiązków wynikających z umowy o pracę.

II. Rozmiar etatu w okresie rozliczeniowym

3. Ustalenie stałego rozkładu

pytanie: Z pracownikiem zatrudnionym na 4/5 etatu ustaliliśmy stały rozkład czasu pracy poniedziałek–czwartek po 8 godzin z wyłączeniem świąt, w które nie pracujemy. Zgodnie z regulaminem firma pracuje od poniedziałku do piątku, a weekendy i święta są wolne. Okres rozliczeniowy wynosi trzy miesiące i obejmuje kolejne kwartały roku. Czy taki rozkład jest prawidłowy?

odpowiedź: Tak, ale przed każdym okresem rozliczeniowym wymaga modyfikacji, aby zachować proporcję 4/5 pełnego wymiaru czasu pracy.

uzasadnienie: Rozkład czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze etatu może być ustalony w sposób nierównomierny, z różną liczbą godzin w poszczególnych dniach. O maksymalnej liczbie godzin pracy w danej dobie decyduje system czasu pracy, a nie sama część etatu określona w umowie. Przykładowo osoba zatrudniona np. na 1/2 pełnego etatu może pracować po 8 godzin dziennie w systemie podstawowym albo nawet po 12 godzin dziennie w systemie równoważnym. Przy czym odpowiednia liczba dni wolnych w okresie rozliczeniowym zapewni zachowanie ustalonego wymiaru czasu pracy. Niepełny etat nie stanowi bowiem proporcjonalnego ograniczenia dobowej normy czasu pracy ani nie oznacza obniżenia maksymalnego dobowego wymiaru wynikającego z danego systemu. Odnosi się on wyłącznie do całości godzin pracy przewidzianych do przepracowania w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Z tego względu stały rozkład wskazany w pytaniu należy uznać za dopuszczalny, ale nie może on mieć charakteru całkowicie niezmiennego. Każdorazowo należy go dostosowywać do długości danego okresu rozliczeniowego, poprzez odpowiednie zmniejszenie lub (rzadziej) zwiększenie liczby godzin pracy. Wynika to z faktu, że niepełny wymiar nie odnosimy do tygodnia pracy, lecz zawsze do pełnego okresu rozliczeniowego.

Jeżeli przykładowo w okresie rozliczeniowym obejmującym październik – grudzień 2025 r. pozostawiono by wskazany wcześniej rozkład czasu pracy, to w jego ramach pracownik przepracowałby łącznie 400 godzin. Tymczasem pełny wymiar czasu pracy dla tego okresu wynosi 488 godzin, a zatem 4/5 tego wymiaru to dokładnie 390 godzin i 24 minuty. Taki właśnie wymiar (a nie inny) pracodawca powinien zapewnić osobie zatrudnionej w tym wymiarze etatu. Każda praca wykonywana ponad tę liczbę godzin – nawet jeśli przekroczenie wynosiłoby jedynie kilkanaście minut – nie byłaby zgodna z ustaleniami umownymi dotyczącymi wymiaru czasu pracy. Dodatkowo rodziłaby obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę ponad ustalony wymiar, gdyż nie jest ona objęta wynagrodzeniem przewidzianym w umowie o pracę. Należy podkreślić, że zasada ta obowiązuje bez względu na to, jak niewielka jest nadwyżka – każda godzina lub nawet jej część przekraczająca ustalony wymiar czasu pracy wymaga odrębnego rozliczenia. [przykład 1]

PRZYKŁAD 1

4. Niepełne godziny

pytanie: Zatrudniamy pracownika w wymiarze 1/3 etatu, przy miesięcznych okresach rozliczeniowych, zgodnie z przygotowywanymi harmonogramami pracy. W praktyce zdarza się, że w niektórych miesiącach, po przeliczeniu części etatu na liczbę godzin do przepracowania, wychodzą wartości niepełne, obejmujące nie tylko pełne godziny, ale również minuty. Przykładowo w miesiącu, w którym pełny wymiar czasu pracy wynosi 176 godzin, odpowiadający mu wymiar dla 1/3 etatu to 58 godzin i 40 minut. Czy przy tworzeniu grafików czasu pracy możemy takie wartości zaokrąglać do pełnych godzin?

odpowiedź: Nie. Stosowanie tego rodzaju zaokrągleń oznaczałoby planowanie pracy ponad wymiar czasu pracy wynikający z umowy. Pracownik powinien mieć przewidziany dokładnie taki wymiar czasu pracy, jaki wynika z umowy – czyli w tym przykładzie 58 godzin i 40 minut. Za przepracowanie właśnie takiego wymiaru czasu przysługuje wynagrodzenie określone w umowie.

uzasadnienie: Wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym ustala się zawsze w godzinach. Nie oznacza to, że w przypadku pojawienia się wartości niepełnych – czyli godzin z minutami – które są konsekwencją proporcjonalnego odniesienia części etatu (wynikającego z umowy o pracę) do pełnego wymiaru czasu pracy, dopuszczalne jest stosowanie jakichkolwiek zaokrągleń. Nie tylko nie jest to zalecane, ale przede wszystkim jest prawnie wadliwe. Oznacza to, że czas pracy pracownika musi być ustalany z dokładnością minutową, zgodnie z obliczonym wymiarem.

Możliwe jest oczywiście bieżące zlecanie pracy dodatkowej – i z praktycznego punktu widzenia może to czasami ułatwiać organizację pracy, ponieważ niepełne godziny bywają kłopotliwe przy planowaniu grafików.

Z tego względu nie można traktować takiego rozwiązania jako sposobu na uproszczenie planowania – każde dodatkowe minuty czy godziny to praca wykraczająca poza umówiony wymiar i wymagająca osobnego rozliczenia.

5. Wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym

pytanie: Pracownik pracuje na 3/4 etatu, w miesięcznych okresach rozliczeniowych. W firmie ustalony jest stały rozkład czasu pracy: w poniedziałki i wtorki po 8 godzin, środy i czwartki po 7 godzin. Pracownicy nie pracują w święta. Jak to wpływa na czas pracy tej osoby w grudniu 2025 r.?

odpowiedź: Pełny wymiar czasu pracy w grudniu 2025 r. wynosi 160 godzin, co oznacza, że osoba zatrudniona na 3/4 etatu powinna mieć zaplanowane w ramach swojego umownego wymiaru 120 godzin pracy. Podobnie jak w odniesieniu do innych miesięcy (okresów rozliczeniowych), konieczne jest najpierw prawidłowe ustalenie wymiaru czasu pracy, a następnie odpowiednie dostosowanie rozkładu czasu pracy tak, aby przewidywana w nim liczba godzin odpowiadała dokładnie tej, która wynika z ustalonego dla pracownika wymiaru etatu.

uzasadnienie: Wymiar czasu pracy dla pracownika zatrudnionego w niepełnym etacie ustala się według tych samych reguł, które stosuje się przy pełnym wymiarze czasu pracy, z tą różnicą, że uzyskany wynik należy przemnożyć przez wielkość etatu określoną w jego umowie o pracę.

Obowiązujący wymiar w danym okresie rozliczeniowym oblicza się poprzez:

1) pomnożenie 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w tym okresie, a następnie

2) dodanie do wyniku iloczynu 8 godzin i liczby dni roboczych (od poniedziałku do piątku), które pozostają do końca okresu rozliczeniowego.

Każde święto przypadające w okresie rozliczeniowym, które wypada w innym dniu niż niedziela, powoduje obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin. Zasada ta odnosi się zarówno do świąt przypadających w dniach pracy zgodnie z harmonogramem, jak i tych wyznaczonych jako wolne od pracy.

Rozkład czasu pracy na grudzień 2025 r. w przypadku osoby wskazanej w pytaniu powinien obejmować 120 godzin (3/4 ze 160). W grudniu występują trzy dni świąteczne – Wigilia Świąt Bożego Narodzenia oraz pierwszy i drugi dzień świąt, odpowiednio są to: środa, czwartek i piątek.

Przy pracy według stałego rozkładu, z zachowaniem dni świątecznych wolnych od pracy, pracownik przepracowałby łącznie 129 godzin (trzy pierwsze tygodnie po 30 godzin, kolejny tydzień – 16 godzin i ostatni tydzień grudnia – 23 godziny), czyli o 9 godzin więcej niż przewiduje jego wymiar czasu pracy.

Układając grafik dla osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze etatu, należy tak planować godziny pracy, aby ich liczba odpowiadała wymiarowi wynikającemu z umowy o pracę. W sytuacji, gdy zachodzi potrzeba wykonywania pracy przekraczającej ustalony wymiar, pracodawca zlecając ją, musi pamiętać, że stanowi ona pracę dodatkową, wymagającą odrębnego wynagrodzenia. Takiej pracy nie należy jednak bezpośrednio ujmować w planowanym rozkładzie czasu pracy.

Konieczne jest więc dokonanie modyfikacji rozkładu w taki sposób, aby zachować limit 120 godzin. Można to osiągnąć poprzez zaplanowanie kilku krótszych dni pracy albo wyznaczenie dodatkowego dnia wolnego (np. w jeden z poniedziałków lub wtorków) oraz skrócenie pracy o godzinę w innym dniu. Taka korekta jest wręcz obowiązkowa, gdyż pracodawca ma obowiązek takiego planowania czasu pracy, aby odpowiadał on wymiarowi etatu ustalonemu na dany okres rozliczeniowy.

6. Święto w dniu wolnym

pytanie: Firma pracuje od poniedziałku do piątku w systemie podstawowym. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze mają ustalone różne rozkłady czasu pracy – część z nich wykonuje pracę przez pięć dni w tygodniu w stałej liczbie godzin dziennie, natomiast inni pracują tylko w wybrane dni. Czy w związku ze świętem przypadającym 1 listopada 2025 r. każdy z nich powinien otrzymać dodatkowy dzień wolny? Okres rozliczeniowy jest miesięczny.

odpowiedź: Nie zawsze. Jeżeli pracownik zgodnie z rozkładem wykonuje pracę w takiej samej liczbie dni, jak liczba dni roboczych przypadających poza weekendami i świętami, to należy mu wyznaczyć dodatkowy dzień wolny w zamian za święto przypadające w sobotę.

Natomiast w przypadku, gdy pracuje on w ciągu tygodnia tylko w wybrane dni i tym samym ma w okresie rozliczeniowym więcej dni wolnych niż minimalna wymagana liczba, to święto wypadające w sobotę wprawdzie obniża wymiar czasu pracy, ale nie powoduje obowiązku wyznaczenia mu dodatkowego dnia wolnego.

uzasadnienie: Przepisy nie przewidują wprost, aby święto przypadające w dniu wolnym zawsze musiało skutkować wyznaczeniem innego dnia wolnego. Taki obowiązek pojawia się jednak w związku z koniecznością zapewnienia pracownikowi w okresie rozliczeniowym odpowiedniej liczby dni wolnych – co najmniej takiej, jaka wynika z liczby niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

Przykładowo, pracownik zatrudniony na 1/2 etatu, pracujący od poniedziałku do piątku po 4 godziny dziennie, musi mieć dodatkowy dzień wolny, jeśli święto przypada w sobotę. Inaczej przekroczona zostałaby minimalna liczba dni wolnych od pracy, która w listopadzie 2025 r. (przy miesięcznym okresie rozliczeniowym) wynosi 12. Wymiar czasu pracy w tym miesiącu to 144 godziny, co po podzieleniu przez 8 daje 18 maksymalnych dni pracy. Od liczby dni kalendarzowych w listopadzie odejmujemy tę wartość i otrzymujemy właśnie 12 dni wolnych jako minimum.

Obowiązek wyznaczenia dodatkowego dnia wolnego za „sobotnie” święto nie powstaje jednak, jeśli rozkład czasu pracy danej osoby już przewiduje większą liczbę dni wolnych niż minimalna. [przykład 2]

PRZYKŁAD 2

III. Praca ponad niepełny wymiar

7. Określenie w umowie limitu dla uzyskania dodatkowego wynagrodzenia

pytanie: Będziemy zatrudniać pracownika na 1/4 etatu. Osoba ta ma pracować według harmonogramów z różną liczbą dni pracy i różną liczbą godzin do przepracowania w poszczególnych dniach (często po 8). Czy trafne jest, by ustalając w umowie limit wskazany w art. 151 k.p., przyjąć zatem 8 godzin, skoro w wyższym wymiarze pracownik i tak nie będzie miał planowanej pracy?

odpowiedź: Nie, gdyż ustalając ten limit, nie można wskazać na normę czasu pracy. Ta bowiem wyznacza moment powstania pracy nadliczbowej, który jest niezależny od postanowień stron umowy o pracę.

uzasadnienie: Przy zatrudnieniu pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy strony stosunku pracy mają obowiązek ustalenia w treści umowy o pracę dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad wymiar ustalony w tej umowie, po przekroczeniu których pracownik nabywa prawo do dodatku w wysokości takiej, jaka przysługuje za godziny nadliczbowe (obok zwykłego wynagrodzenia). Nie chodzi przy tym o wskazanie momentu powstania nadgodzin. Te bowiem są ściśle określone w przepisach i pojawiają się wyłącznie w sytuacji przekroczenia obowiązujących norm czasu pracy albo w razie wykonywania pracy ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z przyjętego systemu i rozkładu czasu pracy pracownika. Ustalony w umowie limit pełni zatem funkcję granicy, po przekroczeniu której pracownik uzyskuje dodatkową gratyfikację finansową w postaci dodatku równoważnego dodatkom za nadgodziny.

Można go określać na różne sposoby, a jego wybór powinien być dostosowany do realnych rozkładów czasu pracy przewidzianych dla danego pracownika. Przykładowo może on przybrać postać limitu dziennego, co stosuje się szczególnie wtedy, gdy pracownik ma stałą, powtarzalną liczbę godzin pracy każdego dnia (np. przy zatrudnieniu na 1/2 etatu z codziennym rozkładem obejmującym 4 godziny).

Innym rozwiązaniem jest wprowadzenie limitu odnoszącego się do określonej liczby godzin pracy w skali tygodnia. Przykładowo można wskazać, że po przekroczeniu 36 godzin w tygodniu pracownikowi przysługuje dodatek.

Możliwe jest również przyjęcie limitu przeciętnego, odnoszącego się do całego okresu rozliczeniowego, w którym przekroczenie średniej liczby godzin w tygodniu (np. 36) powoduje powstanie prawa do dodatkowego wynagrodzenia.

W przypadku rozkładów czasu pracy wskazanych w pytaniu właściwe jest zastosowanie limitu tygodniowego lub średniotygodniowego, ewentualnie odwołanie się do przekroczenia określonego wymiaru czasu pracy w całym okresie rozliczeniowym (np. po przekroczeniu 4/5 pełnego wymiaru czasu pracy).

Nieprawidłowe byłoby natomiast wskazanie limitu dziennego, ponieważ limit ma być wyznaczony pomiędzy wymiarem umownym a poziomem niższym niż normy czasu pracy. Wskazanie granicy 8 godzin dziennie oznaczałoby w istocie oparcie się na normie dobowej przewidzianej w kodeksie pracy, której przekroczenie samo w sobie oznacza pracę nadliczbową. Takie rozwiązanie nie spełnia więc funkcji określenia limitu, ponieważ ten powinien być ustanowiony na niższym poziomie, aby zapewniał pracownikowi dodatkową ochronę i prawo do dodatku przed osiągnięciem ustawowych norm.

W konsekwencji przyjęcie w umowie postanowienia sprowadzającego się do powtórzenia normy kodeksowej (np. 8 godzin dziennie) należy traktować jako brak ustalenia limitu w rozumieniu art. 151 par. 5 k.p. To groźne dla pracodawcy, gdyż w praktyce otwiera drogę pracownikowi do dochodzenia wynagrodzenia powiększonego o dodatek za każdą godzinę przepracowaną ponad wymiar określony w umowie. Potwierdza to orzecznictwo unijne. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 19 października 2023 r. (C-660/20) uznał np., że: „przepis krajowy uzależniający prawo do dodatkowego wynagrodzenia w sposób identyczny zarówno dla pracowników pełnoetatowych, jak i niepełnoetatowych – czyli po przekroczeniu tej samej liczby godzin pracy – prowadzi do mniej korzystnego traktowania pracowników zatrudnionych na część etatu. Zgodnie z klauzulą 4 Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin, takie uregulowanie jest niedopuszczalne, gdyż w praktyce pozbawia pracowników niepełnoetatowych należnej im ochrony i rekompensaty za faktyczne zwiększone obciążenie pracą”.

Odmienne stanowisko prezentuje jednak orzecznictwo sądów polskich. Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy nie nabywa prawa do dodatku przewidzianego w art. 151¹ par. 1 k.p., jeżeli strony w umowie o pracę nie ustaliły – zgodnie z art. 151 par. 5 k.p. – dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad wymiar określony w umowie (wyrok z 9 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 315/07; postanowienie z 27 marca 2012 r., sygn. akt III PK 77/11). Takie podejście zostało również podtrzymane w wyroku z 4 kwietnia 2014 r. (sygn. akt I PK 249/13), w którym SN podkreślił, że art. 151 par. 5 k.p. nie stanowi samodzielnej podstawy do przyznania dodatku. Oznacza to, że świadczenie to przysługuje pracownikowi tylko wtedy, gdy strony umowy o pracę zawarły odpowiednie porozumienie i określiły granicę godzin, po przekroczeniu której powstaje obowiązek wypłaty dodatku. W przeciwnym razie, pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie należy się dodatek, o którym mowa w art. 151¹ par. 1 k.p.

Uwaga! Wszystkie powołane wyroki SN zapadły jeszcze przed wydaniem przez TSUE wyroku z 19 października 2023 r. w sprawie C-660/20, który wskazał na odmienną interpretację w kontekście standardów prawa unijnego.

8. Nadgodziny, a praca ponad niepełny wymiar

pytanie: W umowie z osobą zatrudnioną na pół etatu nie określono momentu powstania nadgodzin. Czy w związku z tym powstają one od razu po przekroczeniu wymiaru czasu pracy ustalonego w umowie?

odpowiedź: Nie, pracownik i pracodawca nie ustalają momentu powstania pracy w godzinach nadliczbowych, gdyż ten jest wyznaczony wprost przepisami. Mają określić limit, którego przekroczenie – poza normalnym wynagrodzeniem – daje prawo do dodatku takiego jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

uzasadnienie: W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy strony stosunku pracy powinny w umowie określić liczbę godzin, których przekroczenie uprawnia pracownika do uzyskania dodatku w wysokości odpowiadającej dodatkowi za pracę w godzinach nadliczbowych. Oczywiście poza zwykłym wynagrodzeniem. Ustalenie tego limitu może przybrać różne formy i powinno być dostosowane przede wszystkim do przyjętych rozkładów czasu pracy danego pracownika. PIP w swoich wyjaśnieniach (stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 21 kwietnia 2011 r., sygn. GPP-501-4560-6-1/11/PE/RP) podkreśla, że pułap godzin, którego przekroczenie powoduje obowiązek naliczenia dodatkowego wynagrodzenia, może zostać określony w różny sposób, np. poprzez:

• odniesienie do części etatu,
• wskazanie konkretnej ilości godzin.

Limit może dotyczyć wymiaru czasu pracy ustalonego na okres rozliczeniowy, a także wymiaru pracy w konkretnych dniach czy tygodniach.

Uwaga! Pracą w godzinach nadliczbowych – zarówno w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na pełen etat, jak i tych pracujących w niepełnym wymiarze – jest wyłącznie praca przekraczająca obowiązujące pracownika normy czasu pracy lub wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z systemu i rozkładu czasu pracy stosowanego wobec danego pracownika. Normy te, określone w art. 129 k.p., wynoszą 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym i nie ulegają proporcjonalnemu zmniejszeniu w związku z zatrudnieniem w niepełnym wymiarze etatu.

Przekroczenie wymiaru czasu pracy ustalonego w umowie dla osoby zatrudnionej na część etatu samo w sobie nie oznacza jeszcze powstania pracy w godzinach nadliczbowych. Te wystąpią dopiero, gdy jednocześnie dojdzie do naruszenia obowiązujących norm czasu pracy:

• normy dobowej – przykładowo, pracownik zatrudniony na 1/2 etatu ma planowaną pracę w wymiarze 8 godzin dziennie, przy czym liczba jego dni pracy w tygodniu jest odpowiednio mniejsza. Jeżeli w danym dniu pracy przepracuje więcej niż 8 godzin, to przekroczy normę dobową i powstaną nadgodziny – chyba że wydłużenie czasu pracy wynikało z odpracowania wcześniejszej nieobecności spowodowanej sprawami osobistymi;
• przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy – na przykład, pracownik zatrudniony w wymiarze 3/4 etatu w systemie równoważnym ma zaplanowane w harmonogramie dni pracy obejmujące po 10 godzin. Jeżeli w takim dniu, na polecenie przełożonego, będzie pracował dłużej, to powstaną nadgodziny dobowe, ponieważ doszło do przekroczenia przedłużonego dobowego wymiaru wynikającego z rozkładu (z wyjątkiem sytuacji, gdy wydłużona praca stanowiła jedynie odpracowanie czasu zwolnienia udzielonego na załatwienie spraw osobistych).

Uwaga! Celem ustalenia limitu w umowie o pracę nie jest zmiana samego momentu powstawania nadgodzin, który zawsze wynika z przepisów, lecz wyznaczenie granicy, po przekroczeniu której pracownik, wykonując pracę ponad swój umowny wymiar, otrzyma dodatkowe wynagrodzenie – wyższe niż zwykła stawka godzinowa – w wysokości odpowiadającej dodatkom należnym za godziny nadliczbowe.

9. Stałe wydłużanie pracy ponad wymiar

pytanie: Zatrudniamy pracownika na 1/2 etatu, pracuje on po 4 godziny dziennie. Czy możemy mu codziennie zlecać pracę ponad wymiar (2–4 godziny), oczywiście naliczając za to wynagrodzenie? Nie będzie to praca nadliczbowa, a zatem nie jest limitowana.

odpowiedź: Nie, mimo że praca ponad niepełny wymiar nie od razu stanowi pracę nadliczbową i jako taka nie podlega wprost limitowaniu, to można ją zlecać tylko w szczególnych przypadkach. Natomiast gdyby z założenia była zlecana stale, naruszałoby to poczynione w umowie ustalenia stron dotyczące wymiaru czasu pracy.

uzasadnienie: Praca w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest wyłącznie w dwóch przypadkach, czyli w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej, której celem jest ochrona życia lub zdrowia ludzkiego, ochrona mienia lub środowiska, a także usunięcie awarii,

2) wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy.

Ważne! Szczególne potrzeby pracodawcy nie mogą być utożsamiane z normalnymi, powtarzalnymi i stałymi sytuacjami związanymi z organizacją pracy.

Muszą to być potrzeby nadzwyczajne, wyjątkowe, wyróżniające się od zwykłego trybu prowadzonej działalności i uzasadniające zwiększone zapotrzebowanie na pracę (por. wyrok SN z 26 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 667/99).

Z kolei praca ponad ustalony w umowie wymiar nie stanowi jeszcze pracy nadliczbowej. Literalna wykładnia przepisów prowadzi do wniosku, że jej zlecenie nie wymaga powoływania się na wskazane wyżej szczególne przesłanki. Jednakże stałe kierowanie pracownika do pracy przekraczającej jego umowny wymiar, które w praktyce prowadziłoby do wyrównania do pełnego etatu, jest sprzeczne z treścią umowy o pracę, w której strony uzgodniły konkretny wymiar czasu pracy, wiążący dla pracodawcy. Co więcej, mogłoby to zostać zakwalifikowane jako nadużycie prawa przez pracodawcę, czyli czynienie ze swego prawa użytku sprzecznego ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa i zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Należy bowiem pamiętać, że ustalony w umowie wymiar czasu pracy był rezultatem porozumienia – z jednej strony odpowiadał zapotrzebowaniu pracodawcy, z drugiej uwzględniał potrzeby pracownika, który podejmując decyzję o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze mógł kierować się innymi zobowiązaniami czy aktywnościami życiowymi.

SN w wyroku z 23 listopada 2001 r. (sygn. akt I PKN 678/00) wskazał, że wykonywanie przez pracownika zatrudnienia w rozmiarze większym niż umówiony nie tworzy po jego stronie roszczenia o ustalenie innego, wyższego wymiaru czasu pracy niż ten określony w umowie. Oznacza to, że pracownik może skutecznie domagać się zaprzestania praktyki pracodawcy polegającej na permanentnym zlecaniu pracy ponad wymiar. Nie może natomiast domagać się sądowego stwierdzenia, że faktycznie pracuje w pełnym wymiarze czasu pracy.

W mojej ocenie nie można się zgodzić z tym ostatnim stwierdzeniem. Pracownik permanentnie zobowiązywany do pracy w pełnym wymiarze może dochodzić na drodze sądowej potwierdzenie istnienia zatrudnienia faktycznie w pełnym wymiarze czasu pracy, który w rzeczywistości jest przez pracodawcę w takich sytuacjach stosowany.

10. Dłuższa praca kierownika a obowiązek ustalenia limitu wynagrodzenia

pytanie: Jeden z kierowników wydziałów naszej firmy jest zatrudniony na 3/4 etatu. Z racji stanowiska nie ma prawa do świadczeń z tytułu nadgodzin. Czy w jego umowie o pracę powinno zostać również wskazane, kiedy otrzyma dodatkowe wynagrodzenie za dłuższą pracę?

odpowiedź: Tak. Kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej nie ma bowiem prawa do rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w dniach innych niż niedziele i święta. Nie został on jednak pozbawiony prawa do wynagrodzenia za pracę ponad niepełny wymiar czasu pracy.

uzasadnienie: Kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych, w razie konieczności, mogą wykonywać pracę poza normalnymi godzinami pracy, jednak bez prawa do wynagrodzenia czy dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Uprawnienie do takich świadczeń przysługuje im wyłącznie za pracę w nadgodzinach przypadających w niedziele i święta, o ile w zamian nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Powyższe wyłączenie obejmuje wyłącznie godziny nadliczbowe i nie dotyczy pracy ponad wymiar czasu pracy ustalony w umowie, która nie stanowi nadgodzin. Z podstawowej zasady prawa pracy wynika bowiem, że pracownik wykonuje pracę za wynagrodzeniem i – poza wyjątkami przewidzianymi w przepisach – każdy przepracowany czas powinien zostać odpowiednio opłacony. Osoba zatrudniona w takim charakterze zachowuje zatem prawo do wynagrodzenia za pracę ponad swój umowny wymiar czasu pracy. Tym samym w jej umowie należy określić stosowny limit, podobnie jak w przypadku każdej innej osoby pracującej w mniejszej części pełnego etatu.

IV. Rozkład czasu pracy

11. Obniżenie etatu zamiast urlopu wychowawczego, możliwość wyboru dni pracy

pytanie: Pracownica uprawniona do urlopu wychowawczego złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do połowy etatu (wcześniej pracowała w pełnym wymiarze), a jednocześnie wskazała, że chciałaby pracować w poniedziałki i wtorki po 8 godzin oraz w środy 4 godziny. Czy taki wniosek wiąże praco dawcę?

odpowiedź: Tak, ale tylko w części dotyczącej obniżenia etatu. Pracodawca musi uwzględnić zmniejszenie wymiaru czasu pracy, natomiast nie ma obowiązku zaakceptowania zaproponowanego przez pracownicę rozkładu godzin.

uzasadnienie: Pracownik, któremu przysługuje prawo do urlopu wychowawczego, może zamiast niego skorzystać z obniżenia wymiaru czasu pracy – nie mniej niż do połowy pełnego etatu – przez okres, w którym mógłby korzystać ze wspomnianego urlopu. W takiej sytuacji nie dochodzi do jego łączenia z pracą na część etatu, lecz do wykonywania pracy w zmniejszonym wymiarze zamiast korzystania z urlopu.

Wniosek pracownika jest dla pracodawcy wiążący w zakresie obniżenia wymiaru czasu pracy, przy czym obniżenie to może nastąpić najwyżej do połowy pełnego etatu. Nie oznacza to jednak, że pracownik może samodzielnie określić rozkład swojego czasu pracy. Ustalanie rozkładów pozostaje uprawnieniem pracodawcy, który nie jest związany propozycją pracownika co do dni czy liczby godzin pracy.

Jednocześnie należy pamiętać, że pracownik ma prawo wystąpić z wnioskiem o elastyczną organizację pracy, w tym o indywidualny rozkład czasu pracy. W takim przypadku jednak pracodawca może odmówić jego uwzględnienia (art. 188¹ k.p.).

Trzeba go złożyć w formie papierowej lub elektronicznej co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze. Jest on wiążący dla pracodawcy – przepisy nie przewidują żadnej podstawy do odmowy jego uwzględnienia, niezależnie od organizacji pracy czy rodzaju wykonywanych obowiązków.

Treść wniosku powinna zawierać:

1) imię i nazwisko pracownika,

2) imię i nazwisko dziecka, na które przysługuje urlop wychowawczy,

3) okres, w którym praca ma być wykonywana w obniżonym wymiarze,

4) wymiar czasu pracy.

Do wniosku trzeba dołączyć:

1) odpis skrócony aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny dokument potwierdzający urodzenie dziecka (dzieci), wydany przez właściwy organ rejestrujący w danym kraju, albo kopię tych dokumentów,

2) oświadczenie o okresie, w którym pracownik korzystał już z obniżonego wymiaru czasu pracy w czasie, w którym przysługiwałby mu urlop wychowawczy.

12. Planowanie godzin pracy po obniżeniu etatu

pytanie: Na wydziale X obowiązuje stały rozkład czasu pracy od poniedziałku do piątku w godz. 8–16, wynikający z regulaminu pracy. Jeden z pracowników złożył wniosek o obniżenie wymiaru do połowy etatu, na co pracodawca wyraził zgodę. Jak w takiej sytuacji powinien zostać ustalony rozkład jego czasu pracy, skoro regulamin nie przewiduje odrębnych zasad dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze?

odpowiedź: Rozkład czasu pracy osoby zatrudnionej na część etatu powinien się mieścić w ramach godzin i dni przewidzianych w regulaminie pracy dla danej grupy stanowisk. Na wniosek pracownika (art. 142 k.p.) dopuszczalne jest jednak ustalenie innego niż regulaminowy rozkładu – zarówno w zakresie godzin pracy, jak i rozłożenia ich w poszczególnych dniach.

uzasadnienie: Rozkład czasu pracy to ustalone przez pracodawcę zobowiązanie określające, w jakich dniach i godzinach pracownik ma wykonywać obowiązki wynikające ze stosunku pracy. Może on mieć charakter:

• stały (np. zapisany w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy czy obwieszczeniu o czasie pracy) albo
• okresowy, ustalany w harmonogramach.

Pojęcie to obejmuje zarówno dni i godziny pracy, jak i – w przypadku systemu przerywanego – także przerwy w jej wykonywaniu. Można je rozumieć jako:

1) ogólny model organizacji pracy obowiązujący w zakładzie (art. 150 k.p.),

2) indywidualny plan czasu pracy konkretnego pracownika (np. harmonogram czy grafik).

Ustalanie rozkładów czasu pracy należy do uprawnień kierowniczych pracodawcy. Realizuje je on w regulaminie pracy (z udziałem organizacji związkowej, jeśli funkcjonuje ona w zakładzie pracy), albo gdy regulaminu brak – w obwieszczeniu o czasie pracy.

Może go również wpisać do umowy o pracę. W takim przypadku wiąże on zarówno pracodawcę, jak i pracownika, nawet jeśli później w regulaminie pracy lub obwieszczeniu zostaną wprowadzone inne rozwiązania dotyczące dni i godzin pracy. Ewentualna zmiana takiego rozkładu wymagałaby zmiany umowy – w drodze porozumienia stron albo poprzez wypowiedzenie zmieniające (por. wyrok SN z 21 marca 2014 r., sygn. akt II PK 174/13). W sytuacji przedstawionej w pytaniu, regulamin przewiduje dla wydziału stały rozkład 8.00–16.00. Oznacza to, że także pracownik zatrudniony w obniżonym wymiarze powinien mieć grafik mieszczący się w tych ramach. Niepełny etat nie daje automatycznego prawa do indywidualnego układu godzin – rozkład nadal powinien być stały, zgodnie z przyjętym systemem pracy.

Uwaga! Dobrym rozwiązaniem jest wprowadzanie do regulaminu dodatkowych postanowień, które wskazują, że w przypadku osób zatrudnionych w niższych normach dobowych (chodzi np. o osoby z niepełnosprawnością) czy na część etatu, pracodawca ustala indywidualny rozkład w ramach w ramach ogólnego systemu stosowanego dla pełnoetatowców. Choć w analizowanym przypadku regulamin takich postanowień nie zawiera, należy stosować właśnie takie podejście.

To pracodawca ustala rozkład czasu pracy, a niepełny wymiar nie oznacza automatycznego przejścia na rozkłady harmonogramowe. Rozkład powinien pozostać stały, co wynika z przyjęcia stałego systemu czasu pracy w tym wydziale. Możliwe jest jednak uzgodnienie indywidualnych rozwiązań z pracownikiem – szczególnie, że wnioski o obniżenie etatu wynikają z potrzeby dostosowania godzin pracy do innych obowiązków życiowych.

13. Niepełny wymiar w systemie równoważnym

pytanie: W systemie równoważnym (praca od poniedziałku do piątku według miesięcznych harmonogramów) jest planowane zatrudnienie dwóch nowych osób w niepełnym wymiarze czasu pracy – jedna na 1/2 etatu, a druga jedynie na 1/8 etatu. Jak w takim przypadku należy układać ich czas pracy w grafikach? Czy konieczne jest proporcjonalne obniżenie maksymalnej dopuszczalnej długości dnia pracy?

odpowiedź: Nie. Maksymalna liczba godzin pracy w ciągu doby zależy wyłącznie od stosowanego systemu czasu pracy, a nie od tego, w jakim wymiarze etatu zatrudniono pracownika. W systemie równoważnym dopuszczalne jest planowanie pracy do 12 godzin na dobę – także w przypadku osób zatrudnionych na część etatu.

uzasadnienie: Niepełny wymiar czasu pracy oznacza zatrudnienie w określonej części pełnego etatu. Dlatego w umowie o pracę należy wskazać proporcję względem pełnego wymiaru, wskazując jego część, np. 1/2, 3/4, 1/4, 0,25 czy zapis słowny typu „połowa etatu”. W takim przypadku wymiar czasu pracy pracownika w danym okresie rozliczeniowym – czyli liczba godzin do przepracowania – stanowi proporcjonalną część pełnego wymiaru. Nie oznacza to jednak zmniejszenia maksymalnej dopuszczalnej liczby godzin pracy w ciągu doby, która zależy wyłącznie od systemu czasu pracy stosowanego wobec pracownika. W systemie równoważnym granicą tą pozostaje 12 godzin na dobę, niezależnie od tego, czy pracownik jest zatrudniony na pełen etat czy jego ułamek. Pracodawca może jedynie ustalić indywidualnie z pracownikiem niższy limit dobowy. Tym samym osoba zatrudniona na 1/8 etatu może mieć zaplanowane dni pracy po 12 godzin, co jednak powoduje, że duża część jej miesięcznego wymiaru zostanie wykorzystana w jednym dniu, a w konsekwencji pozostałe dni okresu rozliczeniowego będą w przeważającej mierze wolne, aby zrównoważyć wydłużony dobowy wymiar w odniesieniu do ustalonej części etatu.

Niektóre grupy pracowników korzystają ze szczególnej ochrony – w ich przypadku norma dobowa nie może przekraczać 8 godzin, nawet w systemie równoważnym. Dotyczy to m.in.:

• osób zatrudnionych na stanowiskach, gdzie występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych,
• pracownic w ciąży,
• rodziców opiekujących się dzieckiem do 4 lat – o ile nie wyrazili zgody na dłuższy czas pracy.

Dodatkowe ograniczenia wynikają także z przepisów dotyczących zatrudniania osób z niepełnosprawnościami. W każdym z tych przypadków ograniczenie do 8 godzin na dobę dotyczy konkretnego pracownika, a nie ustalonego w umowie wymiaru etatu.

14. Pauza na śniadanie dla osoby zatrudnionej na 1/4 etatu

pytanie: Pracownik zatrudniony jest na 1/4 etatu. W praktyce jego średni dzienny wymiar pracy wynosi 2 godziny. Zdarza się jednak, że w harmonogramie ma zaplanowane dłuższe dni pracy – np. 6-godzinne. Czy przy ustalaniu prawa do przerw w pracy należy brać pod uwagę średni dzienny wymiar wynikający z części etatu (2 godziny, co nie dawałoby prawa do przerwy), czy też wymiar faktycznie zaplanowany na dany dzień pracy?

odpowiedź: Prawo do przerw (tzw. śniadaniowych), które uzależnione jest od dobowego wymiaru czasu pracy, zależy od rzeczywistej liczby godzin przepracowanych w danym dniu. Nie można go ustalać w oparciu o jakiekolwiek średnie dzienne wartości czasu pracy wynikające z wymiaru etatu.

uzasadnienie: Zgodnie z art. 134 k.p., jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

1) wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik nabywa prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,

2) przekracza 9 godzin – przysługuje mu dodatkowa przerwa w pracy trwająca co najmniej 15 minut,

3) przekracza 16 godzin – pracownik uzyskuje prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Przerwy te wliczane są do czasu pracy, co oznacza m.in., że pracownik zachowuje za nie prawo do wynagrodzenia. Nie są one pomijane w ewidencji czasu pracy.

Prawo do przerwy lub przerw wynika z faktycznie przepracowanego w danym dniu czasu pracy, a nie z uśrednionych wartości czy wyłącznie planowanego rozkładu czasu pracy. Przykładowo, jeżeli harmonogram przewidywał 4 godziny pracy, lecz na polecenie pracodawcy pracownik przepracował dodatkowe 2 godziny, to jego faktyczny dobowy wymiar pracy wyniósł 6 godzin. Tym samym nabył on prawo do 15-minutowej przerwy.

15. Umowny grafik a dostarczenie orzeczenia o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności

pytanie: Pracownik zatrudniony w naszej firmie na 1/2 etatu przedłożył orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. W umowie o pracę ma zapisany stały rozkład czasu pracy – od poniedziałku do piątku po 4 godziny dziennie. Czy w związku z obniżoną normą dobową konieczna jest zmiana zapisów umowy?

odpowiedź: Nie, nie ma konieczności modyfikacji umowy. Od dnia przedstawienia orzeczenia pracodawca ma obowiązek stosować normy czasu pracy przewidziane dla osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, co w praktyce oznacza maksymalnie 3,5 godziny pracy dziennie przy zatrudnieniu na 1/2 etatu. Warto jednak uzgodnić z pracownikiem konkretny przedział godzinowy wykonywania pracy, aby harmonogram odpowiadał aktualnym przepisom.

uzasadnienie: Czas pracy osoby z niepełnosprawnością jest uzależniony od stopnia tej niepełnosprawności i kształtuje się w sposób następujący:

• dla osób posiadających lekki stopień niepełnosprawności – maksymalnie 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo,
• dla osób zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności – maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Przepisy ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: u.r.z.s.o.z.o.n.) ustanawiają więc odrębne od kodeksowych normy czasu pracy. Warto zwrócić uwagę, że obie te normy (dobowa i tygodniowa) mają charakter stały, co odróżnia je od norm wynikających z k.p. Zgodnie bowiem z art. 129 par. 1 k.p., normy czasu pracy wynoszą 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Oznacza to, że w k.p. norma tygodniowa ma charakter przeciętny, natomiast u.r.z.s.o.z.o.n. przewiduje normę sztywną (tj. 35 lub 40 godzin w każdym tygodniu, a nie średnio w okresie rozliczeniowym).

W opisanym przypadku strony mają w umowie ustalony nie tylko wymiar etatu (1/2 pełnego), lecz także stały rozkład czasu pracy, polegający na pracy od poniedziałku do piątku po 4 godziny dziennie.

Z chwilą przedstawienia pracodawcy orzeczenia o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności powstaje obowiązek stosowania właściwych norm czasu pracy – a więc maksymalnie 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo. Ponieważ jednak pracownik zatrudniony jest na pół etatu, jego normy należy proporcjonalnie odnieść do wymiaru umownego. W efekcie od tego momentu pracownik nie może wykonywać pracy dłużej niż 3,5 godziny dziennie.

Ograniczenie to nie wynika jedynie z samego faktu zatrudnienia na pół etatu, lecz z połączenia norm wynikających z u.r.z.s.o.z.o.n. oraz ustalonego w umowie stałego rozkładu. Przekładając dotychczasowy układ (4 godziny dziennie) na realia po dostarczeniu orzeczenia, należy przyjąć, że pracownik powinien pracować po 3,5 godziny dziennie w ramach godzin przewidzianych w umowie. Najlepszym rozwiązaniem jest jednak zawarcie porozumienia i ustalenie z pracownikiem precyzyjnego przedziału godzinowego, w którym będzie świadczył pracę.

Uwaga! Nie jest wykluczone przyjęcie innych rozkładów, w których dobowy wymiar pracy będzie dłuższy, byleby nie przekroczył 7 godzin dziennie.

Ta górna granica ma zastosowanie także wobec pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze etatu. W takim przypadku konieczne będzie jednak formalne porozumienie dotyczące zmiany treści umowy o pracę w zakresie uzgodnionego rozkładu czasu pracy. ©℗